83.Загальні вимоги до організації преміювання працівників.

Преміювання виконує функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. Основні показники мають відбивати важливі напрями виробн..діяльності під-ва і його підрозділів і впливати на якість та ефективність роботи.

Загальні вимоги до організації преміювання працівників:

1. у преміальній системі важливо розподілити навантаження між умовами і показниками преміювання. Розмір премії має залежати від показників преміювання, від їхнього рівня, динаміки. Умови й показники преміювання мають поділятися на основні та додаткові.

2. необхідно відповідально та зважено підходити до вибору конкретних показників і умов преміювання. Головне є те, щоб вони відповідали завданням, що стоять перед колективом та конкретним виконавцем, і те, щоб вони реально залежали від трудових зусиль певного колективу або працівника.

3. кількість показників і умов преміювання має бути обмеженою.

4. показники і умови преміювання не повинні суперечити один одному.

5. необхідно визначити базу, їхню вихідну величину та перебачити технологію встановлення фактичного рівня показників і умов, що дають підставу для сплати винагороди.

6. необхідно передбачити обгрунтування розмірів премії, які є важливим елементом преміальної системи.

7. для посилення мотиваційного потенціалу системи преміювання слід ураховувати напруженість показників і умов, за досягнення яких виплачується винагорода.

8. до переліку працівників, яких належить преміювати за певні показники, слід внести тільки тих з них, які можуть своїми зусиллями вплинути на підтримання досягнутих показників преміювання.

9. під час проектування такого складника преміальної системи, як періодичність преміювання, слід ураховувати особливості орг-її вир-ва та праці, хар-ер показників преміювання.

84. Критерії ефективності та елементи системи преміювання.

Преміювання виконує функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. Елементами системи преміювання є основні та додаткові показники а також умови преміювання. Основні показники мають відбивати важливі напрями виробн..діяльності під-ва і його підрозділів і впливати на якість та ефективність роботи. З метою стимулювання роботи працівників встановлюються додаткові показники, невиконання яких супроводжується скороченням премії. Розрізняють індивідуальне та колективне преміювання. Індивідуальне – застос коли мають враховуватися індивідуальні результати праці , незалежно від результати праці інших робітників. Колективне – застосовується як за колективної так і індивідуальної праці з тим щоб стимулювати робітників до досягнення найкращих загальних, кінцевих результатів бригади, дільниці, цеху.умовами й показниками преміювання є: - виконання і перевиконання планів; -підвищення продуктивності праці; -підвищення якості продукції; -бездефектне виготовлення продукції.

84. Доплати та надбавки у складі заробітної плати: сутність та відмінність від тарифу.

Доплати та надбавки — це самостійний елемент заробітної плати з погляду її структури. Водночас вони є складовою тарифної системи. Обмежувачами встановлення доплат і надбавок є економічна та соціальна доцільність і фінансові можливості підприємства. Розглядаючи сутність надбавок, зазначимо, що вони пов’язані з якістю роботи конкретного працівника, мають чітко виражений стимулювальний характер, і перелік їх, що склався на практиці, достатньо обмежений. Найсуттєвішими серед них є надбавки: за високу професійну майстерність робітників; за високі досягнення в праці службовців; за вислугу років; за виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи; за знання й використання в роботі іноземних мов. Доплати можна класифікувати за різними ознаками, а передусім за ознакою сфери трудової діяльності.За цією ознакою їх розподіляють на дві значні групи:доплати, які не залежать від сфери трудової діяльності; доплати, що застосовуються тільки в певних сферах прикладання праці. До першої групи належать доплати: за роботу в понаднормовий час; за роботу у вихідні і святкові дні; особам, які не досягли вісімнадцяти років, за скороченої тривалості їхньої щоденної роботи; робітникам, які через виробничу необхідність виконують роботи за нижчими тарифними розрядами (тобто виплата різниці між тарифною ставкою робітника виходячи з його фактичного розряду і тарифною ставкою, установленою для роботи, що виконується); за час простою не з вини працівника; у разі невиконання норм виробітку та виготовлення бракованої продукції не з вини працівника. Відмінності від тарифу: 1. необов»язковість, 2. рухомість, 3. непостійність.

84. Види, умови призначення та розміри надбавок.

Законодавством передбачені наступні надбавки:

— за високу професійну майстерність — робітникам III розряду - 12%; IV розряду - 16%; V розряду - 20%;

VI розряду - 24%;

— за класність водіям легкових і вантажних автомобілів, автобусів — 2-го класу — до 10%, 1-го класу — до 25%;

— за високі досягнення у праці — службовцям до 50% посадового окладу;

— за виконання особливо важливої роботи на певний термін — до 50% посадового окладу;

— за класність машиністам електровозів, тепловозів, електропоїздів – до 25% установленої тарифної ставки за відпрацьований машиністом час.

84. Види, умови призначення та розміри доплат.

Нормативно-правовими актами передбачені наступні доплати:

— за суміщення професій (посад) — максимальними розмірами не обмежуються, розмір визначається власником з урахуванням економії зарплати по посаді, що суміщується;

— за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт — розмір не обмежується;

— за виконання роботи тимчасово відсутнього працівни­ка — до 100% окладу відсутнього працівника,

— за роботу у важких і шкідливих умовах — до 12%;

— за роботу в особливо важких і особливо шкідливих умовах — до 24% тарифної ставки (посадового окладу) (пе­реліки робіт передбачені в галузях);

— за інтенсивність роботи — до 12% тарифної ставки;

— за роботу в нічний час — до 35% годинної тарифної ставки за кожну годину такої роботи;

— на період освоєння нових норм трудових витрат підви­щуються відрядні розцінки до 20% і тарифні ставки до 10%;

— за керівництво бригадою (бригадиру, не звільненому від основної роботи) — доплата залежно від кількості праців­ників у бригаді, розміру тарифної ставки і розряду, при­своєного бригадиру.