16.Цели, задачи, социальные приоритеты развития Российской государственности.

приоритетным направлением является модернизация социальной сферы, прежде всего путем реализации национальных проектов в сфере здравоохранения и образования и обеспечения населения доступным и комфортным жильем, преодоления бедности и значительным повышением благосостояния широких слоев населения, проведения новой политики сбережения населения и стимулирования рождаемости.

Реализация мероприятий национального проекта в сфере здравоохранения направлена на повышение доступности и качества медицинской помощи, прежде всего в первичном звене, развитие диагностики и профилактики заболеваний, в том числе эффективная диспансеризация трудоспособных категорий населения, увеличение объема оказания высокотехнологичной медицинской помощи.

В сфере образования на период 2007-2009 годы в рамках национального проекта будет проводиться ускорение модернизации российского образования, стимулирование повышения доступности качественного образования, обеспечение развития его инновационного характера, приток в школы и вузы новых кадров.

В сфере формирования в России рынка доступного жилья должны быть приняты меры по созданию эффективного жилищного сектора, действующего на рыночных принципах и удовлетворяющего жилищные потребности основной части населения на уровне, соответствующем их платежеспособному спросу. Также должны быть разработаны механизмы участия государства в поддержке развития и функционирования этого рынка в целом и повышения доступа на него определенных групп населения, нуждающихся в такой поддержке. Одним из приоритетных направлений деятельности по улучшению качества жизни населения будет реализация жилищно-коммунальной реформы и обеспечение доступа широких слоев населения к качественному жилью путем развития ипотечного кредитования.

Значительный социальный эффект будет иметь реализация приоритетного национального проекта в сфере развития АПК по трем основным направлениям: ускоренное развитие животноводства, стимулирование развития малых форм хозяйствования в АПК и обеспечение жильем молодых специалистов и их семей на селе. Этот комплекс мер не только позволит значительно снизить уровень застойной бедности на селе и привлечь в аграрный сектор молодых специалистов, поддержать сельскую интеллигенцию, но повысит продовольственную безопасность страны и конкурентоспособность отечественного сельского хозяйства.

Особую актуальность приобретает реализация мер по повышению рождаемости, снижению смертности и проведению эффективной миграционной политики, изложенных в Послании Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации 2006 года.

17Субъектно-объект. Отношения в системе гос и мун упр

. Субъектно-объектные отношения в системе государственного и муниципального управления.

Управление социальной системой означает способность субъекта сделать ее динамику прогнозируемой и управляемой. Следовательно, научное управление исходит из анализа управляемого объекта и выявления факторов, определяющих режим его внутренней саморегуляции и устойчивости к воздействию внешней среды. Гос.управление (в широком смысле) – сознательное воздействие гос.институтов на общество, общности и отдельные группы, с целью предания ему организованности, в соответствии с установленными нормами, и обеспечение адаптации социальной системы к изменяющейся внешней среде, а так же совершенствование и развитие.

Субъект управления – гос.институты – организации специальных групп людей, наделенных необходимыми для управленческих действий властными полномочиями, действующими от имени общества и каждого гражданина на основе установленных правовых норм.

Субъекты соц.управления- органы гос.власти, наделенные конституционными полномочиями осуществлять власть и управление общественными процессами и собственной деятельности в государстве.

Функции субъекта управления:

5. Разрабатывает и принимает решение на разных уровнях

6. Организуют их исполнение

7. Реализуют контроль

8. Субъект судебной власти осуществляет функцию правосудия через судопроизводства

К объектам гос.управления относятся: личности, соц.группы, соц.общности, соц.процессы, соц.институты, общество в целом.

Чтоб воздействие субъекта было максимально эффективно, необходимо своеобразно и полное представление о жизни объекта, что может дать организация прямых и обратных связей между сторонами взаимодействия.

Действие обратной связи может быть конструктивной для субъекта, если активность объекта определяется добровольным участием населения в правительственных мероприятиях. Участие объекта в разработке субъекта властного воздействия – партиципация.

Субъект муниципального управления имеет сложную организационную структуру, представляет собой совокупность организационно оформленных групп людей (муниципальных служащих), соединенных соответствующими связями и управленческими отношениями. В отличие от местного самоуправления, где население выступает и как субъект и как объект в одном лице, субъект муниципального управления – органы муниципального управления (местного самоуправления). Объектом муниципального управления является муниципальное образование. Муниципальное образование, согласно законодательства, - это городское, сельское поселение, несколько поселений, объединенных общей территорией, часть поселения или иная населенная территория, в пределах которых осуществляется местное самоуправление, имеется муниципальная собственность, местный бюджет и выборные органы местного самоуправления.

Управление соц. Системой означает способность субъекта сделать её динамику прогнозируемой и управляемой следовательно научное упр. Исходит из анализа упр. Объекта и выявление факторов определяющих режим его внутренней саморегуляции и устойчивости к воздействиям внешней среды.

Государственное управление - это сознательное воздействие гос. институтов на общество, общности и отдельные группы с целью придания ему организованности в соответствии с установленными нормами и обеспечением адаптации соц. Систем к изменяющейся внешней среде, а также совершенствованию и развитию.

Субъект соц. Управ. – органы гос. власти наделенные конституционными полномочиями осуществлять власть и управление общ. Процессами и собственной деятельностью гос-ва.

Функции субъекта управ. : 1) разрабатывает и принимает решения на разных условиях 2) организует их исполнение 3)реализует их контроль

По видам: 1) судебный, 2) законодательный ( законы, правовые нормы) 3) исполнительный ( реализация законов)

К объектам гос. управ. Относятся: 1) соц группы 2)личности 3)соц общности 4)соц институты 5) соц. Процессы 6)соц-эконом и соц-полит. процессы 7) общество в целом.

Чтобы воздействие субъекта было максимально эффективно, нужно своевременное и полное представление о жизни объекта, что может дать организации прямые и обратные связи между сторонами воздействия. Действие обратной связи вызванное реакцией субъекта может иметь конструктивный для субъекта характер, если активность объекта определяется добровольным участием населения правительственных мероприятий.

Добровольное участ. Объекта в в разработке субъекта правит. мероприятий – партиципация. В основе гос упр лежит гос интерес, направленный на защиту целостности гос-ва, его институтов, поддержку уровня качества жизни его граждан.

Субъект С.У. – носители реальной публичной власти, понимаемый как возможность, воздействия на массы людей. Субъект С.У. – муниципальные органы, государственный органы и организации, общественные организации; индивиды, способные вырабатывать программную деятельность и реализовывать данную способность.

Объект С.У. – люди, социальные системы, организации, находящиеся в экономической, правовой, политической зависимостях от субъектов управления. Объект имеет свои индивидуальные процессы, ценностные ориентации, стремится удовлетворению этих потребностей.

1) Государственное управление – главная функция это регламентация деятельности объектов управления, разработка норм, основополагающих направлений регулирования отношений в обществе. Управление осуществляется по следующим направлениям:

- внутренние экономические и социальные процессы;

- охрана правопорядка внутри государства;

- обеспечение безопасности;

- выработка основных принципов и направлений в социальной политике.

2) Муниципальное управление. Субъекты – организации, службы, контролирующие деятельность исполнителей.

3) Менеджмент. Связан с организацией производства, осуществление деятельности с целью получения прибыли.

4) Методами управления выступают способы приемов, по средствам которых управляющие обеспечивают требуемую деятельность управляемого. Выделяют общие методы:

- экономический метод, заключается заинтересовать рабочего в получении высокой прибыли.

- социальный метод, достижение целей, повышения качества жизни и т.д.

- психологический метод, регулировка отношений между людьми путем отношений подбора и расстановки кадров.

