Методика организационной культуры.

1. Методика ocay.

Владимир Спивак:

Корпоративная культура – это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведений и действий.

Виханский:

Орг. Культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного поведения.

Орг. Культура - Ценности+ их выражение в поведении. Действии и материальных вещах (артефакты)

Термин ввел Ханс Мольтер

Детальное исследование орг. Культуры в 20-30 гг. XX века и связано с Мейо (он изучал человеческие отношения)

Еще одна ступень в изучении - 70-80 гг. Оучи «Теория Z »

Э. Шейн и Камерон Куин: Шейн выделил 3 уровня орг. Культуры:

1) Глубинный (нижний) – базовые представления культуры или субкультуры – это некие, даже не осознаваемые членами культуры и субкультуры представления о глобальных вещах(неуправляемые на уровне орг., но сказываются на ее действии) – менталитет.

2) Провозглашаемые организационные ценности – миссия, философия, стратегия – веши, которые фиксируются в программных документах организации. Ключевой элемент – ценности. Их следует рассматривать как

3) Уровень артефактов или видимые организационные структуры и процессы. То, что можно измерять, замерять. Легко видимы. Но трудно дешифровать.

Виды оргкультуры:

1. Выделяют объективную и субъективную составляющую оргкультур:

Субъективная – это ценности, убеждения, ожидания, этические нормы.

Объективные – физическое окружение(здание, дизайн, место расположения, дресс-код. цвета)

2. Декларируемая и реальная корп. Культуры:

Как правило они не совпадают и если разрыв между ними – плохо сказывается.

3. В рамках корпоративной культуры выделяют доминантную культуру. Субкультуру и контркультуру.

Доминантная – господствующая. Отражена в документах.

Субкультура – не противостоит доминантной, но несколько отличается от нее.

Контркультура – противостоит доминантной. Возможны три типа противостояния: а) прямая оппозиция ценностям доминирующей культуры. б) оппозиция властной группе организации в) оппозиция к образцам отношений и взаимодействие поддерживаемых оргкультуры.

4. Сильные и слабые:

Сила: Толщина культуры – количество членов орг., разделяющих доминирующие ценности.

Степень разделяемости ценностей – интенсивность.

Ясность приоритетов культуры

5. Классификация по степени мотивации персонала:

-оранжерейная культура – для государственных организаций и направлен на сохранение достигнутого. Персонал мало мотивирован.

-собиратели колосков – характерно для мелких и средних организаций. Стратегия формируется оперативно.

-культура огородов – строится пирамидально, стремится сохранить доминирующие позиции на традиционном рынке. Использует апробированные модели.

-культура французского сада – ориентирована на американские образцы. Бюрократическая структура, для которой характерно отношение к людям, как к винтикам.

ТОСТ ПИАРЩИКОВ: «За приоритет первичных отношений над вторичными, и внутренней коммуникацией над внешней»

-культура крупных плантацией – характерно для крупных предприятий, для которых характерно постоянное приспособление к изменениям окружающей среды.

-культура лианы – минимальное количество персонала при активном внедрении достижений науки, техники. Консалтинговые, рекламные, пиар-агентства.

-культура кочующей орхидеи. Характерно для турфирм. Исчерпав возможности одного рынка переходят на другой. Структура неформальная, меняющаяся.