12. Роль и место коммуникаций в управленческих процессах.

Неоднократно проведенными социологическими исследованиями установлено, что люди, повседневно занимающиеся управленческой деятельностью, от 50 до 90 % всего своего времени затрачивают на коммуникации. На первый взгляд это может показаться невероятным, но становится хорошо понятным, если учесть, что руководитель должен быть постоянно включен в коммуникационные процессы, чтобы реализовать свои роли и задачи в межличностных отношениях, в информационном обмене со множеством людей, в процессе принятия решений, не говоря уже о чисто управленческих функциях, воплощаемых в планировании, организации, мотивации деятельности и контроле за нею. Вследствие этого коммуникация является основным и связующим процессом в осуществлении управленческой деятельности.

Что же такое коммуникация?

Коммуникация (от лат. - сообщение, передача) - это процесс обмена сообщениями, информацией между различными личностями, их социальными группами, общностями, организациями.

Коммуникация между отдельными людьми, их группами, организациями, государствами, культурами осуществляется в процессе общения как обмен специальными знаковыми образованиями (сообщениями), в которых отображены мысли, идеи, знания, опыт, навыки, ценностные ориентации, программы деятельности общающихся сторон.

Выделяя важную конструктивную роль коммуникации в становлении и развитии человеческой деятельности, в функционировании социальных систем, выдающийся американский социолог Т.Парсонс подчеркивал, что "удивительная сложность систем человеческой деятельности невозможна без относительно стабильных символических систем", а последние создаются и функционируют только благодаря процессам коммуникации. Дело в том, что ситуация двух участвующих во взаимодействии лиц никогда не бывает идентичной, поэтому без способности к абстрагированию значений от отдельных частных ситуаций и введения этих абстрактных символов, значений, норм в символическую систему культуры, "коммуникация была бы невозможной". Сам же коммуникативный процесс включает в себя взаимный обмен символами, значениями, информацией между двумя и большим количеством личностей, каждая из которых выступает в качестве актора-субъекта социального действия. Каждый автор стремится определенным образом воздействовать на реципиента стимулировать в некотором смысле ответный результат, т.е. на человека, которому адресовано сообщение, с целью испытать чувство, оценку, действие и т.п. "Поскольку коммуникация является частью социального процесса, постольку, - пишет Т. Парсонс, - личности действуют в рамках роли, природа которой зависит от ее отношений с актуальными и реальными реципиентами сообщения, и от источников, из которых она получает коммуникативное содержание".

Итак, согласно Т. Парсонсу, в процессе коммуникации взаимодействуют несколько элементов. Они таковы:

действие автора и/или носителя сообщения;

ответная реакция реципиента;

содержание коммуникативного процесса;

взаимные роли, связывающие между собой участников коммуникативного взаимодействия.

Коммуникационный процесс представляет собой необходимую предпосылку становления, развития и функционирования всех социальных систем, потому что именно он обеспечивает связь между людьми и их общностями, делает возможной связь между поколениями, накопление и передачу социального опыта, его обогащение, разделение труда и обмен его продуктами, организацию совместной деятельности, трансляцию культуры. Именно посредством коммуникации осуществляется управление, поэтому она представляет в добавление ко всему сказанному и социальный механизм, с помощью которого возникает и реализуется власть в обществе.

Чем сложнее и разветвлённее становится деятельность общества, социальных организаций и институтов и чем больше в связи с этим накапливается объем информации - научной, художественной, политической, бытовой и т.п., тем более важную роль в процессах управления начинает играть социальная коммуникация. Особую значимость она приобретает в современных условиях, когда осуществляется подлинная информационная революция - стремительное, количественное и качественное преобразование информационной сферы, сопровождающееся коренной трансформацией не только технической, но и социальной, социокультурной основы складывающегося в нашу эпоху постиндустриального, информационного сообщества, базирующегося на многосторонней и многоярусной системе планетарных коммуникационных процессов. На приоритетные позиции в мире начинают выходить не те страны, которые производят наибольшее количество вооружения или извлекают из земли наибольшее количество энергетических и иных ресурсов, а те, которые, опираясь на новейшие научные и технические идеи, реализуя их в разнообразных потоках информации и соответствующих технических средствах, движутся быстрее других в создании и эффективном использовании коммуникационных систем и сетей, в их практическом применении в процессах управления.