- организационно-административный метод, основанные на власти, которая осуществляется в следующих методах: прямое наказание, внедрение рекомендаций по совершенствованию организации, контроль и надзор за деятельностью.

- методы центрального воздействия на работника, форма приказа или задания.

18

Содержание системы государственного и муниципального управления

 

ГМУ – это процессы функционирования и развития территориального образования (государство, регион либо другое территориальное образование располагающее) Основу систем управления территориальных образов составляет горизонтальные и вертикальные связи, создающие для каждого территориального образования устойчивые структуры управления. Вертикальные связи включают в себя разделение на уровни власти,  горизонтальная на ветви власти.

Уровни власти – это упорядоченные ранги управленческой – исполнительной деятельности, разделенные в соответствии с режимом делегирования полномочий от высших управленческих звеньев к низшим.

Уровни власти задают способ разделения административной ответственности между должностными функциями в организационной структуре.

Ветви власти(зоны управления) – это упорядоченные направления управленческой деятельности, определенные в соответствии принципам разделения властей в условия демократического, политического режима. Традиционно к ветвям власти относят: исполнительную, судебную и законодательную.

Идентифицирующими признаками на основе которой разделяются содержание ветви власти являются следующие:

Юридическое закрепление места, которое данная ветвь власти занимает в системе ГУ(конституция)

Наличие специализированных органов наделенных соответствующими полномочиями.

Структура органов данной ветви власти является иерархической и сквозной.

Цели стоящие перед ветвью власти имеют общегосударственный характер.

Системный характер ГУ заключается в том, что он обеспечивает единство распорядительного и партнерского в практике регулирования социальных отношений и процессов через реализацию известных функций:

Целеполагание через разработку и выбор приоритетных направлений социально – экономического и политического развития.

функциональность через разработку и реализацию действий направленных на поддержание государственной инфраструктуры, хозяйства и его ведущих отраслей.

Институциональность через учреждений необходимых при решении государственных вопросов социально – экономических, политических и гражданских институтов.

Регулирование через систему норм и законов, которые признаны установить общие правила регулирующей поведение субъектов в обществе.

Идеология через формирование общей идеи призванной консолидировать общество в границах государства

 

принципы формирования систем ГУ

 

1. Принцип разделения властей предполагает разделение государственной власти на 3 сферы: законодательную, исполнительную и судебную, что должно служить условием эффективного контроля за деятельностью гос аппарата.

2. Принцип комплиментарности предполагает равномерное распределение властных функций во всей вертикале управления.

3. Принцип субсидиарности определяет процедуры распределения и перераспределения полномочий между управленческими уровнями гос власти

4. Принцип суверенности предполагает наличие фактической независимости как сущностного признака государства. Гос суверенитет означает верховенство к независимой власти подчиненной праву, монополию на принуждение в рамках государственных правовых норм и независимость государства в рамках международного правопорядка.

5. Принцип демократизма означает активное участие граждан в принятии решения ГМ значений.

6. Принцип гомогенности означает преимущество федерального права над региональным, проявляется в соответствии и подчиненности регионального законодательства региональному, чем обеспечивается единство государства и всеобщая подчиненность всех институтов власти основному государственному закону(конституции)

 

Система гос власти – это обозначении целостной организованной на единой правовой основе, совокупность институтов, функций, отношений, процессов, принципов, методов управления обществом.

Системные св-ва гос упр. 1)состоит из взаимосвязанных и взаимодействующих элементов 2) целостность образуемая элементами НЕ сводиться к их сумме 3)интегрирование в целостность элементы преобразуют новые качественные св-ва и признаки не тождественные индивидуальным 4)отношения взаимодействия элементов в системе закономерно, и подчиняется общим правилам определенным каждым из них 5) Система реагирует на воздействие внутренних и внешних сред организации

17. Субъектно-объектные отношения в системе государственного и муниципального управления.

Управление социальной системой означает способность субъекта сделать ее динамику прогнозируемой и управляемой. Следовательно, научное управление исходит из анализа управляемого объекта и выявления факторов, определяющих режим его внутренней саморегуляции и устойчивости к воздействию внешней среды. Гос.управление (в широком смысле) – сознательное воздействие гос.институтов на общество, общности и отдельные группы, с целью предания ему организованности, в соответствии с установленными нормами, и обеспечение адаптации социальной системы к изменяющейся внешней среде, а так же совершенствование и развитие.

Субъект управления – гос.институты – организации специальных групп людей, наделенных необходимыми для управленческих действий властными полномочиями, действующими от имени общества и каждого гражданина на основе установленных правовых норм.

Субъекты соц.управления- органы гос.власти, наделенные конституционными полномочиями осуществлять власть и управление общественными процессами и собственной деятельности в государстве.

Функции субъекта управления:

9. Разрабатывает и принимает решение на разных уровнях

10. Организуют их исполнение

11. Реализуют контроль

12. Субъект судебной власти осуществляет функцию правосудия через судопроизводства

К объектам гос.управления относятся: личности, соц.группы, соц.общности, соц.процессы, соц.институты, общество в целом.

Чтоб воздействие субъекта было максимально эффективно, необходимо своеобразно и полное представление о жизни объекта, что может дать организация прямых и обратных связей между сторонами взаимодействия.

Действие обратной связи может быть конструктивной для субъекта, если активность объекта определяется добровольным участием населения в правительственных мероприятиях. Участие объекта в разработке субъекта властного воздействия – партиципация.

Субъект муниципального управления имеет сложную организационную структуру, представляет собой совокупность организационно оформленных групп людей (муниципальных служащих), соединенных соответствующими связями и управленческими отношениями. В отличие от местного самоуправления, где население выступает и как субъект и как объект в одном лице, субъект муниципального управления – органы муниципального управления (местного самоуправления). Объектом муниципального управления является муниципальное образование. Муниципальное образование, согласно законодательства, - это городское, сельское поселение, несколько поселений, объединенных общей территорией, часть поселения или иная населенная территория, в пределах которых осуществляется местное самоуправление, имеется муниципальная собственность, местный бюджет и выборные органы местного самоуправления.

