10.3. Методы диагностики стиля управления и личного стиля работы

Эффективный руководитель умеет сочетать внимание к работ­никам, используя их эмоциональный и духовный ресурс, и про­изводственную задачу (с акцентом на сотрудников) с необходимой концептуальностью мышления. Суть деятельности руководителя —

101

лидерская. Важнейшее звено лидерского поведения — это умело по­ставленные перед подчиненным цели. В ИСО 9004:2000 «Система менеджмента качества — Руководство по улучшению деятельности» (разд. 5.5.1) отмечается: «Цели могут иметь широкое приложение сквозь всю организацию или более узкое, связанное с особым мес­тоположением или деятельностью. Они должны развиваться для каждого уровня управления процессом и деятельности с определен­ными обязанностями для их достижения. Они должны быть в ясном виде доведены до всех соответствующих работников. Люди, включая вновь нанятых, занятых частично и временных работников, должны понимать цели, применяемые на их уровне. Они должны быть спо­собны транслировать эти цели в индивидуальный вклад, необходи­мый для их достижения».

Каковы особенности хорошего руководителя? Практика показы­вает, что руководитель должен обладать качествами, которые сами по себе способствуют организации людей.

Притча о петухе

Чтобы полноценно исполнять обязанности руководителя, необ­ходимо обладать рядом личностных качеств:

• профессиональный авторитет — добиваться, чтобы подчиненные не сомневались в правильности и справедливости распоряжений, выполняли их с удовольствием. Подчиненные должны видеть, что руководитель — человек дела;

• развитый интеллект, обширная информированность, здравый смысл, инициативность;

• хорошее понимание специфики деятельности предприятия, его организационной культуры, развитое чувство преданности свое­ му подразделению и предприятию в целом;

• хорошо развитая речь, умение логично, правильно, образно и литературно излагать свои мысли, умение четко поставить зада­ чу, объяснить рабочему непонятное;

развитое чувство нового, желание его внедрить, так как руково­дитель по своему должностному статусу находится в месте непо­средственного внедрения новшеств; он должен видеть ростки нового в работе подчиненных, помочь им развиться и поддержать новаторские идеи;

будучи непосредственно связанным с производственным про­цессом, важно уметь концентрировать внимание на производ­ственной задаче, а также увлечь людей своим примером; чтобы вести за собой людей и вызывать их доверие, необходимо быть уверенным в себе, надежным, ответственным, уметь вселить уверенность в подчиненных;

102

. руководитель находится в центре внимания большого числа лю­дей, потому должен постоянно стремиться к занятости, иметь высокую трудоспособность и активность;

. работая непосредственно с рядовыми членами коллектива, руко­водитель должен быть способен к сопереживанию, к адекватно­му пониманию подчиненного и его проблем;

. руководитель непосредственно занимается формированием кол­лектива, подбором и оценкой персонала, проводит кадровые пе­рестановки. Поэтому он должен уметь разбираться в людях, ви­деть, когда человек не способен и не желает работать, хочет ра­ботать, но пока не справляется с заданием, работает новаторски. В каждом случае необходим свой особенный «ключ» к работнику, подобрать который также является задачей руководителя; • научно доказано, что работники высоко ценят нормальные че­ловеческие отношения, из-за нездоровых отношений в коллек­тиве они могут поступиться даже высоким заработком. Для того чтобы создать благоприятные социально-психологические вза­имоотношения в коллективе, руководителю необходимо быть педагогом и чутким психологом.

Перечисленные качества характеризуют особенности лидера XXI в.

Ряд исследователей считают, что лучшие менеджеры — женщи­ны, несмотря на «потолок», который установлен перед многими жен­щинами при продвижении по служебной лестнице. Они полагают, что при современной тенденции рабочих групп, принятии решений на основе консенсуса стиль лидерства женщины гораздо больше под­ходит, чем стиль мужчины. «Исследованиями доказано, что женщи­ны более легко воспринимают перемены в традиционных мерах ли­дерства, легче отходят от прежних правил, более эмоционально и понимающе подходят к общим целям, а также предлагают последо­вателям возможность подготовки. С другой стороны, мужчины-ме­неджеры более жестки в отношении с последователями и при необ­ходимости могут их наказать»¹. До конца неясно, почему меры ли­дерства у мужчин и женщин разные. Исследователи приходят к выводу о том, что наиболее рациональное объяснение этому заклю­чается в том, что у женщин есть тенденция к сопереживанию, про­явлению интереса к другим.

Руководить — прежде всего, управлять людьми. От того, какой стиль управления при этом используется, зависят взаимоотношения и социально-психологический климат в коллективе и эффективность труда. При выполнении консультационной работы необходимо Установить стиль руководства управленческого звена предприятия.

Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. — М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. С. 289.

