5.2. Ценностные приоритеты руководства и персонала образовательных учреждений

Таким образом, результаты опроса руководителей образовательных уч- реждений свидетельствуют, что в качестве базовых ценностей для менедж- мента образовательного учреждения наиболее значимы следующие характе- ристики работников:

• Полная реализация своего личностного и профессионального потен- циала в учебном процессе;

• Педагогический опыт и экспертные суждения, влияющие на качество предоставляемых образовательных услуг;

• Стремление работников к постоянному самообучению и самореализа- ции, включая стремление к общественному признанию.

Менее востребованы и ценны у руководителей образовательных учре- ждений такие ценности как:

• Креативность работника и его стремление к нестандартным методи- кам;

284

• Независимость в принятии решений и уверенность в отстаивании сво- их позиций;

• Материальное благополучие персонала.

Результаты опроса, свидетельствующие о предпочтениях руководите- лей образовательных учреждений относительно инструментальных ценно- стей (ценностей-средств) работников, приводятся в приложении 2.

Полученные результаты позволяют определить наиболее значимые ин- струментальные ценности персонала, которые являются предпочтительными для руководителей образовательных учреждений:

Таким образом, результаты опроса руководителей образовательных уч- реждений свидетельствуют, что в качестве инструментальных ценностей для менеджмента образовательного учреждения наиболее ценными выступают следующие характеристики:

• Выполнение поставленных целей;

• Выполнение поручений в срок и аккуратно;

• Демонстрация положительного имиджа (вербального и невербально- го);

• Стремление к развитию своего интеллектуального потенциала.

Менее значимыми для руководителя образовательного учреждения

представляются следующие ценности:

• Притязания на лучшее;

• Логическая обоснованность в принятии решений;

• Умение контролировать свою профессиональную деятельность.

Сформулированные руководителями базовые и инструментальные цен- ности позволяют определить уровень управления по ценностям в организа- ции и стереотип поведения, который приветствуется руководителем в отно- шении сотрудников.

А. Харский выделяет четыре группы ценностей: идеологические, мате- риальные, эмоциональные, витальные. Человек с доминирующими идеологи- ческими ценностями - Идеолог. Если доминируют материальные (практич- ные) ценности - Материалист. Эмоционал - тот, для которого мир ценен, прежде всего, переживаниями и отношениями. Тот, для кого всегда на первом

285

месте сохранение жизни - Виталист. Равным образом, с точки зрения доми- нирующей системы ценностей, компании бывают четырех типов.

Идеологическая организация обычно стремится распространить свое влияние на рынок за счет внедрения собственных, прогрессивных стандартов работы, привлекая тем самым клиентов и вынуждая конкурентов на дополни- тельные усилия.

Материальная организация существует для того, чтобы увеличивать доход владельцев и акционеров. Материальные компании могут контролиро- вать рынок и побеждать на нем в случае отсутствия сильного идеологическо- го конкурента.

Эмоциональная компания строится вокруг внутренних межличностных отношений.

Витальная компания нацелена на выживание. Главное - не растерять нажитое и продолжить работу. Никогда не контролирует рынок, всегда про- игрывает в конкурентной борьбе.

Идеологическая компания обычно стремится распространить свое влияние на рынок за счет внедрения собственных, прогрессивных стандартов работы, привлекая тем самым клиентов и вынуждая конкурентов на дополни- тельные усилия.

В случае успеха идеологические компании могут контролировать ры- нок, в отдельных случаях идеологические компании могут стать культовыми и преобразить рынок полностью.

Признаки идеологической компании:

• В компании есть записанные на бумаге правила (регламенты);

• Действующие в компании правила важнее денег;

• Действующие в компании правила важнее отношений между людьми;

• Высшее руководство подчиняется правилам компании и стоит на их защите;

• Нарушение правил считается серьезным проступком;

• Адаптация нового сотрудника начинается с изучения правил;

• Готовность сотрудника принять правила компании высоко ценится;

• Сотрудники имеют должностные инструкции и руководствуются ими;

• Работа сотрудников тщательно планируется;

• Мы очень внимательны к новациям.

Материальная компания существует для того, чтобы увеличивать доход владельцев и акционеров. Материальные компании могут контролировать рынок и побеждать на нем в случае отсутствия сильного идеологического конкурента.

Признаки материальной компании:

• Мы здесь, чтобы заработать деньги;

• Вклад сотрудника в бизнес измеряется заработанными суммами;

• Сотруднику, который много зарабатывает, многое позволено;

• Если существующие правила мешают заработать больше - правила надо сменить;

286

287

были отмечены функциональные стереотипы поведения. Однако ответы рес- пондентов свидетельствуют о достаточной значимости и таких ценностей как «отношения между сотрудниками», «тяготение к интеллектуальному росту», что указывает на значимость «психологических стереотипов» трудового по- ведения сотрудников в образовательном учреждении.

Определение поведенческих стереотипов в менеджменте рассматрива- ется в контексте управления организационным поведением. Так, различают три стереотипа поведения работников и руководства:

• Функциональный стереотип трудового поведения - важным в организа- ции признается только выполнение поставленных производственных целей и за- дач, остальное приобретает вторичный характер. Сотрудник приходит на работу дня выполнения работы. За выполненную работу он получает компенсации.