Коммуникация представляет собой сложный многокомпонентный процесс. Основными его компонентами являются:

субъекты коммуникационного процесса-отправитель и получатель сообщения (коммуникатор и реципиент);

средства коммуникации - код, используемый для передачи информации в знаковой форме (слова, картины, графики, ноты и т.п.), а также каналы, по которым передается сообщение от коммуникатора к реципиенту (письмо, телефон, радио, телеграф и т.п.);

предмет коммуникации (какое-то явление, событие и т.п.) и отображающее его сообщение (статья, радиопередача, телевизионный сюжет и т.д.);

эффекты коммуникации - выраженные в изменении внутреннего состояния субъектов коммуникационного процесса, в их взаимоотношениях или в их действиях последствия коммуникации.

Социальная коммуникация в процессе своего осуществления решает четыре основных взаимосвязанных задачи:

интеграцию отдельных индивидов в социальные группы и общности, а последних - в единую и целостную систему общества;

внутреннюю дифференциацию общества, составляющих его групп, общностей, социальных организаций и институтов;

отделение и обособление общества и различных групп, общностей друг от друга в процессе их общения и взаимодействия, что приводит к более глубокому осознанию ими своей специфики, к более эффективному выполнению присущих им функций;

создание предпосылок и основных компонентов для подготовки, принятия и осуществления управленческого решения.

42. технологии оценки организационной эффективности 2 семестр

Отлатинского "potentia", организационныйпотенциал обозначает сила, возможность,совокупность средств, условий, необходимыхдля ведения, поддержания, сохранениячего-нибудь

Потенциалпредприятия складывается и зависит отуровня потенциалов всех направленийего деятельности: производственной,организационной, трудовой, маркетинговой,информационной, управленческой,финансовой, экономической, инвестиционной,научно-технической (инновационной) ит.д.

Всюдеятельность предприятия можнорассматривать как сложную систему,состоящую из отдельных подсистем,определяющих одно из направленийдеятельности предприятия. Каждаяподсистема, в свою очередь, включаетсоставляющие ее виды деятельности.

Например, подсистема"Производственная деятельностьпредприятия". Она включает такие видыдеятельности:

технические средстватруда (оборудование, здания, инструменты,и т.д.);

технологиюпроизводства, в т. ч. технологическуюподготовку производства;

производственныйпроцесс;

энергетическоеобеспечение;

техническоеобеспечение;

материальноеобеспечение и т.д.

Подсистема"Управление" включает:

планирование;

контроль;

регулирование ит.д.

Таким образом,деятельность предприятия представляетсобой довольно сложную систему, в которойкаждая из подсистем имеет многочисленныесвязи, как внутри, так и с другимиподсистемами.

При определениипотенциала предприятия необходиморассматривать не только систему в целом,но и действие каждой из подсистем:

производственной;

организационной;

трудовой;

экономической;

информационной; ит.д.

Потенциал предприятияв целом складывается из совокупностипотенциалов подсистем предприятия.Одним из показателей, наиболее полноотражающим состояние всей системы, т.е.предприятия, или его подсистем, являетсяпоказатель - "уровень потенциала"В.В. Кузнецов, Л.М. Арутюнова. Организационныйпотенциал предприятия. Учебное пособие.Ульяновск 2007.. Основной задачей приопределении уровня потенциала является:

изучение количественныхи качественных состояний всей системыи её подсистем;

определениесоответствующих действий, которыедолжны быть направлены на достижениеповышения уровня потенциала.