19.Субъект управления - это лицо, группа лиц или специально созданный орган, являющийся носителем управленческого воздействия на социальный объект. Субъект государственного управления -- это органы государственной власти, наделенные конституционными полномочиями осуществлять власть и непосредственное управление общественными процессами и собственной деятельностью государства. Опираясь на волю общества, выраженную в силе власти и закона, они разрабатывают и принимают государственные решения различных уровней, организуют их исполнение и контроль. В составе субъекта государственного управления -- общественно-политические организации и объединения, которые участвуют в разработке прогнозов и проектов решений, политических программ, реализуемых государственными институтами. Субъекты государственного управления -- институты политического руководства и административного управления, различающиеся по многим основаниям:1) По видам государственной власти. Это субъекты законодательной, исполнительной и судебной власти. Каждый из них выполняет определенную функцию в системе управления. Разработка и принятие представительными органами законов - одна из основных функций в системе государственного управления. Субъект исполнительной власти сочетает властную функцию с управленческим действием. Например, правительство призвано исполнять законы, а также осуществлять планирование конкретных, общественно значимых видов деятельности, решений, организацию их выполнения и контроль. Наряду с властными структурами в него входит совокупность общегосударственных органов политического руководства и административного управления хозяйственной деятельностью, народным образованием, наукой, здравоохранением, культурой и др. Субъект судебной власти осуществляет функцию правосудия посредством судопроизводства, которое является неотъемлемым элементом управленческого процесса.2) По уровням организации власти и управления -- это центральные, региональные и местные органы власти и управления, взаимоотношения между которыми определяются установленным разделением сфер деятельности (объектов управления) и полномочий, т.е. прав и обязанностей государственных органов в отношении осуществления тех или иных властных и управленческих действий.3) По сферам деятельности -- это субъекты трех отмеченных уровней, осуществляющие управление политическими отношениями, экономикой, социальной сферой, культурной жизнью, средствами массовой информации, военной деятельностью, международными делами и др.4) По характеру, целям и средствам воздействия на управляемых: политическое руководство, административно-государственное, экономическое и др. виды управления.5) По характеру институционализации: формально институционализированные государственные органы и действующие под их эгидой общественные институты, легитимность которых закрепляется практическим опытом, традицией, идеологическим фактором и общественным мнением. К числу таковых относятся: партийные фракции в коллективных органах власти, организуемые при органах законодательной и исполнительной власти, консультационные и экспертные организации и др.6) По составу: субъекты коллективные (например, органы законодательной власти) и индивидуальные (руководящие лица)Деятельность субъектов государственного управления характеризуется рядом формальных признаков: а) регламентируется законом, осуществляется официально разрешенными методами; б) в рамках компетенции (права на определенный вид деятельности); является специализированной, соответствующей характеру выполняемых функций; г) субъекты ответственны перед государством, суверенны, независимы от давления каких-либо внешних сил. Субъект должностных функций -- это лица, замещающие государственную должность государственной службы, а также политические руководители, должностные лица административного управления. Они наделены конкретными полномочиями государства и индивидуально ответственны за подготовку, принятие и исполнение государственных решений. Разграничение органов государственной власти и их «должностных лиц» как субъектов отмечено в Конституции РФ. Должностные лица, с одной стороны, включаются в единый субъект государственного управления, а с другой -- выделяются в отдельный, индивидуальный субъект, поскольку его функция специфична. В ней сочетаются властные и управленческие полномочия -- часть полномочий государственного органа и акцентируется аспект личного профессионализма и индивидуальной ответственности за результаты деятельности коллективного органа. Государственные органы управления могут успешно выполнять свои функции при условии адекватного выражения интересов субъектов политики -- народных масс, социальных групп, в целом сообщества, от имени которого они действуют. Государственные аппараты эффективно работают, пока постоянно следят за тем, как воспринимается их деятельность массами, насколько ожидания и установки управляемых совпадают с целями и задачами управляющих. Они добиваются запланированных результатов, если опираются на поддержку массовых субъектов политики, воспринимают и используют их разум и опыт, реализуют при выработке управленческих решений рациональные предложения масс. В свою очередь гарантией реализации любым должностным лицом своей функции является, с одной стороны, действие в рамках полномочий, которые определены ему государственным органом, а с другой -- служение интересам общества, государства.

20. Принятие решений-процесс неслучайного выбора воздействий по достижению целей. 3 стадии процесса принятия решений: 1)признание необходимости решения(восприятие, признание проблемы, интерпретация и формулирование проблемы, определение критериев успешного решения); 2)выработка решения(разработка альтернатив,оценка альтернатив, выбор); 3)выполнение решения(орг-я выполнения решения, анализ и контроль выполнения решения,установление обратной связи и корректировка). (1ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ):Требования к принятию управленческого решения: 1. Эффективность решения оценивается по степени целедостижения с минимальными ресурсными затратами. 2. Решение должно быть своевременно реализованным. 3.Решение должно оказывать воздействие на объект управления до исчезновения объективных факторов воздействия. 4. решение должно быть подкреплено всеми необходимыми для его реализации ресурсами. (2ЦЕЛЕДОСТИЖЕНИЕ): Этапы целедостижения в процессе принятия решения: 1выбор и опр-е из состава альтернатив проекта, соответствующего целям,принципам и нормам хар-ным для данной общегос системы. 2анализ и экспертиза проекта принятия упр решения. 3разработка и планирование механизма реализации проекта. 4опр-е конкретных исполнителей. 5избрание способов, средств и методов его реализации. (3КОНТРОЛЬ)Контроль и исполнение решений: 1диагностика процесса исполнения решений, 2ревизия, 3санкции,4 обобщение итогов-сравнительный анализ планируемых заданий и достигнутых фактически результатов. Особенности принятия решения в органах муниципального управления:1. Преобладание стратегических решений социальной направленности как директивных актов, направляющих, организующих и мотивирующих коллективные действия людей для достижения стратегических целей.Стратегические решения должны быть обоснованными, своевременными, экономичными и приниматься по следующей технологии: выявление проблемы, обоснование общей концепции, выработка нескольких альтернатив и выбор наилучшего решения2. Наличие у управленцев умения выявить зарождение стратегических противоречий города, региона.3. Необходимость уметь выделить из огромного числа вопросов узловые. Для специалистов муниципального управления складывается, как правило, две ситуации. Первая связана с возможностью постоянно и внимательно следить за ситуацией и своевременно подготавливать стратегические решения. Вторая ситуация возникает неожиданно под воздействием изменений внешней среды, и решение в таком случае делится на принятие неотложных мер и действий стратегического характера.4. Низкая мотивация исполнителей управленческого решения.

21. Упр деят-ть,связанная непосредственно с решением вопросов полит хар-ра,обозначается понятием «полит руководство». Полит рук-во-высший уровень гу об-ва в целом. Оно должно учитывать интересы всеобщие гос-ые(соц) , больших соц групп(общностей).

Содержание полит рук-ва(функции): 1 обеспечение оптимального согласования интересов различных общностей и групп, 2определение приоритетных для данной ситуации интересов, 3выбор общих, в соответствии с приоритетами, стратегических целей, 4определение полит курса ресурсного обеспечения, способов достижения целей, 5обеспечение внутр и внешней безопасности об-ва и др.

22. Система административного управления позволяет решить две основные задачи управления, направленные на рост производительности: первая – задача рациональной организации труда; вторая - задача мотивации каждого работника к производительному и качественному труду.Составные части системыИсходя из двух основных задач управления целостная система административного управления состоит из двух подсистем:- Организационная система управления- Система административного управления персоналом.Организационная система управления отвечает на вопрос: кто, что, как и когда должен делать в организации для эффективного выполнения ее целей и задач. Данная система включает в себя тщательно проработанную структуру управления, положения о подразделениях и должностные инструкции, отлаженный документооборот, систему бюджетирования и планирования.Система административного управления персоналом отвечает на вопрос: как нужно трудиться, как работникам строить отношения с руководителями и коллегами, как оплачивается и стимулируется труд, как руководителям правильно управлять подчиненным персоналом.Данная система базируется на основе эффективной системы оплаты труда, в рамках которой решена проблема мотивации персонала к производительному и качественному труду. Система повышает дисциплину и исполнительность всего персонала. Она наделяет действенными рычагами управления руководителей всех уровней, реализуя на практике принцип неукоснительного исполнения каждым работников организации распоряжений непосредственного руководителя и приказов генерального директора.Из-за отсутствия системы административного управления на предприятиях, как правило, сводится практически на нет и весь экономический эффект, связанный с модернизацией производства. Отсутствие данной системы порождает неповоротливость и низкую эффективность любой организации – персонал медленно и с неохотой осваивает новые технологии и оборудование. В результате затраты на модернизацию производства начинают окупаться с большим запозданием, с трудом и очень-очень медленно. А это огромные потери для предприятий. Чтобы избежать этих потерь, должно быть выполнено одно условие: до модернизации производства на предприятии должна функционировать система административного управления – базис высокой производительности организаций.Система административного управления в РоссииЗападные и азиатские компании поняли важность данной системы в целях повышения исполнительности персонала, производительности труда и прибыльности предприятий. Они взяли ее на вооружение еще в ХХ веке. К 70 годам она была на каждом предприятии. Поэтому в настоящее время система не пропагандируется на Западе. В этом у них нет сейчас нужды.В то время, когда в ХХ веке система административного управления повсеместно внедрялась на Западе, в России строили социализм. Был «железный занавес». Как следствие, важнейшая система оказалась скрытой для России и не пропагандировалась до сих пор. В результате в настоящее время российские предприятия оказались неконкурентоспособными перед лицом западных и азиатских компаний.На сегодняшний день система административного управления полностью адаптирована к российской специфике: к законодательству и менталитету россиян. Она внедрена и успешно используется более чем на 150 российских предприятиях численностью от 100 до 7000 человек. Опыт ее использования на предприятиях России составляет свыше 11 лет.Путь к повышению качества и производительности труда, к существенному повышению конкурентоспособности и прибыльности российских предприятий открыт!

