2.7. Управление конфликтами в организации. Методы предупреждения и устранение конфликтных ситуаций.

Конфликт – это отсутствие согласия м/д двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы быта принята ее точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое. Конфликты ассоциируются с агрессией, угрозой, спорами. Конфликты нужно избегать и разрешать, как только они возникли.

Конфликтная ситуация- совмещение потребностей и интересов, кот. Создает почву для реального противоборства. Бывает: – целенаправленное совмещение интересов

- объективно складывающиеся (не зависит от того кто вступает в конфликт).

Предметом конфликта яв-ся противоречие, из-за которого стороны вступают в борьбу.

Процесс конфликта: возникновение к. - осознание - конфликтное поведение – развертывание конфликта – разрешение конфликта. Конфликт может «потухнуть» на любой стадии.

Причины конфликта зависят от: личностей, окружающих, содержания вопроса, морально – психологического климата на предприятии.

Положительные стороны конфликта:

1.Способствует движению вперед и предотвращает застой.

2.Решение маленького конфликта для предотвращения больших конфликтов в будущем.

3.В конфликте выплескивается агрессивные чувства и внутренняя напряженность.

4.Создает необходимый уровень напряженности необходимый для творческой активности.

5.способствует концентрации усилий.

6.межгрупповые конфликты могут способствовать повышению сплоченности и солидарности группы.

Виды конфликтов:

1.Функциональные (конструктивные)- которые способствуют принятию решений, который ведет к увеличению эффективности организации.

2.нефункциональны (деконструктивные)- препятствуют эффективным взаимоотношениям и принятию решений. (дисфункциональный, который ведет к снижения эффективности организации).

Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управлять. Чтобы управлять конфликтами, нужно знать причины его возникновения.

В зависимости от участников конфликта выделяют 5 типа:

1. Внутриличностный – конфликт возникает на почве разногласий внутреннего мира личности, часто кажущиеся несовместимыми.

2. Межличностный – м/у 2 личностями, причины: несходство характеров, неприемлемость взглядов на способы выполнения работы, разные взгляды на выполнение работы

3. Между личностью и группой – основана на совпадении индивидуальных и групповых норм поведения (начальник – коллектив)

4.Межгрупповой конфликт (м/д линейными и штабными подразделениями)

5. Социальный – когда стороны преследуют каждые свои цели которые противоречат взаимоисключают друг друга.

Внутриличностный конфликт может принять различные формы:

А) ролевой к. , когда к человеку предъявляют противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат работы

Б) внутриличностный к. может возникнуть в результате того, что требования не согласуются с личными потребностями.

В) являются ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой удовлетворенностью в себе и орг-ции, а также стрессом.

Межличностный конфликт – самый распространенный тип конфликта. Это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, борьба между кандидатами при наличии одной вакансии, столкновение личностей с разными характерами и взглядами.

Причины конфликтов:

1. Ограниченность ресурсов и необходимость их делить яв-ся причиной конфликта.

2. Взаимозависимость задач (1 человек или группа зависят от другого человека или группы) – поскольку все организации яв-ся системами, состоящими из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе 1 подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта9не сделано задание т.к. нет материалов, потому, что не привезли поставщики)

3. Различия в целях (отдел маркетинга за разнообразие продукции, а производственный отдел – против)

4. различия в представления и ценностях – вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты, которые по их мнению благоприятны для их групп и личных потребностях.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте – есть люди, кот .постоянно проявляют агрессивность и враждебность, они создают нервную обстановку в коллективе. Различия в возрасте, образовании, стаже жизненных ценностей, также уменьшая степень взаимопонимания.

6. неудовлетворенность коммуникаций (плохая передача информации до подчиненных яв-ся причиной, так и следствием конфликта).

Способы эффективного разрешения к.:

- Структурные 1)разъясняются требования к работе, предотвращение дисфункциональных конфликтов – разъяснение того какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения,

2)общеорганизационные комплексные цели – направит усилия всех участников на достижение общей цели,

3)структура систем вознаграждения – люди которые вносят свой вклад в достижение целей орг-ции, помогают другим группам, вознаграждаются благодарностью, премией, признанием, повышением.

4)координационные и интеграционные механизмы – цель команд. Если два подчиненных имеют разногласия по вопросу, конфликта можно избежать, обративших к их общему начальнику, предлагая принять ему решение.

- Межличностные:1)уклонения – человек старается уйти от конфликта;2)принуждения – попытка заставит себя принять свою точку зрения, любой ценой; 3)компромисс – рекомендуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени; 4)решение проблемы – признание различиях во мнениях и готовность ознакомится с точкой зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, применяемый для всех сторон;5) сглаживание – хар-ся поведением и диктуется убеждением, что не стоит сердиться по тому, что мы все одна команда и не следует раскачивать лодку. Не выпускать наружу причину конфликта, но от этого конфликт не разрушается , он остается и накапливается.).

Классификация:

1.скрытый – конфликт, когда участники скрывают, рождает интриги, нечестные, запутанную , искаженная информация через 3 руки.

2.Открытый.

Типы конфликтных личностей:

1. Демонстративный тип- люди, которые стремятся быть в центре внимания даже через спор.

2. Ригидный тип – люди, у которых завышенная самооценка, не воспринимают критику, болезненно обидчивые, склонны вымещать обиду на других.

3. Неуправляемый – люди импульсивные, агрессивные, непредсказуемые, слабо самоконтролированные.

4. Сверхточный – отличаются излишней требовательностью, мнительностью

5. Целенаправленный конфликтный – склонные манипулировать окружающими

6. Бесконфликтный – люди, которые стремятся всем угодить.

Общие рекомендации по урегулированию конфликтов:

1. создайте атмосферу сотрудничества при решении к.

2. стремитесь к ясности в общении, заранее подготовитесь к переговорам, умейте слушать

3. владейте своими эмоциями

4. будьте открыты для новой информации

5. энергично добивайтесь своих целей

6. установите крайний срок решения. Если это не сделать, то переговоры могут тянуться бесконечно. Сроки должны быть согласованы обеими сторонами.