Тема 11. Деловые игры и тренинги как методы диагностики и консультирования

11.1. Игровые методы

Понятие деловой игры и ее особенности как метода диагностики, консультирования и обучения персонала

Деловые игры сочетают в себе качества игр и учебно-диагности­ческого процесса. Игра — это разновидность непродуктивной деятель­ности, главным мотивом которой является не ее результат, а сам про­цесс. В игре осваивается практический опыт (овладение способами решения жизненных и управленческих задач, усвоение правил, норм и т.п.). В процессе игры моделируется реальная ситуация.

Теория и практика (14)

Игра — это в определенной мере разыгранный спектакль. Но если в спектакле актер произносит выученный текст, то сутью дело­вой игры является импровизация. Впервые игры как средство обу­чения практическому действию руководителей начали применяться в военной организации. Руководство перед началом боевых действий проводило своего рода игры, на которых отрабатывались действия командного состава в связи с предстоящей военной операцией. В зависимости от анализа конкретных условий (рекогносцировки, оценки обстановки, сил противника, своих сил и средств, целей и

106

задач, согласования действий с другими подразделениями и т.п.) принимались решения.

В производстве игровой метод впервые был применен в 1932 г. в России. Автором игры был М.М. Бирштейн. Деловая игра была про­ведена в Ленинградском инженерно-экономическом институте. Ре­зультаты этой игры стали основой проведения экономических экс­периментов на одной из ткацких фабрик и в последующей деловой практике. В современных условиях деловые игры широко проводят­ся во многих странах и служат оптимизации процессов обучения. При подготовке к играм необходимо учитывать ряд условий:

• производственный опыт обучаемых, наличие производственной практики (работы в транспортных, промышленных, торговых, финансовых сферах, в непроизводственной сфере); в зависимо­ сти от этого ставятся цели, задачи и условия игры и определяется ее сценарий;

• интересы обучаемых, предрасположенность их к определенным видам управленческой деятельности при распределении ролей в игре;

• количество времени, выделяемого тематическими планами на проведение практических занятий и деловых игр;

• возможность обучаемых получать информацию, необходимую для принятия решений по хозяйственным (производственным, кадровым, финансовым, сбытовым и т.п.) вопросам. В случае ограничений информации необходимо давать «типовые» данные, подготовленные самими игротехниками (справочники, норма­ тивы, положения, указы и распоряжения, типовые формы дело­ вой документации и т.д.);

• условный характер деловых игр, упрощение ситуаций, сокраще­ ние действительно необходимых сроков на выполнение работ. Выделяют следующие основные отличительные особенности дело­ вых игр.

1. Процесс обучения максимально приближается к реальной практической деятельности; это достигается путем использования в Деловых играх моделей реальных социально-экономических систем.

2. Деловая игра является игровым методом обучения. Все участ­ ники игры выступают в тех или иных ролях и принимают управлен­ ческие решения, сообразуясь с интересами своей роли. А поскольку интересы для разных ролей не совпадают, то игрокам приходится принимать решения в конфликтной ситуации.

3. Деловая игра является коллективным методом обучения. Тра­ диционные методы ориентированы на индивидуальное обучение. В деловых играх решения вырабатываются коллективно, коллектив- Ное мнение формируется и при защите интересов своей группы, а также в критике решений других групп.

107

4. В деловых играх специальными средствами создается опреде­ленный эмоциональный настрой игроков, что активизирует процесс обучения.

