рованы на «экономический» и «психологический» стереотипы трудового по- ведения.

INCLUDEPICTURE "../../../D899~1/AppData/Local/Temp/FineReader10/media/image8.jpeg" \* MERGEFORMAT

В - ценностные приоритеты руководства

С - ценностные приоритеты работников

Несоответствие в рамках ценностных приоритетов между руководящим звеном и подчиненными приводит к снижению эффективности и результа- тивности деятельности организаций и ростом демотивационных факторов. Эти показатели прямо и косвенно влияют на формирование лояльности к ор- ганизации.

Таким образом, результаты исследования свидетельствуют о необходи- мости разработки технологий ценностного управления, позволяющих удовле- творить ценностные ожидания как менеджмента организации, так и сотруд- ников, работающих в ней.

5.4. Сравнительный анализ ценностных приоритетов коммерческих организаций и учреждений социальной сферы

Как свидетельствуют результаты исследования ценностных приорите- тов в рамках базовых и инструментальных ценностей руководителей и пер- сонала бизнес-компаний и организации социальной сферы (на примере обра- зовательных учреждений разного типа), можно говорить о существовании следующих противоречий:

• Между базовыми ценностными приоритетами руководителей образо- вательного учреждения (ценности цели), группирующимися вокруг «функ- ционального» стереотипа, и базовыми ценностными ориентациями персона- ла, сфокусированными в рамках «психологического» стереотипа трудового поведения;

301

• Между инструментальными ценностными приоритетами руководите- лей образовательной сферы, сконцентрированными в рамках полной отдачи на рабочем месте, стремления к развитию и повышению уровня профессио- нальной компетентности сотрудников, и инструментальными ценностями персонала, группирующимися вокруг реализации адаптивного управления, честности в процессе принятия управленческих решений.

• Между восприятием ценности «материальное благополучие» руково- дителями образовательных учреждений, которой не было присвоено значи- мое место в рейтинге базовых ценностей, и восприятием этой ценности пер- соналом, включившим эту ценность в число наиболее значимых ценностей цели.

• Между восприятием ценности «независимость, самоконтроль» руко- водством образовательных учреждений, определившим ее как приоритетную в рамках ценности средства, и восприятием персонала, где данная ценность имеет существенно меньшее значение.

Данные противоречия свидетельствуют о разности в ожиданиях руко- водства и персонала образовательных учреждений относительно ценностных установок трудового поведения. У руководства образовательных учреждений первичным выступает «исполнительность», у персонала образовательных уч- реждений первичным является «самореализация», «интересная работа». У руководства образовательных учреждений вторичным являются ценности «психологического стереотипа», такие как гибкость, терпимость, широта взглядов, у персонала вторичными ценностными установками определены «материальное благополучие» и «здоровье».

Причинами ценностного дисбаланса в образовательных учреждениях могут являться:

• Превалирование административных методов управления и тяготение к авторитарному стилю менеджмента на всех этапах жизненного цикла орга- низации;

• Невысокий уровень привлечения персонала к планированию и приня- тию управленческих решений, что сказывается на недостаточной роли ценно- сти «независимость» у персонала образовательного учреждения.

Общими для руководства и персонала образовательных учреждений выступили ценности:

• Воспитанность;

• Образованность;

• Здоровье.

Данные показатели обусловлены сферой деятельности организации (образование), где основу составляет воспитательная направленность работы, которая отражается на ценностных приоритетах.

В процессе исследования ценностных приоритетов бизнес-компании также были выявлены противоречия:

• Между базовыми ценностями (ценностями цели) менеджмента бизнес- компании, группирующимися вокруг «функционального» и «психологического»

302

стереотипа, и базовыми ценностями персонала, сфокусированными в рамках «экономического» и «психологического» стереотипов трудового поведения.

• Между восприятием ценности «признание жизненного опыта» персо- налом бизнес-компании и восприятием данной ценности работодателями, не относящими данную ценность к группе приоритетных.

Следует отметить, что ценность «Воспитанность» не была включена в группу значимых ценностей у руководителей и персонала бизнес-компании, что, скорее всего, обусловлено производственной сферой, где этические принципы общения менее активны, чем в социальной сфере.

Неожиданным результатом опроса стал факт, что руководители и пер- сонал образовательных учреждений не внесли ценность «чуткость» (показа- тели эмпатии и толерантности) в разряд приоритетных в управлении. В то же время в процессе опроса представителей бизнес-организаций ценность «чут- кость» получила высокий балл по степени значимости.