23. Государственные решения характеризуются: принятием решений. принятие решений процесс неслучайного выбора действий по отношению достижения цели. 1) Субъект принимающих решений (парламент, законодательный орган). 2) Субъект исполнитель решения (аппарат гос. службы). 3) Объект решения (на кого направленно решение).При подготовке решений выявляются те ограничения при которых выявляются цели и задачи : - внутренние(квалификация персонала, инф-ия), - внешние (всё что связанно с внешней средой. Классификация управленческих решений: По функциональному содержанию –плановые, организ-е, контролирующие, прогнозные, регулируемые, учетные, аналитические. По хар-ру задач- экономические, организационные, технологические, технические, экологические и др. По уровню иерархии- на уровне большой системы(гос-во), на уровне подсистемы(регион, субъект), на микро уровне (муниципальное управление). По характеру организации разработки(по хар-ру проекта управленческого решения)- единоличные, коллегиальные(решение принимает коллегия), коллективные(референдум). По хар-ру целей- текущие, тактические, стратегические. По причинам возникновения - ситуационные, предписанные, программные, инициативные, эпизодические. По исходным методам разработки- графические, математические, эвристические(философские). По организационному управлению - жесткие(законы), ориентирующие(моральные и нравственные нормы), гибкие (нравственные). Другие характер-ки управленческого решения: 1.авторитет решения. 2.Диапазон решения характеризует социально-политическое пространство, где решение действует. 3.Информационная обеспеченночть решения. 4.Техника и стили принятия решения. 5. Подходы при формировании целей и средств осуществления.6. Типы принятия решений(демократич,авторитарн.) 7.Практическая значимость решения.

24.Этапы принятия государственных решений. Процесс принятия гос. решения включает в себя 3 стадии.(по Наумову и Веханскому): 1)Признание необходимости решения-а)восприятие и признание проблемы; б) интерпретация и формулирование проблемы; в)определение критериев успешного решения. 2) Выработка решения- а) разработка альтернатив; б)оценка альтернатив; в)выбор альтернатив. 3)выполнение решения – а) организация выполнения решения; б) анализ и контроль выполнения решения; в) установка обратной связи и корректировка. Требования к принятию управленческого решения: 1. Эффективность: решение оценивается по степени целедостижения с минимальными ресурсными затратами. 2. Решение должно быть своевременно реализованным. 3.Решение должно оказывать воздействие на объект управления, до исчезновения объективных факторов воздействия. 4. решение должно быть подкреплено всеми необходимыми для его реализации ресурсами

25.Роль и значение ревизии и санкций в процессе принятия государственных решений. Реализация государственных решений, в особенности программных, требует соответствующего кадрового обеспечения: привлечения новых профессионально подготовленных работников и переподготовки имеющегося персонала. Продуманная и стратегически ориентированная кадровая политика государства в целом и каждого субъекта Федерации -- главнейшее условие успешного решения этой задачи. Едва ли среди руководящей элиты найдутся лица, думающие иначе. На деле же реализуется алгоритм подбора кадров, образно говоря, в авральном порядке и, главное, зачастую, как отмечалось выше, не по критериям профессионального соответствия должностным обязанностям. Пора переходить к научно обоснованным критериям формирования управляющих кадров. Таковые разработаны, в частности, учеными Северо-Кавказской академии государственной службы. Отметим лишь некоторые из них. Компетентность, и только она, может служить мерилом соответствия того или иного лица, включаемого в состав аппарата государственного управления. Это означает прежде всего обладание необходимым кругом знания и опытом для осуществления полномочий, которыми он будет наделен в составе данного органа. Компетентность есть способность человека к эффективной реализации в практической деятельности специальных, профессиональных знаний при выполнении им своих служебных полномочий.Государственные решения многообразны. В их исполнении участвуют организации различных уровней и видов. Они действуют в среде, которую полностью контролировать не в состоянии, поскольку ее изменение зависит не только от управляющей системы. Этим объясняются проблемы, возникающие при использовании средств и методов управленческого действия, первоначально обозначенных в реализуемых проектах. Одна из них: дифференциация средств и методов в зависимости от уровня и видов управленческих организаций. На уровне центральных органов управления используются общие нормативно-правовые механизмы, демократические институты и другие политические, экономические, информационные и символические способы реализации решений. На уровне субъектов Федерации включаются в процесс наряду с общегосударственными механизмами (с учетом специфики региональных общностей) нормативно-правовые и общественные механизмы, свойственные субъектам Федерации. Например, традиционные национальные демократические методы управления. Существенно различны способы реализации решений жестко запрограммированных, полузапрограммированных и фактически незапрограммированных. Первые исполняются в соответствии с заданными нормативами и стандартами. Вторые -- допускают применение как формализованных, так и неформализованных (общественных) способов воздействия на управляемых. Последние -- фактически незапрограммированные -- реализуются главным образом при помощи неформализованных политических, социально-экономических, информационных и других средств и технологий, хотя и в границах единого правового поля.Ревизия (от лат. revisio -- пересмотр) сводится к официальной документальной проверке деятельности исполнительного аппарата государственного органа на предмет законности использования материальных ресурсов, а также соответствия применяемых технологий правовым и другим, установленным государственными органами нормам. Санкции (от лат. sanctio -- строжайшее постановление) - важная форма социального контроля. Применение санкций -- форма контроля решений государственных органов вышестоящими институтами власти и управления. Различают санкции негативные и позитивные. Первые применяются для запрещения незаконных или не соответствующих установленным нормам и принятым ценностям деиствий управляющих и управляемых. Вторые, напротив, используются в качестве стимулов активизации законных и целесообразных видов действий участников управленческого процесса. Например, инновационной деятельности.