Изначально,организационный потенциал предприятиярассматривали как сложную совокупность,следующих взаимосвязанный элементов:руководители, структура, информациясистемы и процедуры, технологическиепроцессы, системы ценностной ориентации.К такому выводу пришел американскийученый Игорь Ансофф после рассмотренияэволюции организационных структур ивыделения тенденций в их развитии.

Изменениеодного из перечисленных элементов неозначает еще изменения организации.Изменение организационного потенциалацелесообразнее всего начинать с людей.Затем следуют изменение системыценностей, действующей на фирме,перестройка информационных потоков,остальных элементов.

Такимобразом, основу организационногопотенциала составляет культураорганизации - совокупность управленческогоперсонала, системы ценностей, систем ипроцедур.  Нопонятие потенциала есть нечто большее,нежели совокупность всех элементов, -он обладает системными свойствами.  Основнымисистемными свойствами являются:  1.Способы подразделения задач. При глубокомподразделении и узкой специализациизадач потенциал достигает высокойэффективности, но лишается гибкости.Агрегированные и не жестко определенныезадачи повышают возможности творчествав ущерб эффективности.  2.Способы взаимосвязи задач. Разграничениезадач способствует функциональнойстабильности, их объединение повышаетгибкость.  3.Культура организации, общие нормы,ценности, модели действительности,вознаграждения, материальные стимулы.Культура, которая не стремится кпеременам, способствует повышениюэффективности но не оставляет просторадля гибкости  4.Структура полномочий внутри функций имежду ними, а также способы реализацииэтих полномочий Авторитарная структураспособствует повышению стабильностии эффективности, разделенные полномочияповышают возможность перемен, но приэтом эффективность снижается  Оценка производственногопотенциала. Производственный потенциалпредприятия- это отношения, которыевозникают на микроуровне между работникамисамого предприятия по поводу получениямаксимально возможного производственногорезультата, который может быть полученпри наиболее эффективном использованиипроизводственных ресурсов, при имеющемсяуровне техники и технологий, передовыхформах организации производства, и внезависимости от состояния внешней среды.Противоречивый характер этих отношенийопределяется внутренней средой самогопредприятия, а ППП заключается в поискеи реализации внутренних источниковсаморазвития. 

Вовсех отраслях деятельности имеетсяопределенная специфика. К спецификедеятельности консалтинговой компании,в частности технологии оценки эффективностиорганизационного потенциала можноотнести следующие:

Оценка эффективностипредставляется возможной для потенциалаорганизационной культуры, управленческогопотенциала, личностного потенциаларуководства, системы управления.

В отношении оценкиэффективности потенциала ресурсовпредставляется возможным только длякадров.

В первую очередь,данная специфика связана с тем, чторассматриваемое предприятие действуетна рынке услуг, а не товаров. По определениюуслуги неосязаемы, нежели товары, итруднее поддаются любой оценке. Вовторую очередь это связано с масштабомдеятельности предприятия. Более сложнаясистема оценки организационногопотенциала не представляется возможной,за отсутствием необходимых элементов.

Любая работа внутриорганизации имеет определенную цельдля дальнейшего развития организация.Так деятельность по оценки эффективностиорганизационного потенциала имеет цель- проанализировать текущую внутреннююи внешнюю деятельность предприятия длявыявления сильных и слабых сторон, споследующей разработкой и внедрениемулучшений в деятельности организации.

13. Особенности проявления личности в управленческих процессах

В социологии личность определяется как:

· Системное качество индивида, определяемое его включенностью в общественные отношения и проявляющееся в совместной деятельности и общении;

· Субъект социальных отношений и сознательной деятельности.

Личность как субъект социальных отношений характеризуется автономностью, определенной степенью независимости от общества, способной противопоставить себя обществу. Личная независимость при этом сопряжена с умением властвовать над собой, а это, в свою очередь, предполагает наличие у личности самосознания, т.е. способности к. самоанализу, самооценке, самоконтролю.