Следствием такого восприятия ценности может определяться недоста- точность индивидуального подхода в управлении образованием как на уровне «руководитель - персонал», так и на уровне «педагог - потребитель образо- вательной услуги». В свою очередь в бизнес-компании, ориентированной на рынок в большей степени, нежели социальная сфера, индивидуальный под- ход в управлении получает все большее распространение, что выражается и в признании ценности «чуткость».

Наблюдается разность в восприятии ценностей между сферой образо- вания и бизнес-компаниями по следующим ценностным установкам:

• Аккуратность (сотрудники бизнес-компаний не внесли ценность в разряд приоритетных, в то время как сотрудники сферы образования не опре- делили ценность ниже десятой позиции)

Причиной такого ценностного восприятия может быть более жесткая система делопроизводства в сфере образования (начиная от заполнения жур- нала посещений, ведомостей и т.д. в образовательных учреждениях) и менее жесткая бюрократическая система в производственной сфере, в большей сте- пени ориентированная на информационное обеспечение управления.

• Интересная работа (удовлетворение от содержания профессиональной деятельности). Сотрудники образовательной сферы определили ценность в разряд приоритетных, в то время как 25 % опрошенных работников бизнес- компании не внесли ценность в десятку значимых.

Причиной такого несоответствия в восприятии ценности является моти- вационный фактор. Ведущим мотивационным фактором в образовательной сфере является сама работа, возможность самореализации, творчество. Ведущий мотивационный фактор в бизнес-компании - экономическая компенсация.

• Наличие хороших друзей (как показатель сплоченности коллектива). Работники бизнес-организаций определили данную ценность как наиболее приоритетную в процессе функционирования организации. Работники в сфе- ре образования не внесли ценность в разряд значимых.

303

Причиной данного несоответствия может стать то, что политика биз- нес-организаций все более направлена на формирование корпоративной культуры и лояльности персонала к организации, основанная на командной работе, наставничестве, в то время как очевидно недостаточное внимание к этим аспектам управленческой деятельности у руководителей образователь- ных учреждений. Если в бизнес-организации общественное признание за вклад в развитие компании, как правило, получает производственная группа (команда), и в связи с этим растет синергетический эффект, то в сфере обра- зования наиболее ценным является общественное признание индивида (кон- кретного педагога), что отражается в показателях индивидуализма в работе.

В этой связи современный подход в управлении знаниями, основанный на возможности и потребности сотрудников делиться своим профессиональ- ным мастерством с другими сотрудниками (например, в процессе коучинга и наставничества) более активно осуществляется в бизнес-компаниях. В обра- зовательной сфере наблюдается «боязнь» сотрудников делится своей компе- тентностью, например, с «новичками», что тормозит развитие «метакомпе- тентности» организации в целом.

• Активная деятельностная жизнь. Работники бизнес-организации оп- ределили ценность как значимую в процессе функционирования организации, что свидетельствует о готовности к проявлению инициативы на рабочих мес- тах, активности персонала в процессе выполнения производственных задач. Работники образовательных учреждений не определили ценность как значи- мую (10 % не внесли ее в список), что свидетельствует о снижении в образо- вательной сфере потребности в демонстрации инициативы со стороны работ- ников.

Причиной такого восприятия ценности может быть развитие инноваци- онных процессов в бизнес-компаниях как основного механизма выживания в условиях конкуренции, и только зарождающихся форм инновационной среды в сфере образования.

• Самоконтроль. Руководители бизнес-компании определили ценность как одну из важнейших в процессе работы персонала, в то время как руково- дители образовательной сферы (более 20 %) не внесли ценность в десятку приоритетных.

Причиной данного несоответствия может выступать подход в бизнесе: «Эффективное руководство предполагает, что сотрудники работают продук- тивно не только тогда, когда руководитель на рабочем месте, но и в его от- сутствие». Данный подход требует высокого уровня самоконтроля сотрудни- ков, основанного на понимании личной ответственности за выполнение своих функций. В образовательной сфере ответственность руководителя мало деле- гируется персоналу, что влияет на активность в осуществлении различных форм внешнего контроля со стороны руководства.