26.Системы и структуры государственного и муниципального управления, особенности функционирования в России. Термин "государственное управление" широко используется в отечественной и зарубежной научной литературе, а также в законодательстве многих стран. Более 70 лет он употреблялся и у нас, давая тем самым конституционные основания для выделения данного вида государственной деятельности. Конституция Российской Федерации 1993 года отказалась от этого термина. Вместо него в оборот внедрен новый термин – исполнительная власть. Означает ли это, что государственное управление впредь не существует или же налицо чисто терминологическая реформация? На эти закономерные вопросы ответ может быть один: все объясняется конституционным провозглашением разделения властей. Так, в соответствии со ст. 10 Конституции РФ государственная власть осуществляется на основе разделения на законодательную, исполнительную и судебную. В связи с этим представляет интерес соотношение государственного управления и исполнительной власти. Но прежде всего выясним, какое содержание вкладывалось в понятие государственного управления до 80-х годов. Любая деятельность состоит из решения, его реализации (исполнение) и контроля за реализацией. По существу, на подобной основе строится государственный аппарат, т.е. совокупность органов, выражающих государственную власть. Соответственно в рамках этого аппарата происходит "разделение труда" по осуществлению государственных задач и функцию. Оно предполагает, что и находило свое конституционное выражение, выделение органов государственной власти (так назывались Советы всех уровней), органов государственного управления и судебных органов. Каждый из них был призван осуществлять тот или иной вид государственной деятельности. Так, на долю государственной власти приходилось решение наиболее важных вопросов государственной и общественной жизни в форме законов (создание законов); органы государственного управления в основном осуществляли реализацию законов (приведение их в исполнение); судебные органы выполняли законоохранительную функцию. Место и роль государственного управления в механизме "разделения труда" определялись следующими характеристиками: -государственное управление – конкретный вид деятельности по осуществлению единой государственной власти, имеющий функциональную и компетенционную специфику, отличающую его от иных видов (форм) реализации государственной власти; -государственное управление – деятельность исполнительно-распорядительного характера. Основным направлением ее является исполнение, т.е. проведение в жизнь законов и подзаконных нормативных актов. Достигается эта цель использованием необходимых юридически-властных полномочий (распорядительство); -государственное управление – прерогатива специальных субъектов, обобщенно обозначаемых как исполнительно-распорядительные органы государственной власти или же органы государственного управления; -государственное управление - исполнительная деятельность, осуществляемая в процессе повседневного и непосредственного руководства хозяйственным, социально-культурным и административно-политическим строительством. Непосредственность такого руководства обусловлена тем, что именно в ведении (организационном подчинении) органов государственного управления находилась основная масса объектов собственности, выражая тем самым качество государства как собственника основных средств производства; - государственное управление – подзаконная деятельность, осуществляемая "на основе и во исполнение закона"; она вторична по отношению к законодательной деятельности. Такова обобщенная характеристика государственного управления, к которой можно добавить и некоторые иные специфические его признаки, в числе которых: вертикальность (субординарность, иерархичность) системы исполнительно-распорядительных органов; реализация принадлежащих этим субъектам юридически-властных полномочий в административном, т.е. во внесудебном порядке; предусмотренная действующим законодательством возможность административного правотворчества (сочетание правоприменения с правоустановлением); включение в механизм (систему) государственного управления не только исполнительно-распорядительных органов, но и всех иных звеньев управленческого аппарата (например, администрации государственных предприятий) и т.п. В таком понимании органы государственного управления рассматривались в качестве исполнительного аппарата государственной власти или государственной администрации, являющейся основным звеном практической реализации законодательства, а также иных правовых актов органов государственной власти, т.е. Советов различных уровней. В своих основных организационных проявлениях эти органы были "привязаны" прямо или опосредствованно к системе Советов народных депутатов. Исполнительно-распорядительную деятельность практически осуществляли не все государственные органы, а лишь те, которые конституционно обозначались как органы государственного управления (специальный субъект). В общегосударственном масштабе эти органы осуществляли государственную власть (государственно-властные полномочия) в форме исполнительной и правоприменительной функций. Здесь виден специфический вариант проявления государственной власти, которому отводилось особое (самостоятельное) место в механизме "разделения труда" (функций). Приоритетность сохранялась при этом за законодательной (правотворческой) деятельностью. Изложенное позволяет обратить внимание еще на два принципиальных обстоятельства. Прежде всего- государственное управление и осуществляющие его функции государственные органы есть составная часть единого механизма государственной власти. Данное положение необходимо особо подчеркнуть в связи с тем, что до 80-х годов соответствующие Конституции и действующее законодательство только Советы всех уровней относили к числу органов государственной власти. И лишь в отношении Правительств было сделано исключение: они характеризовались в качестве "исполнительных и распорядительных органов государственной власти". Все иные органы государственного управления (как, впрочем и судебные органы) вроде бы не имели никакого отношения к механизму государственной власти, что, конечно, не соответствовало действительности. Наблюдалась, тем самым, явная переоценка роли Советов. Фактически же речь должна была идти, и для этого имелись все необходимые основания, о функционировании в системе "разделения труда" представительных, исполнительных и судебных органов государственной власти, поскольку именно они реализовали в различных правовых и организационных формах полномочия государственно-властного характера. Второе обстоятельство связано с тем, что, как это уже отмечалось при общей характеристике социального управления, последнее во всех своих проявлениях органически связано с упорядочивающим воздействием не определенный объект. Говоря же о государственном управлении, акцентируется его исполнительное значение. В связи с этим возникает вопрос: как совместить управляющее воздействие с исполнительством? Суть данной проблемы заключена в следующем. Управление различными сторонами государственной и общественной жизни не является исключительной функцией исполнительного аппарата государства. В этом процессе активно участвуют и другие субъекты единой государственной власти. При этом главное в содержании управляющего воздействия состоит не столько в принятии соответствующих решений (например, законов), а в их реализации, т.е. в строгом проведении в жизнь содержащихся в них юридически-властных требований. А это и есть процесс исполнения. Конечно, и сам законодатель осуществляет те или иные действия, обеспечивающие исполнение принятых им законов. Но он не в состоянии взять на себя данную функцию в полном объеме, учитывая многообразие общественных отношений, нуждающихся в упорядочивающем, т.е. постоянном управляющим воздействием. Вообще недопустимо законодателю самому исполнять законы. Поэтому и возникает необходимость в специализированном управленческом звене государственного аппарата, осуществляющем такое воздействие в исполнительно-распорядительном варианте. Значит, исполнение – это, в рассмотренном аспекте, и есть по существу непосредственная государственно-управленческая деятельность, т.е управляющее воздействие и исполнительство полностью совместимы. При этом не имеет принципиального значения, кто является субъектом принятия соответствующего решения – законодательный либо исполнительно-распорядительный орган (исполнение закона либо подзаконного нормативного акта). Таковы наиболее емкие черты, свойственные государственному управлению, как разновидности социального управления. Оно характерно по своему функциональному назначению не только для Российской Федерации в ее современном виде и, конечно, не только для периода развития нашего государства вплоть до распада Советского Союза. В своих основных проявлениях государственное управление непременно присутствует в механизме воздействия на общественную жизнь западных государств, где государственная власть базируется на иных социально-политических и экономических основах. Имеется в виду прежде всего господство рыночных отношений. Так, по признанию видного теоретика французского административного права Г.Брэбана, и в подобных условиях вся управленческая сфера имеет ярко выраженный публично-правовой характер, т.е. государственное содержание, государственное управление осуществляет функции текущего управления, представляя собой государственную деятельность по управлению. Есть еще один существенный вопрос, относящийся к общей характеристике системы и механизма государственного управления, сложившихся в дореформенный период. Так практика государственного управления экономикой уже в 60-е годы была подвергнута серьезному критическому анализу. Было констатировано, что именно в этой сфере фактически преобладали элементы ничем не ограниченного вмешательства "сверху" в производственную деятельность предприятий (система директивного планирования, обязательных поставок, адресных заданий и т.