- •Содержание
- •Тема 1. Основные понятия менеджмента
- •Организация и управление
- •1.2. Предпринимательство и менеджмент
- •1.3. Уровни управления и их характеристика
- •1.4. Критерии организационного успеха
- •1.5. Методы управления
- •Тема 2. Эволюция практики и теории управления
- •2.1. Успехи донаучного управления
- •2.2. Научные школы (системы взглядов) по управлению
- •2.3. Научный подход в работе менеджера
- •Тема 3. Внутренняя среда организации
- •3.1. Цели организаций
- •3.2. Структура организации
- •3.3. Задачи
- •3.4. Технология
- •3.5. Люди
- •Тема 4. Внешняя среда организации
- •Тема 5. Коммуникации в организациях
- •5.1. Сущность и виды коммуникаций
- •5.2. Краткая характеристика способов коммуникации
- •5.3. Активное слушание
- •Тема 6. Принятие решений
- •6.1. Виды решений
- •6.2. Процесс принятия решений
- •6.3. Уровни принятия управленческих решений
- •6.4. Обстоятельства будущего в принятии решений
- •6.5. Коллективные (групповые) решения
- •6.6. Полезность решения
- •6.7. Неформальные методы решений
- •Тема 7. Организация взаимодействия и полномочия
- •Тема 8. Социально-психологические аспекты управления
- •8.1. Власть и лидерство
- •8 .2. Стили управления
- •8.3. Управленческая решетка Блейка-Моутон
- •8.4. Выбор эффективного стиля управления
- •Тема 9. Мотивация деятельности
- •2. Осуществление мотивации:
- •9.1. Оценка мотивационного поведения сотрудника
- •Тема 10. Групповая динамика
- •10.1. Виды и особенности групп
- •10.2. Неформальные группы
- •Тема 11. Управление конфликтами и стрессами
- •11.1. Сущность и виды конфликтов
- •3. Конфликт типа «личность-группа».
- •11.2. Тактики поведения в конфликте
- •11.3. Проведение переговоров
- •11.4. Стресс и управление им
- •Тема 12. Управление организационными
- •12.1. Сущность и логика реорганизаций
- •12.2. Выбор стратегии преодоления сопротивления
- •12.3. Организационное развитие
- •Тема 13. Стратегический менеджмент
- •13.1. Общие положения стратегического менеджмента
- •13.2. Определение миссии
- •13.4. Оценка и анализ внешней среды
- •13.5. Обследование сильных и слабых внутренних сторон фирмы
- •13.6. Стратегические альтернативы
- •13.7. Swot–анализ
- •13.8. Матрица бкг
- •13.9. Методика оценки конкурентного статуса фирмы по доле рынка и построение конкурентной карты
- •13.10. Методика оценки конкурентного статуса фирмы на основе теории эффективной конкуренции
- •13.11. Модель пяти сил конкуренции м. Портера
- •13.12. Матрица Артур д. Литтл – жизненный цикл (модель adl –lc)
- •13.13. Метод Мак – Кинси для анализа рынка заказчиков
- •13.14. Матрица направленной политики (Шелл)
- •13.15. Реализация стратегического плана
- •13.16. Управление по целям
- •13.17. Контрольная работа по стратегическому менеджменту
- •Тема 14. Развитие организации
- •14.1. Основные типы организационных структур
- •14.2. Централизация и децентрализация организационных структур
- •Тема 15. Контроль
- •Тема 16. Создание операционной системы
- •Тема 17. Начала риск-менеджмента
- •17.1. Виды и классификации рисков
- •17.2. Психологический аспект риска
- •17.3. Правовой аспект риска
- •Темы и задания контрольных работ
- •Тема 1. Организация как объект менеджмента
- •Тема 2. Эволюция практики и теории менеджмента
- •Тема 3. Методы принятия решений, риск
- •Тема 4. Коммуникации в организациях
- •Тема 5. Делегирование полномочий
- •Тема 6. Мотивация деятельности
- •Тема 7. Контроль – функция управления
- •Тема 8. Групповая динамика и руководство
- •Тема 9. Стили управления, формы власти
- •Тема. 10. Стратегический менеджмент
- •Литература
12.3. Организационное развитие
Чтобы выработать в организации полноценную готовность к восприятию перемен, руководитель должен постоянно иметь это в виду, занимаясь построением организации и своими управленческими действиями. Это заложено в концепцию организационного развития ОР (в английском варианте – OD – organization development).
Организационное развитие – по определению авторов наиболее полной версии этой теории (Уэнделла Френча и Сесила Белла) – это долговременная работа по усовершенствованию процессов решения проблем и процессов обновления – путем эффективного регулирования культурных стандартов в рабочих группах.
Процессы решения проблем связаны с тем, «относится ли организация к своей внешней среде и к своей миссии с позиций десятилетней давности или же она постоянно пересматривает свои цели и методы с учетом настоящего и будущего».
Культура (нормы поведения, ценности и отношения людей) определяет повседневное взаимодействие всех работников и руководителей. Определенная культура есть в любой организации, и может быть описана, например, стилем управления, вниманием к клиенту, заботой о качестве, восприимчивостью к новшествам. Перемены в культуре организации не являются исключительным правом директора. Сейчас происходит в некоторой степени «делегирование» власти в вопросах, связанных с диагнозом и выработкой рекомендаций относительно изменений в культуре организации.
Каковы же точки внимания в концепции ОР? Основных три:
а) люди как личности. Установлено, что большинство людей хотят сделать и в состоянии сделать больше, чем позволяют условия большинства организаций. Огромная конструктивная энергия может быть высвобождена, если руководители будут обращаться к подчиненным за предложениями и их реализацией. (В японском менеджменте это просто традиция). У нас же активные работники на опыте познают, что «инициатива наказуема»;
б) люди в группах. Установлено, что рабочая группа и отношения в ней, особенно на неформальном уровне, сильно влияют на удовлетворенность и компетентность ее членов. Если руководитель действует по принципу «разделяй и властвуй», то подавляемые им отношения и чувства членов группы отрицательно влияют на решение проблем, личный рост и удовлетворенность работой;
в) люди в организации. Установлено, что поведение людей в организации сильно зависит от стиля лидерства и климата на высших уровнях руководства. Замечено, что «организация не может быть лучше своего руководителя». Обстановка доверия, поддержки и коллективной работы имеет тенденцию распространяться вниз: на средних, далее – на младших руководителей и отражаться на их подчиненных. И наоборот: недоверие, борьба за власть, настороженность могут распространяться как вниз, так и вверх, заражая отношения на этих уровнях. Также следует помнить, что силовое разрешение любого конфликта в организации (т.е. победа одной стороны и поражение другой) не является благоприятным для решения организационных проблем.
Главный итог ОР – научить людей с техническим образованием спокойно управляться с психологическими трудностями.