• Образованность. Руководители образовательной сферы и руководите- ли бизнес-компаний определили ценность в разряд приоритетных для органи- зации. Следует отметить, что в образовательной сфере данная ценность не

304

заняла места ниже третьей позиции, среди руководителей бизнес-компаний данная ценность вошла в первую десятку.

Такое положение ценности определяется содержанием образовательной деятельности, где в миссии организации отражается социальный контекст.

Важным показателем является тот факт, что как в бизнес-компании, так и в образовательной сфере ценности «красота», «благосостояние других» за- няли последние места в списке ценностей. Причиной недостаточного внима- ния к этим ценностям может являться снижение потребности людей разных сфер деятельности к повышению своего культурного уровня, духовного по- тенциала, а также потеря этических принципов взаимодействия, тактика «не- вмешательства» в социальном поведении, ориентация на личное благосос- тояние.

В целях выявления основных направлений менеджмента в процессе управления по ценностям было проведено групповое проектирование. В группу интерактивного взаимодействия вошли сотрудники, занимающие ру- ководящие должности (руководители департаментов) и персонал, не зани- мающий руководящие посты. Группе было предложено разработать матрицу ценностей (базовых и инструментальных) в условиях «идеальной организа- ции». В групповом проектировании приняли участие 15 человек. В качестве ориентира в понимании «ценность» участникам проектирования было пред- ложено определение: ценность - категория, позволяющая определять, что верно и неверно, морально и аморально.

Результаты игрового проектирования представлены в таблице 21.

Таблица 21

Ценности-цели	Ценности-средства
Ориентация сотрудников и руково- дство на вклад в развитие организа- ции «вклад в развитие компании»	исполнительность ответственность уверенность в себе свобода в принятии решений возможность новаций (а не инструктаж) высокий уровень компетентности, предпола- гающий развитие профессионального потенциала инициативность каждого -взаимозаменяемость -информированность о целях и планах организа- ции
Адекватная вкладу компенсацион- ная политика «материальное благо- получие пропорционально вкладу в компанию»	все подлежит компенсации (если не экономиче- ской, то, по крайней мере, социально- психологической) индивидуальный подход к возможностям и по- требностям персонала забота организации о персонале профессиональная поддержка персонала
Корпоративный дух «признание единой команды»	метакомпетентность организации; взаимопомощь и взаимоподдержка; внутрифирменные коммуникации на основе ба- ланса формальных и неформальных; ответственность за результат работы коллег

305

Исходя из представленной матрицы приоритетных ценностей «идеаль- ной организации» можно сформулировать основные направления менедж- мента, направленного на развитие ценностного управления:

• Разработка интегральных мотивационных программ, нацеленных не только на активное применение экономического стимулирования, но и на со- циально-психологическое и административное поощрение за вклад в разви- тие организации.

В этой связи первоочередной задачей менеджмента становится разра- ботка системы измерения «вклада» сотрудников в развитие организации и определение компенсаций по уровням «вклада».

• Включение ценностных ориентиров в процесс постановки стратегиче- ских целей и задач организации, которые должны отражаться в «стратегиче- ских картах», типовых и стратегических задачах каждого конкретного со- трудника.

• Разработка и внедрение программ формирования команды с целью достижения синергетического эффекта.

В этой связи необходимым является определение стандартов взаимоза- меняемости, программ командной поддержки, стандартов делегирования полномочий и т.д.

Анализ матрицы приоритетных ценностей свидетельствует об ожида- ниях сотрудников и руководства разработки такой идентификационной поли- тики управления человеческими ресурсами, где основными характеристика- ми являются:

• Активная жизненная позиция;

• Креативность;

• Максимальная инициативность при реализации новых технологий и процессов;

• Лояльность на уровне убеждений, проявляющаяся в самоидентифика- ции с организацией;

• Направленность деловой активности на достижение организационных целей;

• Развитое чувство долга;

• Эффективный самоконтроль.

Основные принципы ценностного управления - уважение и доверие; в мотивации ведущее место занимает самомотивация сотрудников на достиже- ние высоких результатов и успеха; вознаграждение индивидуализировано и адекватно сверхактивности сотрудников.

В рамках перехода к ценностно-ориентированному управлению приори- тетным является делегирование полномочий и ответственности, долговременное планирование развития персонала, отбор сотрудников на основе их ценностных ориентаций и личностного потенциала, регулярная деловая оценка с целью раз- вития профессионально значимых качеств, введение системы индивидуального планирования профессионального развития и карьерного роста.

306