Социализация личности происходит в основном на базе группового опыта. Именно в результате социального взаимодействия людей в малых и крупных социальных группах происходит усвоение человеком накопленных обществом знаний и опыта, выработанных им ценностей и норм. Это составляет фундамент облика любой нормальной личности и вместе с тем единства и ценности социальной группы и всего общества. Однако нельзя сбрасывать со счетов и роль индивидуального опыта в процессе социализации, определяющего неповторимость и уникальность каждой личности.

Социальная жизнь сложна и многообразна в том смысле, что она включает в себя не только стабильное, спокойное, правильное, нормальное ее течение, но и отклонения от него, особенно если мы рассматриваем особенности жизнедеятельности индивида в «кризисном» обществе.

Основные типы характера

Еще одним важнейшим элементом личности является характер, то есть устойчивый индивидуальный склад душевной жизни человека, совокупность наиболее ярко выраженных психических свойств, определяющих его индивидуальное поведение.

Характер представляет собой итог взаимодействия естественных факторов (эмоциональность, активность и так называемые первичность и вторичность), так и обстоятельств жизни (социальные условия, работа). Естественные факторы придают ему постоянство, а жизненные обстоятельства — изменчивость, поэтому он динамичен. Характер составляет основу морально-волевых свойств личности и проявляется в манере поведения человека, отношении к окружающим, своим обязанностям, к самому себе.

К чертам характера относят: отзывчивость, молчаливость, откровенность, недоверчивость, скрытность, хвастливость, требовательность, трудолюбие, аккуратность, небрежность, осторожность, хитрость, честность.

Без учета характера сотрудников управлять в современных условиях организацией невозможно, поэтому менеджерам необходимо хорошо знать его основные типы. В чистом виде ими обладает примерно половина людей, а у другой половины характер является смешанным.

Людям с гиперактивным, или гипертимным (гипертимия — форма психологического расстройства, проявляющаяся в повышенной возбудимости, веселости, бьющем через край оптимизме) характером свойственны общительность, открытость, увлеченность, предприимчивость, активность, доброжелательность, легкое отношение к трудностям и неудачам. Но они поверхностны, плохо сосредоточиваются, а поэтому не могут заниматься однообразной, кропотливой, требующей усидчивости работой. Таким людям в наибольшей степени подходит выполнение организаторских функций, предполагающих широкие контакты с окружающими, однако при условии отсутствия конфликтных ситуаций, поскольку они вспыльчивы.

Во многом противоположны им лица с аутистическим (аутизм — крайняя форма ухода в себя) характером. Они скрытны малообщительны, неконтактны, с трудом входят в коллектив, держатся обособленно, что вызывает непонимание и обиды со стороны окружающих. Несмотря на сухую официальную манеру поведения, приверженность формально-деловому стилю в отношениях эти люди пользуются уважением за свою независимость, самостоятельность, глубокие знания, стремление во всем разобраться. Обычно они — хорошие исследователи, консультанты, эксперты и в потенциале могут быть руководителями высшего ранга, для которых перечисленные качества как раз и считаются наиболее ценными. Сотрудничать с ними сложно, и лучше других это удается обладателям предыдущего типа характера, которые являются их практически полной противоположностью.

Тем, кто имеет лабильно-циклоидный характер свойственны значительные перепады настроения, активности, работоспособности, вызываемые как внешними обстоятельствами, например, манерой общения со стороны окружающих, так и внутренними процессами, обусловленными физиологическим состоянием организма. Эти люди часто конфликтуют с другими по пустякам, что затрудняет им работу с четким напряженным ритмом, особенно в нестабильном коллективе, поэтому наиболее предпочтительными должностями для них считаются такие как библиотекарь, архивариус, программист.

Лица, характер которых является демонстративным, стремятся всегда к успеху, причем зачастую любой ценой, некритически оценивая при этом свои возможности и поведение, что ставит их действия на грань авантюры. В то же время способность подстраиваться под других, вести себя так, как того от них ждут, манипулировать окружающими и т.п. приносит им успех. Так как их действия могут представлять угрозу для стабильности коллектива, таких людей нужно жестко контролировать и держать «на расстоянии», поручив им представительство, занятие, например рекламой.