Исследователи установили, что при лекционной подаче материа­ла усваивается не более 20% информации, в то время как в деловой игре — около 90%. При конструировании деловых игр важно проду­мать следующие организационные моменты:

создать модель реальной социально-экономической системы, в структуре которой будут вырабатываться управленческие ре­шения;

• организовать совместную деятельность и межличностное обще­ ние игроков так, чтобы они, с одной стороны, в максимальной степени соответствовали реальной совместной деятельности и реальному профессиональному общению, а с другой — обеспе­ чивали решение задач обучения, таких как развитие навыков общения, выработки и принятия управленческих решений, совместной деятельности и т.п.;

разработать критерии и систему оценки деятельности игроков;

• обеспечить необходимую остроту конфликта при решении управ­ ленческих задач, используя те или иные средства для создания управляемого эмоционального напряжения;

• разработать структуру игры, т.е. логическую временную последо­ вательность заданий, предъявляемых игрокам;

продумать все вопросы, связанные с управлением игрой, в том числе взаимодействие руководителя игры с игровыми группами и группой обеспечения, являющейся его помощником.

Метод анализа конкретных ситуаций {case study)

Управление людьми — сложная система, которая исключает воз­можность использования алгоритмов управления, характеризуется неопределенностью (неполнотой) информации, имеющейся в рас­поряжении руководящих работников, вероятностным характером воздействия на систему, наличием в системе других неопределенных факторов (например, невозможность формализации поведения че­ловека). Особенностью анализа конкретных ситуаций является то, что управленческие решения в ней представляют собой плод коллек­тивного труда. В большинстве случаев решение — это итог рассмот­рения (анализа) нескольких возможных альтернатив. Оно выступает как компромисс между различными интересами, выразителями ко­торых предстают различные элементы, входящие в структуру систе­мы. Другими словами, решение принимается в конфликтной ситуа­ции. Для активизации занятия могут быть образованы несколько соревнующихся групп, каждая из которых вырабатывает собственный вариант решения и затем обсуждает его. При обсуждении возможны

108

и организация предварительного рецензирования, и публичная за­щита решений, и другие способы создания и поддержания эмоцио­нального напряжения игроков.

Подведение итогов и оценивание результатов проводятся веду­щим.

Практикум по теме (6)

«Ситуации для анализа и обсуждения»

Ролевые игры

До 40% всех вопросов, решаемых руководителем, относятся к управлению коллективом, а эффективность его работы в среднем на три четверти зависит от способности взаимодействовать с другими людьми. Специалисты выделяют восемь основных групп качеств специалиста, составляющих мастерство управления:

• умение общаться на формальной и неформальной основе и эф­ фективно взаимодействовать с коллегами, равными по должности;

• умение проявлять качества лидера, необходимые в общении с подчиненными;

• умение ориентироваться в конфликтных ситуациях и правильно

их разрешать;

• умение получать и обрабатывать необходимую информацию, оценивать и усваивать ее;

• умение принимать решения в неопределенных ситуациях;

• умение распоряжаться своим временем, распределять работу между подчиненными, давать им необходимые полномочия, опе­ ративно принимать организационные решения;

• умение проявлять деловые качества предпринимателя — ставить перспективные цели, использовать благоприятные возможности, вовремя изменять организационную структуру предприятия;

'•. * умение критически оценивать вероятные последствия своих ре­шений, учиться на своих ошибках.

Для формирования указанных качеств необходимо моделировать управляющие системы, входящие в структуру конкретных социаль­но-экономических систем. Соответственно, возникает потребность и в методах обучения, основывающихся на моделях двух подсистем управляющей системы — модели системы общения и модели совмест­ной деятельности. Такими методами являются ролевые и имитаци­онные игры.

Характерные признаки ролевых игр: 1) наличие модели управля­ющей системы, включенной в конкретную социально-экономическую систему. Такой моделью в ролевой игре является игровой комплекс; 2) наличие ролей; 3) различие ролевых целей участников игры, испол-

109

_

няющих разные роли; 4) взаимодействие ролей; 5)наличие общей цели у всего игрового коллектива; 6) многоальтернативность решений; 7) наличие системы группового или индивидуального оценивания деятельности участников игры; 8) наличие управляемого эмоциональ­ного напряжения.