п.), в результате чего последние были лишены необходимой самостоятельности. Подобная система управления, взращенная за долгие десятилетия по инициативе КПСС, вредоносная по своим итогам, получила первоначально публицистическое, а затем – почти официальное наименование административно-командной. Ее негативная суть сводилась к тому, что управление осуществлялось на началах, не стимулирующих предприятия к высокопроизводительному труду, экономически не заинтересовывающих их в эффективных итогах своей работы, которые достигались преимущественно путем "приказов", "команд" и т.п. по существу административно-командная система, как показала практика, в условиях монопольного господства КПСС, фактического сращивания партийного и государственного аппарата, находила свое наиболее ощутимое выражение в бюрократической централизации руководства хозяйственной и социальной жизнью, в бесконтрольности и безответственности управленческого аппарата, в концентрации в его руках значительного объема властных полномочий распорядительного характера. Иерархически построенная система органов государственного управления, обладающая названными качествами, а также использование ею исключительно директивных методов – база для понимания так называемой административно-командной системы. В ее рамках прямые предписания и чисто принудительные меры являлись единственным средством достижения управленческих задач. Самостоятельность управляемых объектов в условиях, когда от них требовалось чуть ли не "слепое" исполнительство, а их деятельность регулировалась преимущественно запретами или разрешениями, была категорией весьма неопределенной. Аппарат управления имел все основания рассматриваться в качестве бюрократической надстройки над сферой управления. Многократно проводимые меры различного рода сводились в основном к изменениям организационно-правовых форм управления, отличались непоследовательностью и не затрагивали главного – методов управления. Реакция на эти явления была следующей. Юридически властные начала в силу непонимания их объективной необходимости при любой системе управления вместо очищения их от бюрократических наростов были объявлены неприемлемыми вообще. В печати пропагандировалась идея ликвидации управленческого аппарата, т.е. административной системы. В первоначальном варианте борьба с этой системой, начиная с 60-х годов, велась под лозунгом полного отказа от административных, т.е. чисто управленческих, рычагов государственно-управленческой деятельности. Они были объявлены бюрократическими, "разрушителями" всей системы государственного управления (особенно – в области экономики). Был провозглашен приоритет так называемых экономических рычагов управления. Что же в действительности скрыто за словами "административно-командная система"? Буквально они означают функционирование "управленческо-командной системы". При этом подразумевается нормальная система управления, ибо без "команд", т.е. реализации юридически-властных полномочий, которыми наделены все субъекты государственного управления, они не могут действовать. Невозможно в подобной ситуации само практическое управление. Таким образом, отождествление системы государственного управления с так называемой "административно-командной системой" не имеет прочных методологических обоснований. Тем не менее, сама по себе данная проблема не исчезла. Определяющим фактором обеспечения рациональности, т.е. целесообразности, обоснованности, результативности и эффективности государственного управления выступает социальность – насыщенность, "наполненность" государственного управления общественными запросами и ожиданиями, реальным бытием людей. Если нет соответствия государственного управления и его основного проявления – управляющих воздействий – потребностям жизни, а наоборот, оно оторвано от нее, замкнулось в своих искусственных конструкциях, более того, противостоит естественности общественных процессов, то трудно да и напрасно надеяться на то, что государственное управление, несмотря на всю силу государственного механизма, способно придать общественному развитию демократизм и гуманизм, гармоничность и динамику, справедливость и бескризисность. Долгое время у нас в политике и науке под влиянием ряда причин считалось, признавалось и утверждалось, что при социализме соответствие между государственным управление и закономерностями и формами общественной жизнедеятельности достигается и поддерживается как бы автоматически, уже хотя бы потому, что власть и собственность после революции переходят в руки трудящихся. Между тем история социализма показала, что не все так просто и ничто не приходит само собой. И в нашем обществе сохраняется и рождается множество противоречий, существуют и воспроизводятся сложнейшие проблемы, имеют место явления отчуждения, возникают общественные напряжения, а государственное управление может терять необходимые взаимосвязи с обществом, превращаться в разрушительную и консервативную силу. Государственное управление, которое мы получили в наследство от предыдущих этапов социалистического строительства, не удовлетворяет общественным запросам и ожиданиям, во многом оторвано в собственно социальном отношении от трудящихся масс, глубоко поражено вирусом бюрократизма, корпоративно замкнуто и не оказывает должного влияния на общественную жизнедеятельность. Более того, оно нередко противостоит естественно-историческому движению, пытается его тормозить, а если это не удается, придает ему извращенный, неполноценный вид. Под воздействием подобных негативных моментов, длившихся десятилетиями, родилось настороженное, в известной мере отчужденное отношение к аппарату государственного управления, его решениям и действиям. Поэтому перестройка государственного управления требует, прежде всего, восстановления отношений доверия, взаимопонимания, искренности и честности между государством и гражданами, между государственными органами и всеми общественными структурами. Необходимо достигнуть разумного соответствия между государственно-правовым регулированием и естественностью жизни , ее опытом и традициями, устойчивостью и адаптивностью, многослойностью и самоуправляемостью. Короче говоря, речь идет о широкой социализации государственного управления, в процессе и результате которой оно сблизится, сольется с обществом, станет общественно актуальным компонентом его свободной, демократической и эффективной организации и функционирования. Представляется, что государственное управление не может быть просто изжито, отброшено в условиях углубления социалистического самоуправления народа, а должно быть трансформировано в него, стать его составной частью и занять то место, которое объективно обусловлено современным уровнем общественного развития и его собственными организующе-регулирующими возможностями. Исходя из анализа научной литературы, исторической практики и тенденций социального прогресса (в рамках и социализма, и капитализма, и смешанных форм), просматривается несколько направлений движения к данной цели. Особая роль принадлежит, разумеется, широким, открытым, полнокровным и активным прямым и обратным связям между всеми компонентами субъекта государственного управления, их решениями и действиями, с одной стороны, и различными единичными и массовыми проявлениями жизни людей – с другой. Государство только в том случае может считаться адекватной формой выражения интересов гражданского общества, если оно посредством системы своих органов, служащих аппарата и участников управленческих процессов, во-первых, воспринимает всю совокупность всенародных, коллективных и личных, общих и специфических, долгосрочных и кратковременных, исторических и конкретных интересов населения страны; во-вторых, объективно, справедливо и оперативно оценивает актуальность и приоритетность интересов и представляет их в своих правовых велениях и организационных действиях, равнозначно относится ко всем субъектам интересов; в-третьих, способствует своими ресурсами, возможностями, силой практической реализации интересов, реально обеспечивает удовлетворение запросов людей. При анализе взаимосвязей государства и общества следует также учитывать, что социально-классовая и национальная структура общества находится в динамике, в стране идут активные миграционные процессы, меняются половозрастной состав населения и демографическая ситуация, а значит все время преобразовываются потребности и интересы людей, установки и мотивы их поступков и действий. Тем самым, равновесие отношений между государством и обществом не может быть устойчивым, раз заданным: оно будет постоянно нарушаться и должно столь же постоянно восстанавливаться. Должный уровень социальности государственного управления немыслим без сильно развитых в его системе механизмов познания общественной среды, адаптации и самосовершенствования. Высокие требования выдвигает общество перед государственным управлением с точки зрения уровня его демократичности. Причем, в самом понимании демократичности вырисовываются два аспекта. Первый определяет демократичность массовостью и действенностью участия населения в выработке, принятии и реализации государственно-управленческих решений. Второй связывает управление с государственной властью, что обеспечивает и гарантирует практическую реализацию государственно-управленческих решений. Управление без опоры на власть без ее введения в управленческие процессы является мнимым, призрачным, создает нередко видимость деятельности. Оба аспекта взаимозависимы и в общественном движении представляют ценность тогда, когда выступают в единстве. Конец XX столетия актуализирует научную обоснованность государственного управления. Ведь сегодня при всей значимости накопленного опыта, животворящего искусства, только наука обладает способностью и необходимыми данными объективного определения тенденций общественного развития. Опыт обращен обычно к прошлому, искусство – интуитивно, научное же знание может с достаточной степенью достоверности прогнозировать и даже программировать пути и средства движения в будущее. Конечно, для этого годится только подлинная наука, а не ее суррогат, наука, освобожденная от обязанности объяснять текущую политику или оправдывать неудавшуюся практику. Поэтому научная обоснованность государственного управления в перспективе будет определяться взаимодействием двух факторов: уровнем развития научного знания (общественного, естественного и технического) и готовностью, способностью и умением государственного управления его впитывать и использовать. Правда, в этом взаимодействии применительно к советской науке очень многое зависит и от самого государственного управления, которое может ее стимулировать и поддерживать. Еще одно важное общественное требование к государственному управлению приобретает все более громкое звучание. Два столетия индустриального типа производства показали ограниченность и опасность производственного, или как чаще называют, технократического подхода к организации общественной жизни и, естественно, к государственному управлению. Именно под влиянием этого подхода идеи Возрождения и Просвещения, взрастившие нашу цивилизацию, идеи глубоко гуманистического характера были отодвинуты в сторону. Человек обычно виделся лишь в двух ипостасях: как производитель и как потребитель, с применением к нему одного – экономического – критерия оценки развития. Фактически в системе таких координат со времен Ф.