103

Мы показали, что нет плохих и хороших стилей, а есть приемлемые и неприемлемые в данной ситуации и в данном коллективе. Деятель­ность руководителя выдвигает специфические требования к стилю управления и взаимоотношению с сотрудниками. Для выявления стиля руководства применяется тестирование. Цель тестирова­ния — выявить наличие и степень развития профессиональных ка­честв руководителя. Его можно использовать в «батарее» тестов, особенно оно эффективно при проведении социометрического ис­следования. Целесообразно применять тестирование при анализе состояния подбора и расстановки кадров, состояния работы с резер­вом, психологической совместимости сотрудников, оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Тестирование позволяет сделать выводы о стиле руководства и эффективности данного руководителя. Тест выявляет следующие стили управления:

директивный (командно-административный, авторитарный), при котором руководитель привержен единоначалию, подчинению людей своей воле, не терпит возражений, не прислушивается к мнению других (обозначим этот стиль Д);

коллегиальный (демократический) — руководитель предоставляет подчиненным самостоятельность, доверяет им, решения прини­мает на основе совета с коллективом (К);

• попустительский (либеральный, невмешивающийся) — руководи­тель такого стиля практически не управляет коллективом, безот­ветственен, обязанности не распределяет, не проявляет органи­заторских способностей, все «плывет по течению» (П).

Тест (2)

на определение стиля руководства

10.4. Личностные особенности работников и методы их диагностики

Определение творческого потенциала работника

Деятельность любого работника вполне можно назвать одним из видов практического искусства. Ее творческий характер обусловли­вается тем обстоятельством, что ее содержание всегда находится в постоянном изменении и развитии. Это связано с появлением новых технико-технических идей и методов, приходом в коллектив новых работников и новыми проявлениями коллег, внедрением инноваци­онных методов управления и необходимостью адаптации к ним, с изменениями самих работников.

Существует важная проблема, при решении которой нередко воз­никают острые дискуссии. Имеется в виду соотношение между нор-

104

мативно заданным и творчески созидаемым в деятельности. Несколь­ко упрощая реальное положение дел, можно выделить два подхода к ее решению. Одни исследователи утверждают, что в своей деятель­ности работник призван выполнять совокупность ролевых функций, которые ему предписывают должностная инструкция и процесс про­изводства. В своем крайнем проявлении такой подход предполагает жесткую регуляцию деятельности исполнителя, стереотипизацию всех действий и поступков. Любое отклонение от нормативно задан­ного поведения расценивается как вызывающий эпатаж, наруша­ющий стандартную логику трудового процесса.

Другие ученые считают, что исходной предпосылкой анализа ра­боты является тезис о творческой самостоятельности человека. Лю­бая деятельность есть личностный процесс, для которого характерны творческая активность и самостоятельность, личная свобода и ин­дивидуальная неповторимость. Отметим, что и данный подход мож­но довести до абсурда, т.е. до стихийного характера управления.

Соотношение «нормативность—творческая активность» в де­ятельности не может рассматриваться абстрактно. Если на предприя­тии нормативно задана неформальная функциональная структура деятельности, творческая активность, предприимчивость, поиск но­вых идей и решений становятся социально одобряемой нормой, то создаются необходимые условия для раскрытия в деятельности ра­ботника его внутренних сил и способностей. Если сам человек орга­низует свою творческую деятельность в соответствии с потребностя­ми инновационного развития производства, если он оценивает свои результаты по критериям эффективности производства, то в этом случае регуляция его деятельности выступает, по существу, как само­регуляция, основанная на социально значимых целях и принципах.

Работа, как и любой другой вид деятельности, имеет обществен­но-историческую природу. Ее цели, методы и средства вырабатыва­ются в ходе практики решения производственных задач. В своей практической деятельности человек выступает как специалист-про­фессионал в какой-либо производственной отрасли, постоянно ос­ваивает новые знания, выполняет функции наставника, а если он руководитель, то и воспитателя трудового коллектива. Руководитель Участвует в определении методов мотивации и стимулирования тру­да подчиненных, контролирует выполнение подчиненными своих обязанностей и т.п. Но какой бы вид работы человек ни выполнял, он всегда решает задачу планирования и организации своего трудо­вого процесса, связанных с выполнением целей подразделения и всего предприятия. Функции эти вытекают из социально значимых Целей, которые общество ставит перед предприятием и его конкрет­ным подразделением.

105

Для определения творческого потенциала работника широко применяется тестирование.

Тест(З)

«Решение проблем, творчество и инновационность»

Оценка степени деловитости личного стиля работы

Для работника важной является такая оценка его труда, как де­ловой стиль. Имеются качества, которые преимущественно предо­пределяют этот стиль. У каждого человека есть определенное пред­ставление о своих качествах. Для характеристики степени делови­тости личного стиля работы применяется тестирование. Тесты позволяют оценить технику работы руководителя, провести само­оценку или оценку наличия тех или иных качеств у работника и по­лучить ответ на вопрос, является ли деловым стиль его работы.

Практикум по теме (5)