Практикум по теме (7) «Отработка стиля ролевого поведения в различных ситуациях»

«Мозговой штурм» как метод диагностики и консультирования

«Мозговой штурм» — это методика активизации группового по­иска идей, решения проблемы. Желательно, чтобы участники «моз­гового штурма» были представителями разных профессий. Выделяют следующие правила «мозгового штурма».

1. Во время игры нет ни начальников, ни подчиненных, ни нович­ ков, ни ветеранов — есть ведущий и участники; никто не может претендовать на особую роль.

2. Категорически воспрещаются взаимные критические замечания и оценки, они мешают построению новых идей.

3. Следует воздерживаться от перешептываний, переглядываний, жестов, которые могут быть неверно истолкованы другими участ­ никами игры.

4. Как бы ни была невероятна или фантастична идея, выдвинутая кем-либо из участников игры, она должна быть встречена с одоб­ рением.

5. Попытайтесь с самого начала убедить себя, что положительное решение данной проблемы имеет для вас чрезвычайно большое значение.

6. Не думайте, что эта проблема может быть решена только извест­ ными способами.

7. Чем больше выдвинуто предложений, тем больше вероятность появления новой и ценной идеи.

8. Перед началом игры попытайтесь ответить для себя на следу­ ющие вопросы.

Заслуживает ли данная проблема моего внимания?

Что дает ее решение?

Кому и для чего нужно решение проблемы?

• Что произойдет, если ничего не менять?

• Что случится, если я не выдвину ни одной идеи?

Практикум по теме (8) «"Мозговой штурм" проблемы "Пути повышения самостоятельности студентов при организации учебной работы"»

110

Организационно-деятельностные игры

Эти игры имеют и другие названия: проблемно ориентирован­ные, апробационно-поисковые, инновационные. Организационно-деятельностные игры применяют, как правило, при решении слож­ных социально-производственных задач, когда требуется объедине­ние усилий специалистов разных направлений. Ифа базируется на основе предъявляемой ифокам исходной информации о состоянии реальной социально-экономической системы. Эта информация обычно достаточно скупа. Поэтому одной из первых задач в игре является задача идентификации, т.е. получения игроками достаточ­но полной информации о состоянии системы, а затем осуществля­ется выработка, обсуждение и принятие решений по управлению указанной системой. Здесь речь идет чаще всего не об оперативном управлении, а о разработке программы управления. В игре выявля­ются: 1) комплекс проблем по управлению социально-экономичес­кой системой; 2) пути решения этих проблем. В этих ифах не моде­лируются последствия от принятых участниками решений. Они ограничиваются только выработкой самих решений.

В организационно-деятельностных ифах преимущественно рас­сматриваются кризисные для системы состояния. Они направлены на обеспечение повышенной мотивации работников системы, участ­вующих в игре, на выработку решений, выводящих систему из кри­зиса. В игре присутствуют два руководителя (ведущих): 1) руководи­тель-исследователь (его задача — получить решение поставленной проблемы); 2) руководитель — организатор ифы (его задача — обес­печить коллективную деятельность участников, их межличностное и межфупповое взаимодействие на всех этапах решения проблемы). В организационно-деятельностных играх принципиально не закладыва­ется безусловное решение проблемы (получение некого конечного резуль­тата), поэтому иногда игра заканчивается с отрицательным резуль­татом. Выделяют шесть этапов организационно-деятельностной

игры.

Этап 1. Предыгровой этап (длится иногда до двух-трех месяцев). На данном этапе руководителями игры проводится: 1) диагностика состояния социально-экономической системы (выявляются пробле­мы и «болевые точки»); 2) определяется общая стратегия игры; 3) формируется ее предварительная структура; 4) производится отбор игрового коллектива; 5) продумываются составы игровых групп с учетом различных подходов игроков к рассматриваемой проблеме и различия их приоритетов. В каждую группу обычно включаются два-три представителя от руководителей игры. Их задачами в игре становятся: а) информирование руководителей обо всех аспектах деятельности фуппы; б) создание в ней определенного морально-психологического климата; в) контролирование работы группы и

111

коррекция этой деятельности (при необходимости). Роли в игре условные и преимущественно коллективные.

