• Реализация идентификационной стратегии управления человеческими ресурсами предполагает становление «витальной компании».

Таким образом, разработанная матрица приоритетных ценностей свиде- тельствует о необходимости достижения баланса «функционального», «эко- номического» и «психологического» поведенческого стереотипа, что визу- ально представлено на квадратограмме:

INCLUDEPICTURE "../../../D899~1/AppData/Local/Temp/FineReader10/media/image9.jpeg" \* MERGEFORMAT

А, Б - ценностные приоритеты руководства и персонала «идеальной» организации, где нет тяготения к какому-либо конкретному стереотипу, на- блюдается ценностный баланс на основе совмещенных ценностей руково- дства и персонала.

5.5. Детерминанты готовности организации к переходу на ценностно-ориентированное управление

Анализ ценностных приоритетов бизнес-организаций и организаций социальной сферы, а также исследование ценностных ориентаций руководи- телей и персонала этих организаций позволяет утверждать, что продуктивное управление по ценностям становится возможным в условиях ценностного па- ритета (баланса) ценностей менеджмента и работников.

В этой связи необходимо осуществление диагностических мероприя- тий, направленных на выявление готовности и способности организации к внедрению механизмов ценностно-ориентированного управления.

Успех ценностно-ориентированного управления определяется рядом внутренних и внешних детерминант, то есть факторов, предопределяющих его успешное развитие.

В качестве внутренних детерминант можно рассматривать:

• готовность и способность менеджера организации к внедрению цен- ностно-ориентированных механизмов управления;

• готовность и способность персонала организации к трудовой деятель- ности в условиях ценностно-ориентированного управления;

• готовность и способность организации в целом к внедрению ценност- но-ориентированного управления;

307

• возможность внедрения определенной системы ценностей в организа- ции и ее значимое влияние на формирование конкурентного преимущества компании.

Необходимо, в частности, учитывать следующие моменты:

1. Убеждения и ценности лидера являются одним из мощнейших сти- мулов к формированию ценностно-ориентированного управления. Каждая компания отражает идеи и принципы своего признанного лидера. Компании создаются людьми, которые интуитивно чувствуют, что благодаря совмест- ным усилиям команды можно создать действительно уникальный товар или услугу, которые будут высоко конкурентоспособны на рынке. От этих людей зависят характеристики компании, применяемые методы решения проблем, умение адаптироваться к внешним условиям и принципы внутренней инте- грации. С ростом компании идеи основателя постепенно рассеиваются и за- бываются, а роль «идейной константы» (своеобразной точки отсчета) перехо- дит к сложившимся в организации лидерам, от имени которых в дальнейшем идет формирование и продвижение новых инструментальных ценностей. Ес- ли лидеры-последователи сами являются приверженцами убеждений и цен- ностей основателя, то в процессе своей деятельности они будут предприни- мать дополнительные усилия по обновлению и укреплению ценностей, сфор- мированных под влиянием основателя. В этом случае ценности основателя лягут в основу базовых ценностей копании.

2. Менеджеры принимают непосредственное участие в осуществлении принципов ценностно-ориентированного управления, взаимодействуют с со- трудниками организации в процессе этих изменений и осуществляют контакт между носителями ценностей и сотрудниками. Работники этого уровня оце- нивают реальное соответствие ценностных императивов персонала компании новой системе ценностей и выбирают конкретный путь развития и продвиже- ния инструментальных ценностей. В процессе закрепления инструменталь- ных ценностей в организации они становятся менеджерами ценностных ре- сурсов и формируют задачи, в ходе решения которых будет использоваться данный ресурс организации. Этот уровень организации ориентирован на управление конфликтами ценностей выше- и нижестоящих уровней, направ- ляя изменение ценностных подходов в организации. Именно менеджеры дан- ного уровня ответственны за поиск наиболее мягкого (бесстрессового) пути формирования новой системы ценностей организации.

Одной из важнейших задач менеджеров является управление конфлик- том традиционного и современного во всех аспектах деятельности компании. При устаревании ценностей или их недостаточной эффективности в совре- менных условиях менеджеры должны своевременно оценить текущую ситуа- цию и принять решение о дополнении или изменении комплекса ценностей организации. В случае признания менеджера подчиненными и уверенности в его лидерстве процесс изменения ценностных императивов происходит менее болезненно для организации.

308