У.Тейлора развивалась и наука управления производством, многие постулаты которой позднее были взяты и восприняты теорией государственного управления. Положение, складывающееся на грани тысячелетий, требует конкретного изменения всей философии и методологии государственного управления. Во главу угла должен быть поставлен человек, государственное управление призвано приобрести подлинно гуманистическую окраску. Надо искать нетрадиционные формы взаимосвязей людей между собой, людей с природой, со своим прошлым и будущим. А что возможно при широкой гуманизации государственного управления, при внимательном учете философских, социологических, психологических, правовых, педагогических знаний. С позиций именно интересов человека, его самосохранения, продления рода людского придется, наверное, государственному управлению анализировать и оценивать имеющиеся и нововводимые технологии, орудия и предметы труда, используемое сырье и материалы, качество продукции, образ жизни, условия быта и многое другое. И, конечно, общество хочет видеть государственное управление социально эффективным. Не "спешащим следом" за общественными процессами и вечно отстающим, не только сориентированным на экономику, а владеющим комплексным подходом и прогностическим видением. Управление, в котором широкое распространение получит опережающее, эвристическое начало, основанное на знании объективных закономерностей, способное удерживать за собой субъективные факторы, действенное, активное, эффективно решающее общественные проблемы и обеспечивающее прогрессивное развитие общества. В Заключении хотелось бы отметить, что в обществе все главное: производство, распределение, обмен и потребление, социальная сфера, наука, литература и искусство, право и мораль, архитектура и коммуникации, история и духовная культура, здоровье и физическое развитие людей и многое другое. Но все это может тогда создать благоприятный и рациональный образ жизни, когда будет сведено в целостную, динамичную, гармоничную систему и "работать" на человека. Несмотря на то, что имеются естественные взаимосвязи между всеми явлениями и процессами, должную системность, развитие, производительность и экономичность общественной жизни придает управление. Ибо только и исключительно оно обладает единством таких способностей, как целеполагание, организация и регуляция. Муниципальное управление в Российской Федерации. 1. Основы осуществления местного самоуправления в РФ. Муниципальное управление в РФ строится на основе Конституции РФ и нормативно правовых актов, регламентирующих построение структуры муниципальных органов и их компетенции, а также распределение государственных финансовых фондов и иных ресурсов между органами государственной власти и муниципального управления. «Термины "муниципальный" и "местный" и словосочетания с этими терминами применяются в отношении органов местного самоуправления, предприятий, учреждений и организаций, объектов собственности и других объектов, целевое назначение которых связано с осуществлением функций местного самоуправления, а также в иных случаях, касающихся осуществления населением местного самоуправления Местное самоуправление как выражение власти народа составляет одну из основ конституционного строя Российской Федерации.» (Федеральный закон об общих принципах организации местного самоуправления в РФ № 154-ФЗ в ред. от 04.08.2000.) Чтобы понять задачи, принципы построения и компетенцию органов муниципального или иными словами местного самоуправления необходимо обратиться непосредственно к основному закону РФ, т.е. к Конституции РФ: п.2 ст. 3 « Народ осуществляет свою власть непосредственно, а также через органыгосударственной власти и органы местногосамоуправления» п. 2 ст. 8: «В Российской Федерации признаются и защищаются равнымобразом частная, государственная, муниципальнаяи иные формысобственности». Статья 12 «В Российской Федерации признается и гарантируется местноесамоуправление. Местное самоуправление в пределах своих полномочийсамостоятельно. Органы местного самоуправления не входят в системуорганов государственной власти». П. 2. ст. 32: «Граждане Российской Федерации имеют право избирать и бытьизбранными в органы государственной власти и органы местногосамоуправления, а также участвовать в референдуме». Глава 8 «Местное самоуправление»: Статья 130 1.Местное самоуправление в Российской Федерации обеспечивает самостоятельное решение населением вопросов местного значения, владение, пользование и распоряжение муниципальной собственностью. 2. Местное самоуправление осуществляется гражданами путем референдума, выборов, других форм прямого волеизъявления, через выборные и другие органы местного самоуправления. Статья 131 1. Местное самоуправление осуществляется в городских, сельскихпоселениях и на других территориях с учетом исторических и иных местных традиций. Структура органов местного самоуправления определяется населением самостоятельно. 2. Изменение границ территорий, в которых осуществляется местное самоуправление, допускается с учетом мнения населения соответствующих территорий. Статья 132 1. Органы местного самоуправления самостоятельно управляютмуниципальной собственностью, формируют, утверждают и исполняют местный бюджет, устанавливают местные налоги и сборы, осуществляют охрану общественного порядка, а также решают иные вопросы местного значения. 2. Органы местного самоуправления могут наделяться законом отдельными государственными полномочиями с передачей необходимых для их осуществления материальных и финансовых средств. Реализация переданных полномочий подконтрольна государству. Статья 133 Местное самоуправление в Российской Федерации гарантируется правом на судебную защиту, на компенсацию дополнительных расходов, возникших в результате решений, принятых органами государственной власти, запретом на ограничение прав местного самоуправления, установленных Конституцией Российской Федерации и федеральными законами. Таким образом органы муниципального управления в Российской Федерации признаваемая и гарантируемая Конституцией Российской Федерации самостоятельная и под свою ответственность деятельность населения по решению непосредственно или через органы местного самоуправления вопросов местного значения, исходя из интересов населения, его исторических и иных местных традиций. Они создаются и функционируют в РФ с целью выражения власти народа. Вопросы местного значения - вопросы непосредственного обеспечения жизнедеятельности населения муниципального образования, отнесенные к таковым уставом муниципального образования в соответствии с Конституцией Российской Федерации, настоящим Федеральным законом, законами субъектов Российской Федерации. К вопросам местного значения относятся: 1) принятие и изменение уставов муниципальных образований, контроль за их соблюдением; 2) владение, пользование и распоряжение муниципальной собственностью; 3) местные финансы, формирование, утверждение и исполнение местного бюджета, установление местных налогов и сборов, решение других финансовых вопросов местного значения; 4) комплексное социально - экономическое развитие муниципального образования; 5) содержание и использование муниципальных жилищного фонда и нежилых помещений; 6) организация, содержание и развитие муниципальных учреждений дошкольного, основного общего и профессионального образования; 7) организация, содержание и развитие муниципальных учреждений здравоохранения, обеспечение санитарного благополучия населения; 8) охрана общественного порядка, организация и содержание муниципальных органов охраны общественного порядка, осуществление контроля за их деятельностью; 9) регулирование планировки и застройки территорий муниципальных образований; 10) создание условий для жилищного и социально - культурного строительства; 11) контроль за использованием земель на территории муниципального образования; 12) регулирование использования водных объектов местного значения, месторождений общераспространенных полезных ископаемых, также недр для строительства подземных сооружений местного значения; 13) организация, содержание и развитие муниципальных энерго-, газо-, тепло- и водоснабжения и канализации; 14) организация снабжения населения и муниципальных учреждений топливом; 15) муниципальное дорожное строительство и содержание дорог местного значения; 16) благоустройство и озеленение территории муниципального образования; 17) организация утилизации и переработки бытовых отходов; 18) организация ритуальных услуг и содержание мест захоронения; 19) организация и содержание муниципальных архивов; 20) организация транспортного обслуживания населения и муниципальных учреждений, обеспечения населения услугами связи; 21) создание условий для обеспечения населения услугами торговли, общественного питания и бытового обслуживания; 22) создание условий для деятельности учреждений культуры в муниципальном образовании; 23) сохранение памятников истории и культуры, находящихся в муниципальной собственности; 24) организация и содержание муниципальной информационной службы; 25) создание условий для деятельности средств массовой информации муниципального образования; 26) создание условий для организации зрелищных мероприятий; 27) создание условий для развития физической культуры и спорта в муниципальном образовании; 28) обеспечение социальной поддержки и содействие занятости населения; 29) участие в охране окружающей среды на территории муниципального образования; 30) обеспечение