Этап 2. Ввод игроков в игру. Происходит ориентирование игрово­го коллектива на цели и задачи игры, мобилизация их творческого и интеллектуального потенциала. Для этого руководители используют различные приемы. Можно провоцировать игроков на дискуссию или даже конфликт или использовать положительные эмоции (шут­ки, проведение конкурсов и т.п.). Основные задачи этого этапа: 1) сформировать из разрозненных и разобщенных специалистов раз­ных направлений коллектив для решения общей задачи; 2) связать их общностью цели; 3) вызвать определенный эмоциональный на­строй (управляемое эмоциональное напряжение); 4) включить в про­дуктивную совместную деятельность и деловое общение. От руково­дителей игры здесь требуется высокое искусство управления, по­скольку от этого этапа зависит успех игры в целом.

Этапы 3—5. Работа в группах по обсуждению принятых решений (дискуссии). Группы предлагают решения проблем. Затем происхо­дит обсуждение принятых решений. Перед обсуждением решения, выработанные каждой группой, могут проходить экспертизу либо в экспертной группе, состоящей из членов игрового коллектива, либо с привлечением в качестве экспертов специалистов, не участвующих в игре. Эти специалисты могут использоваться и как консультанты руководителей игры. Руководители ежедневно проводят анализ хода игры (без участия игроков), используя выработанные группами ре­шения и всю информацию о деятельности группы. В итоге выраба­тывается стратегия проведения игры в следующем цикле работы групп «обсуждение решений — рефлексия». Таким образом, сохра­няется лишь общая структура игры (ее «каркас»), а содержание эта­пов может меняться или корректироваться.

Этап 6. Обобщение полученных результатов и вывод игроков из игры. По окончании игры ее руководство разрабатывает основные и итоговые документы, содержащие постановку проблемы, ее струк­турное рассмотрение и предложения по ее решению.

Выделяют девять основных признаков организационно-деятельностных игр.

1. В этих играх моделируется деятельность специалистов по решению сложных комплексных проблем управления социально- экономическими системами на основе реальной информации об их состоянии.

2. Роли в игре условные. Решения вырабатываются вне рамок штатных организационных структур.

3. Обеспечивается различие ролевых целей и взаимодействие ро­ лей. При этом различие ролевых целей обусловлено главным образом различием личных интересов участников игры.

112

4. Существует общая цель у игрового коллектива.

5. Используется коллективная деятельность при выработке ре­ шений.

6. Предусмотрена многоальтернативность решений.

7. Специальными средствами обеспечивается управление эмо­ циональным напряжением участников игры.

8. По окончании игры организуется апробационно-поисковый этап. На нем конструируется модель объекта управления и просле­ живается, какие изменения вызовут в нем принятые решения.

9. Система оценивания деятельности игроков часто отсутствует. Авторы игр объясняют отсутствие необходимости в ней высокой сте­ пенью мотивации игроков при решении поставленной проблемы.

От других игр организационно-деятельностные отличаются зна­чительной продолжительностью: от нескольких дней до двух-трех недель. Игровой коллектив может достигать 50—70 человек и более. В результате игры можно решить в игровом режиме достаточно слож­ные комплексные проблемы, затрагивающие интересы нескольких организаций или коллективов, имевших вначале, казалось бы, вза­имоисключающие точки зрения по поводу решения этих проблем. В организационно-деятельностной деловой игре синтезируются ха­рактеристические признаки метода конкретных ситуаций и ролевых игр. Это делает ее наиболее эффективным методом активного обу­чения, но при этом самым трудоемким при разработке.

Практикум по теме (9)

«Организационно-деятельная игра "Выбор руководителя"»