3. Изменение трудового договора

Как уже говорилось, в трудовом договоре обяза­тельно указывается наименование должности, специ­альности, профессии с указанием квалификации в со­ответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Однако в процессе про­изводственной деятельности у работодателя может воз­никнуть необходимость поручить работнику выполне­ние работы, не обусловленной трудовым договором, или, говоря другими словами, перевести его на дру­гую работу. В ряде случаев такое стремление работо­дателя вполне понятно. Переводы позволяют осуще­ствить более рациональную расстановку рабочей силы, провести необходимое в интересах производства пере­распределение кадров по отдельным подразделениям, закрыть образовавшиеся «бреши» и т. д. Но далеко не всегда перевод на другую работу входит в планы работника. И это тоже вполне понятно — ведь при приеме на работу было оговорено выполнение опреде­ленной работы. Возможно ли изменение трудового договора, и, если да, то в каких случаях и на каких условиях, — все эти вопросы детально регулируются трудовым законодательством и прежде всего главой 12 ТК РФ «Изменение трудового договора».

Регулируя вопросы, связанные с переводом работ­ников на другую работу, законодательство исходит из принципа стабильности (определенности) тру­довой функции работника. Статья 60 ТК РФ запре­щает администрации требовать от работника выпол­нения работы, не обусловленной трудовым договором. Выполнение такой работы (по общему правилу) до­пускается только с согласия самого работника. Ис­ключением из этого правила является только времен­ный перевод на другую работу в случае производ­ственной необходимости (об этом виде перевода под­робнее будет сказано ниже).

Понятие и виды переводов. В трудовом праве под переводом на другую работу понимается измене­ние трудовой функции работника или изменение иных существенных условий трудового договора. За­конодательство предусматривает различные виды переводов. Их можно разделить на две группы:

1. Переводы на другую постоянную работу;

2. Временные переводы на другую работу.

При переводах на другую постоянную работу ус­ловия трудового договора изменяются на неопреде­ленный срок, и прежняя работа за работником не сохраняется. Временные переводы осуществляются на определенный срок, и за работником сохраняется место его постоянной работы.

Переводы на другую постоянную работу, в свою очередь, можно подразделить на переводы:

а) в той же организации;

б) в другую организацию;

в) в другую местность вместе с организацией.

Во всех этих случаях в соответствии со ст. 72 ТК

РФ перевод может быть осуществлен только с пись­менного согласия работника.

В соответствии с этой же статьей работника, нуж­дающегося в соответствии с медицинским заключе­нием в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющу­юся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой до­говор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с ме­дицинским заключением).

Временные переводы могут производиться как по взаимному соглашению сторон, так и — в предус­мотренных законом случаях — по инициативе одной стороны. Так, например, в соответствии со ст. 254 ТК РФ, по заявлению беременной женщины — при на­личии медицинского заключения — работодатель обязан перевести ее на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных фак­торов с сохранением заработка по прежней работе. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, также в случае невозможности выполнения пре­жней работы переводятся по их заявлению на дру­гую работу с сохранением среднего заработка по пре­жней работе до достижения ребенком возраста полу­тора лет.

Наконец, законодательство предусматривает воз­можность временного перевода работника на другую работу без его согласия в случае производственной не­обходимости. Этому виду перевода посвящена ст. 74 ТК РФ. Она гласит, что в указанном случае работода­тель имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым догово­ром работу в той же организации либо в другой орга­низации, но в той же местности, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Сохранение указанного заработка является гаран­тией для работника. С другой стороны, если работ­ник, переведенный на другую работу, фактически заработал больше, то ему следует оплатить то, что он заработал.

Наконец, закон позволяет решить вопрос об оп­лате работнику, переведенному на другую работу и на иных, более выгодных для этого работника, ус­ловиях.

Поскольку понятие «производственная необходи­мость» является довольно неопределенным, закон уточняет, что такой перевод допускается для предот­вращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или сти­хийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, техни­ческого или организационного характера), уничтоже­ния или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника.

В любом случае работник не может быть переве­ден на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Кроме того, на работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен толь­ко с его письменного согласия.

Перемещение. Трудовое законодательство отлича­ет перевод от перемещения. В соответствии со ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом ме­ханизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения суще­ственных условий трудового договора. Это означает, что, например, бухгалтер материального отдела мо­жет быть перемещен в расчетный отдел бухгалте­рии той же организации, водитель автомобиля мо­жет быть перемещен в рамках того же автотранс­портного предприятия на другой автомобиль той же категории, токарю или фрезеровщику может быть поручена работа на другом станке. Однако — под­черкнем это еще раз — все это будет являться пере­мещением только в том случае, если не повлечет за собой изменений существенных условий трудового до­говора: размера оплаты труда, режима рабочего вре­мени и т. д. В противном случае будет иметь месте перевод на другую работу.

Кроме того, если при заключении трудового дого­вора был, например, специально оговорен конкрет­ный участок, объект, структурное подразделение, то работу на другом участке также, следует считать пе­реводом, требующим согласия работника.

Изменение существенных условий трудового до­говора. По общему правилу условия трудового дого­вора могут быть изменены только по соглашению сто­рон (ст. 57 ТК РФ). Однако в некоторых случаях за­кон предусматривает и возможность одностороннего изменения работодателем существенных условий тру­дового договора. Так, в соответствии со ст. 73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организаци­онных или технологических условий труда, допуска­ется изменение определенных сторонами существен­ных условий трудового договора по инициативе ра­ботодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник дол­жен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации ра­боту, соответствующую его квалификации и состоя­нию здоровья, а при отсутствии такой работы — ва­кантную нижестоящую должность или ниже оплачи­ваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в слу­чае отказа работника от предложенной работы, тру­довой договор прекращается в соответствии с пунк­том 7 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продол­жения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). Но если реальная реор­ганизация производства при этом не происходит, то такое увольнение будет незаконным.