• Экономический стереотип трудового поведения - наиболее значимы- ми признается экономическая компенсация за вложения и экономические вы- годы работодателя и работника. Основной принцип деятельности «Все имеет свою цену».

• Психологический стереотип трудового поведения - важным в дея- тельности работника и руководителя становятся психологические показатели, такие как психологический климат, корпоративный дух, внутрифирменные отношения и т.д. Главным, что определяет трудовую деятельность сотрудни- ков - хороший коллектив, удовлетворение потребностей в общении, самореа- лизации и самоактуализации.

Таким образом, ценностные приоритеты руководителей образователь- ных учреждений, выявленные в процессе их опроса, можно отобразить гра- фически в квадратограмме:

INCLUDEPICTURE "../../../D899~1/AppData/Local/Temp/FineReader10/media/image3.jpeg" \* MERGEFORMAT

А - ценностные установки руководства образовательных учреждении, свидетельствующие о тяготении к функциональному стереотипу с элемента- ми психологического стереотипа трудовой деятельности.

288

Таким образом, наиболее значимыми ценностями для работников обра- зовательных учреждений являются:

• Наличие интересной работы, с возможностью проявлять творческий подход;

• Физическое и психологическое здоровье в процессе выполнения орга- низационных функций;

| Достойная оплата за вклад в работу.

289

Менее значимы для сотрудников образовательных учреждений ценно-

сти:

• Общественное признание;

• Свобода в принятии решений и уверенность в себе.

На втором этапе исследования педагогам образовательных учреждений был представлен перечень инструментальных ценностей, необходимых, по их мнению, в работе и значимых в процессе управления образовательным учре- ждением.

Результаты опроса о предпочтениях сотрудников образовательных уч- реждений относительно инструментальных ценностей приводятся в прило- жении 4.

Полученные результаты позволяют определить наиболее значимые ин- струментальные ценности персонала, которые являются приоритетными в процессе управления образовательным учреждением.

Таким образом, результаты опроса работников образовательных учре- ждений свидетельствуют, что в качестве инструментальных ценностей наи- более ценными выступают следующие характеристики:

• Интеллектуальный потенциал;

• Гибкость и демократичность, основанные на признании разных точек зрения, умение входить в положение других;

• Ответственность и независимость в принятии решений;

Менее значимыми, но активными в работе в образовательном учрежде- нии представляются ценности:

• Жизнерадостность и чувство юмора в работе;

• Честное и открытое отношение руководства и персонала.

п< 1

п

л

о ц

Г'

ч

Выявленные в ходе исследования приоритетные базовые и инструмен- тальные ценности сотрудников позволяют определить ожидания персонала организации и приоритетные поведенческие стереотипы.

В отличие от ожиданий руководителей образовательных учреждений, которые имеют большее тяготение к идеологической организации, ожидания

290

персонала в большей степени относятся к эмоциональной компании, где цен- ным является:

• Удовольствие от работы;

• Забота о сотрудниках;

• Поддержание корпоративного духа;

• Благоприятный социально-психологический климат в коллективе;

• Наличие разнообразных нематериальных стимулов к работе;

• Минимизация правил и ограничений, которые затрудняют творческий потенциал работающих в образовательном учреждении;

• Минимизация конфликтных ситуаций, носящих разрушительную си- лу в коллективе

• Гибкость, мобильность, основанные на партисипативном стиле управления

• Важность материальных стимулов, но понимание их не прямого, а скорее косвенного значения в работе.

Исходя из выявленных ценностных приоритетов, выявленных в ходе опроса у сотрудников, может быть выявлен стереотип поведения в организа- ции, а именно «психологический стереотип»:

INCLUDEPICTURE "../../../D899~1/AppData/Local/Temp/FineReader10/media/image4.jpeg" \* MERGEFORMAT

Б - ценностные приоритеты работников ОУ, свидетельствующие о тя- готении к психологическому стереотипу поведения, с элементами экономи- ческого стереотипа.

Сравнительный анализ ценностных приоритетов руководителей обра- зовательных учреждений, положенных в основу определения типа организа- ции и поведенческого стереотипа, и ценностных приоритетов работников об- разовательных учреждений, также определяющих поведенческий стереотип, свидетельствует о наличии дисбаланса в ценностных предпочтениях.

291

INCLUDEPICTURE "../../../D899~1/AppData/Local/Temp/FineReader10/media/image5.jpeg" \* MERGEFORMAT

А - ценностные приоритеты руководства; Б - ценностные приоритеты персонала.

Исходя из выявленных ценностных приоритетов руководства и персо нала образовательных учреждений, становится возможным охарактери- зовать стратегию управления человеческим капиталом, наиболее характер- ную в условиях доминирования идеологической компании и функциональ- ных стереотипов поведения.

В современном менеджменте различают три стратегии управления че- ловеческими ресурсами: потребительскую, партнерскую, идентификацион- ную.

Потребительская стратегия УЧР (организация эксплуатирует трудовой потенциал сотрудника, а сотрудники используют возможности организации для достижения личных интересов) характеризуется кризисом: с одной сто- роны, высокая текучесть кадров из-за неудовлетворенности трудом, с другой стороны, сохраняется основной кадровый состав преимущественно из со- трудников пенсионного и предпенсионного возраста. Приток кадров сущест- венно снижен, при том, что наблюдается скрытый отток, что отражается в показателях неполной занятости и в низких результатах. Основные характеристики персонала: • Исполнительность;

292

293

294