Глава 5

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕННОСТНЫХ ПРИОРИТЕТОВ ОРГАНИЗАЦИИ

5.1. Методика определения ценностных приоритетов организации

Для целей настоящего исследования существенный интерес представ- ляет не только изучение теоретических аспектов проблемы управления со- временной организацией на основе ценностей, но и анализ практики реализа- ции такого подхода к управлению, а также вопросы выявления специфики управления по ценностям в бизнес-организациях и организациях социальной сферы.

Важно, в частности, выяснить:

• как происходит формулирование ценностей в практике управления органи- зацией,

• какие проблемные зоны существуют в процессе определения организаци- онных ценностей,

• как влияет нечеткость определения ценностей на функционирование орга- низации,

• какова структура ценностных приоритетов в организациях социальной сфе- ры и бизнес - организациях,

• какие методы управления, ориентированные на ценности, уже используют- ся сегодня в бизнес-организациях и организациях социальной сферы.

Направленность современного менеджмента на развитие человеческого капитала как важнейшего стратегического ресурса организации требует от руководства внедрения инструментов управления, сочетающих в себе управ- ление по стратегическим целям и ценностям.

Методы управления, ориентированные на достижение стратегических целей, широко применяются в практике современного менеджмента и всесто- ронне описаны в управленческой литературе. Активно используются такие инструменты стратегического управления, как системы сбалансированных показателей (BSC) и матрицы ключевых показателей эффективности (KPI). В то же время анализ практики управления свидетельствует, что в современных технологиях управления ценности организации слабо учитываются в страте- гических картах современных компаний. В этой связи актуальной представ- ляется задача по выявлению ценностных приоритетов организации, ее ме- неджеров и персонала, которые должны учитываться в ходе планирования и реализации управленческих процессов.

На первом этапе исследования ценностей современных организаций было опрошено более 100 руководителей образовательных учреждений раз- ного типа (среднее общее, среднее специальное и высшее профессиональное образование), а также более 50 руководителей высшего и среднего звена

279

коммерческих организаций. Всем респондентам было предложено ответить на вопрос: «Каковы наиболее значимые ценности Вашей организации, кото- рые Вы учитываете в процессе планирования и принятия управленческих ре- шений?»

Полученные ответы респондентов выявили неоднозначность в понима- нии категории «ценность», и как следствие, трудность формулирования базо- вых и инструментальных ценностей в организации, невозможность их прак- тического использования для управления организацией.

Анализ полученных ответов позволил выявить следующие «проблем- ные зоны» в формулировании ценностных приоритетов в управлении органи- зацией:

1. Восприятие руководителями категории «ценность» тождественно ка- тегориям «цель» и «функция».

Так, в качестве базовых ценностей для образовательных учреждений были названы:

• проведение занятий в соответствии с требованиями стандартов образова- ния;

• использование современных педагогических технологий;

• проектирование и создание образовательных услуг, отвечающих запросам потребителей и др.

В качестве значимых ценностей бизнес-организаций были названы:

• увеличение объемов продаж (торговые компании);

• привлечение большего количества клиентов и контрагентов (торговые ком- пании и производство);

• расширение производства (ТНК);

• снижение издержек и затрат (ТНК, металлургические компании) и др.

2. Непонимание значимости ценностного управления как механизма оптимизации функционирования организации.

На предложение «Определите по 10-балльной шкале место организаци- онных ценностей в процессе планирования и разработки управленческих ре- шений» были получены ответы:

• 15 % респондентов определили 9-10 место ценностей в процессе принятия управленческих решений;

• 60 % респондентов поставили необходимость учета ценностей в процессе принятия управленческих решений с 5 по 9 позиции;

• 10 % респондентов поместили организационные ценности с 3 по 5 позиции (в основном респонденты, представляющие организации социальной сферы, в частности руководители образовательных учреждений);

• 15% не ответили на поставленный вопрос («затрудняюсь ответить»).

3. Смешение личностных ценностей руководителя с организационными ценностями.

Среди ответов респондентов в качестве ценностей, необходимых для учета в процессе принятия управленческих решений были названы:

• личный материальный достаток;

280

• отсутствие террористической угрозы в стране и мире;

• благополучие детей и здоровье близких и др.

Таким образом, на первом этапе исследования было выявлено непони- мание практикующими менеджерами категории «ценность», отсутствие учета ценностных приоритетов организации в процессе принятия управленческих решений. Причинами этого могут быть следующие.

Во-первых, ориентация программ обучения менеджменту на управле- ние по инструкциям или целям, т.е. функциональное и программно-целевое управление. Контент-анализ учебников и учебных пособий по экономиче- ским и управленческим специальностям, свидетельствует о том, что боль- шинство учебных пособий ориентированы на описание моделей управления по целям; доля учебных материалов, посвященных функциям менеджмента (планированию, организации, мотивации, контролю и др.) многократно пре- вышает долю учебных материалов, посвященных описанию организацион- ных ценностей; учебные материалы, отражающие вопросы управления по ценностям группируются в основном в модулях, посвященных изучению мо- тивации персонала и корпоративной культуре и даже в этих модулях доля учебных материалов, посвященных проблемам формирования организацион- ных ценностей, значительно ниже доли учебных материалов, описывающих теоретические модели управления на основе ценностей.