Во многом сродни предыдущему застревающий характер, однако властолюбие его обладателей здесь является уже открытым и носит оттенок деспотизма. Эти люди эгоистичны, нетерпимы к критике, упрямы, долго помнят обиды, накопление которых может создать «критическую массу» негативных эмоций и почву для агрессии против других. При получении важных позитивных результатов у них может развиться комплекс «головокружения от успехов». Считается, что по отношению к такого рода личностям нужно проявлять терпимость, поскольку, в отличие от предыдущей категории, они большей частью честны и открыты, использовать их положительные качества, но ограждать от власти.

Субъекты с психастеническим характером обычно отличаются добросовестностью и пунктуальностью, хорошими знаниями и рационализмом в действиях, основанным на глубоком осмыслении фактов и событий. Однако им свойственно постоянно во всем сомневаться, стремиться объять необъятное, бесконечно продолжать свои изыскания, добиваясь совершенства, в результате чего им бывает трудно вовремя остановиться и принять решение, особенно ответственное. Несмотря на все их способности, нерешительность обычно препятствует им занимать руководящие должности.

Обладатели конформного характера могут успешно действовать только, опираясь на поддержку окружающих, поскольку несамостоятельны, мягки, несобранны, быстро теряются в сложной обстановке, легко уступают напору других, проникаясь их проблемами, и подчиняются им. Консервативность, склонность к регламентам, уступчивость, делают их незаменимыми заместителями, не претендующими на первенство, но обеспечивающими преемственность руководства, поддержание традиций и сохранение стабильности и низкого уровня конфликтности в организации.

Наконец, последний из основных типов характеров — неустойчивый. У тех, кому он присущ, редко встречаются твердые принципы поведения и развитое чувство долга, и ради удовольствия они готовы пренебречь своим долгом и даже элементарными служебными обязанностями. В то же время они мягки в обращении, легко завоевывают симпатии других, поэтому для них целесообразна работа, связанная с общением, частой сменой форм деятельности, однако при жестком контроле.

Темперамент и его разновидности

Личность человека внешне проявляется в типах его поведения, которое может быть стабильным и нестабильным (невротическим). Эти типы поведения в единстве с его направленностью либо на себя и свой внутренний мир, называемой интроверсией, либо на окружающих, именуемой экстраверсией, образуют четыре типа темперамента, характеризующих динамику личности: холерический, сангвинический, флегматический и меланхолический.

Темперамент выражает совокупность психических свойств человека, определяющих форму его поведения: эмоциональности, уравновешенности или неуравновешенности, подвижности или инертности, активности или пассивности, силы чувств. В известной мере он влияет на характер, стиль работы, отношения с окружающими.

Свойства темперамента необходимо учитывать при подборе специалистов для различных видов деятельности, формировании малых коллективов, морального поощрения, работы в специальных условиях.

Холерики представляют собой неустойчивых, нестабильных, а сангвиники — стабильных экстравертов; меланхолики — нестабильных, а флегматики стабильных интровертов.

Экстраверты ориентированы на реальность, общительны, деятельны, любят риск, обычно хорошие организаторы и лидеры в коллективе В системе управления им в наибольшей степени подходит роль руководителей низшего и среднего уровней, у которых значительная часть времени уходит на общение с подчиненными.

Интроверты более аккуратны, осторожны, педантичны, имеют более высокий уровень интеллекта, и при стабильном типе поведения представляют собой идеальных менеджеров высшего ранга, главная сила которых стоит в умении анализировать и стратегически мыслить. При нестабильном поведении возможности интровертов, интеллектуально превосходящих свое окружение, не могут адекватно реализоваться в служебной карьере, и они вынуждены чаще всего пребывать в организации в роли рядовых исполнителей.

Примеры темпераментов дает мировая литература в лице наиболее известных героев книг. Так, Д'Артаньян является типичным холериком, Портос — сангвиником, Атос — флегматиком, Арамис — меланхоликом.