Во-вторых, восприятие руководителями категории «ценность» как су- губо философского понятия, не имеющего отношения к управленческой практике и не заслуживающего внимания в процессе принятия управленче- ских решений.

Выявленные «проблемные зоны» отражаются в процессе формулирова- ния миссии организации как социально-значимой цели, а также в процессе определения философии организации, которые отождествляются руководите- лями со стратегическими целями.

Следствием непонимания руководством организации ценностных при- оритетов становится непонимание и недооценка организационных ценностей персоналом.

В ходе исследования был проведен опрос 50 сотрудников организаций социальной сферы и бизнес-компаний, не занимающих управленческие должности. Результаты опроса свидетельствуют о том, что большинство рес- пондентов испытывают трудности в определении организационных ценно- стей.

Так, на вопрос: «Какие приоритетные ценности учитываются руково- дством в процессе принятия управленческих решений?» были получены сле- дующие ответы:

• 70 % ответов - «я не знаю, что такое приоритетные организационные цен- ности», «мне не известны приоритетные ценности нашей организации», «за- трудняюсь ответить»;

• 15 % ответов - «у нас нет приоритетных ценностей в организации», «у нас нет никаких ценностей»;

281

• 15 % ответов - «руководитель ориентируется только на свои ценности», «ценности организации — это ценности руководителя».

Вместе с тем, проведенным исследованием установлено, что отсутствие понимания приоритетных ценностей организации приводит к:

• формированию лояльности персонала исключительно на уровне мотивации и нормативов, а не на уровне убеждений, что сказывается на показателях удовлетворенности трудом;

• росту масштабов headhunting (охоты за головами), что приводит к увеличе- нию затрат организаций на привлечение, отбор, обучение и адаптацию пер- сонала;

• высокому уровню конфликтности в организациях по субъективным и объ- ективным организационным причинам;

• проблемам в процессе формирования команды;

• отсутствию корпоративного духа и сплоченности коллектива;

• низкому уровню мотивации персонала и др.

Анализ литературы по проблеме определения ценностей в управлении организацией выявил ряд методик, помогающих в формулировании ценно- стей и определении ценностных приоритетов в организации. Наиболее из- вестной методикой определения ценностных позиций является методика М. Рокича «Ценностные ориентации».

Автор различает два класса ценностей - терминальные (базовые) и ин- струментальные. Терминальные ценности определяются как убеждения в том, что конкретная конечная цель стоит того, чтобы к ней стремиться. Тер- минальные (базовые) ценности понимаются как ценности-цели. К ним отно- сятся следующие ценности:

• Активная деятельностная жизнь (полнота и эмоциональная насыщен- ность жизни);

• Жизненная мудрость (зрелость суждений, и здравый смысл, дости- гаемый опытом);

• Здоровье (физическое и психическое);

• Интересная работа;

• Красота природы и искусства (переживания прекрасного в природе и искусстве);

• Любовь (духовная и физическая близость);

• Материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруд- нений);

• Наличие хороших и верных друзей;

• Общественное признание (уважение окружающих, коллектива);

• Познание (возможность расширения своего образования);

• Продуктивная жизнь (максимально полное использование своего по- тенциала);

• Развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное само- совершенствование) ;

282

• Развлечения (приятное времяпрепровождение, отсутствие обязанно- стей);

• Свобода (самостоятельность в принятии решений);

• Счастье других (благосостояние, развитие и совершенствование дру- гих людей);

• Творчество (возможность творческой деятельности);

• Уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий).

В качестве инструментальных ценностей определяются ценности- средства, то есть, убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации. К инструменталь- ным ценностям относят:

• Аккуратность (чистоплотность, умение содержать все в порядке ве- щей);

• Воспитанность (хорошие манеры);

• Высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притяза- ния);

• Жизнерадостность (чувство юмора);

• Исполнительность (дисциплинированность);

• Независимость (способность действовать самостоятельно, решитель- но);

• Образованность (широта знаний, высокая общая культура);

• Ответственность (чувство долга, умение держать слово);

• Рационализм (умение логично мыслить, принимать рациональные решения);

• Самоконтроль (сдержанность и самодисциплина);

• Твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудно- стями);

• Терпимость (к взглядам и мнениям, заблуждениям и ошибкам других людей);

• Широта взглядов (умение понять другую точку зрения, уважение дру- гих традиций);

• Честность (правдивость и искренность);

• Эффективность в делах (трудолюбие и продуктивная работа);

• Чуткость (заботливость).

Исходя из инструкции методики М. Рокича, респонденту необходимо проранжировать ценности по степени значимости (по группам - базовые и инструментальные). Ценности, которая является или представляется наибо- лее значимой, присваивается первый номер, ценности, которая представляет- ся незначимой, присваивается последний номер.

283