27.Продуктивная среда управления, механизмы и особенности формирования. Каждая организация, опираясь в текущей деятельности на свои сильные стороны и конкурентные преимущества, должна одновременно работать на свое будущее, закладывать его прочный фундамент. Поэтому стратегическое управление и планирование перестает быть исключительной прерогативой высших эшелонов руководства, а превращается в категорический императив всех субъектов управления, всех отраслей, регионов-организаций, предприятий и фирм. Другого пути в движен белорусского общества к высокому качеству жизни попросту не существует. Главное достоинство хорошо налаженной системы управления, как и хорошо работающего управленца, — способность выявить, что необходимо для успешного развития производственных процессов, а потом отобрать и внедрить инициативы, которые наверняка помогут создать продуктивную рабочую среду. Чтобы сформировать и поддерживать среду, побуждающую работников к производственному качественному труду, необходимо учитывать множество социальных факторов — способности работников, их предрасположенность, потребности, ожидания, существующие между ними межличностные взаимоотношения, культуру труда, существующий в организации социально-психологический климат, систему обмена информацией, обеспеченность кадрами. Известный американский специалист в области менеджмента М. Е. Гай выделяет в качестве первостепенных для создания продуктивной рабочей обстановки следующие четыре метода: 1. Формирование рабочих групп, в которых в полную силу проявляются сильные стороны работников и компенсируются слабые. 2. Создание открытых коммуникационных каналов, помогающих свободному потоку информации внутри организации. 3. Гибкость в предсказуемых пределах, открывающая дорогу инновациям. 4. Повышение качества трудовой жизни и согласование интересов организации с интересами ее работников. Этот список из четырех пунктов показывает, что создание продуктивной обстановки зависит от человеческого поведения и человеческих возможностей, технологии и организационной структуры, а также от характеристик внешней среды. Эти элементы могут быть представлены в виде «блоков», из которых складывается продуктивная среда. К человеческим элементам относятся личные взаимоотношения, мотивация работников, их квалификация и мастерство, уверенность в собственных силах и возможностях, эффективные программы повышения качества трудовой жизни, согласующие потребности организации с потребностями ее работников. С их помощью можно снизить число прогулов и укрепить социально-психологический климат На продуктивное поведение сильно влияет восприятие людьми окружающей их обстановки и ее оценка. Именно восприятие и оценка, а вовсе не действительное положение вещей, определяют реальную рабочую среду. Это значит, что отношение работников к среде имеет важное значение в возникновении их ответных реакций на ее воздействия для создания продуктивной рабочей обстановки. Вопросы производительности — чисто человеческие вопросы. Поэтому, чтобы создать продуктивную среду, надо зародить в людях желание работать в полную силу. Когда в ближайшем окружении господствуют нормы, предписывающие работать только с целью зарабатывать на жизнь, производительность остается низкой и никакие уговоры работать лучше не помогут. Капиталовложения в создание продуктивной рабочей среды дают богатые плоды, но уточнение обязанностей работника и формирование среды, в которой их можно выполнить наилучшим образом, приносит реальные и более высокие дивиденды на человеческий капитал. К технологической сфере относится оборудование, помогающее производительно трудиться, а не отлынивать от работы. Технологические новинки важны, но все же в большинстве организаций производительность зависит не от них. Выпускать больше продукции, понаставив машин, — самый легкий и надежный способ повышения производительности. Но когда в задачи организации входит не выпуск товаров, а предоставление услуг и когда процесс работы основан на рассуждениях и заключениях служащих, автоматика приносит необходимую, но минимальную помощь. Обязательства верхних эшелонов управления и принимаемые ими решения имеют важнейшее значение для создания благоприятной рабочей среды. Их символическим выражением может стать введение современной сложной техники, но породить или погубить продуктивную среду способны только люди. Организационные элементы создания продуктивной рабочей среды включают в себя эффективную систему поощрений качественного производительного труда, стандартные рабочие процедуры, необходимую гибкость в совместной деятельности людей, периодическую отчетность о выполнении заданий и планов, делегирование полномочий и ответственности. Сюда же входит обеспечение организации необходимыми для работы ресурсами — трудовыми, материально-техническими, финансовыми.К элементам внешнего воздействия относятся: культура, существующая в обществе и оказывающая мощное, не всегда осознаваемое влияние на организацию и работающих в ней людей, поддержка общественного мнения, взаимодействие с другими организациями, соответствующее важнейшим целям организации финансирование, а также все то, что связывает внутреннюю среду организации с ее внешней средой. Чтобы добиться формирования продуктивной рабочей среды, управленческий персонал должен знать основные особенности групповой динамики. Ведь в реальной жизни различные индивиды включаются в общественные процессы — производственные, коммерческие, финансовые, социокультурные, политические и т. п., как правило, не поодиночке, не в отрыве друг от друга, а через относительно устойчивые, динамично развивающиеся социальные группы. На первом этапе становления социальной организации, ориентируемой на достижение вполне определенной цели — экономической, политической или какой-либо другой, решающее значение приобретает формирование рабочей команды. Так поступают, например, в период подготовки выборов депутатов парламента, Президента страны или при создании политической партии, нового научно-исследовательского института, учебного заведения или предприятия. Смысл создания рабочей команды заключается в том, чтобы собрать вместе людей, имеющих общие или согласованные взгляды и позиции по поводу определенной цели, наладить их личные взаимоотношения и взаимодействия, чтобы они могли согласованно действовать и двигаться к единой цели. Чтобы создать эффективную рабочую команду, надо перемешать сильных и слабых работников так, чтобы недостатки одних в конкретном деле компенсировались превосходством других, тогда как в чем-то другом первые, напротив, могут оказаться сильнее, а вторые — слабее. Если управленец сумеет так подобрать кадровый состав предприятия, учреждения либо его отделов и подразделений, чтобы учитывались достоинства и недостатки каждого работника, то это позволит всем работникам трудиться в полную силу, делая то, в чем они сильнее, а их слабости восполняются способностями и умениями других. Итак, первая задача в создании продуктивной рабочей среды — формирование работоспособной, эффективно действующей команды. Но чтобы люди почувствовали себя единой командой и действовали совместно в качестве таковой, они должны выступать как сплоченная группа. Именно сплоченность порождает комфортность социального самочувствия участников группы и повышает эффективность их деятельности. Поэтому второй задачей, возникающей перед управленческим персоналом в процессе создания продуктивной рабочей среды, является обеспечение сплоченности действующих в организации социальных групп. Дело в том, что сплоченность не дается производственному, научному, военному, учебному или любому другому коллективу вместе с его возникновением, а формируется, упрочивается, развивается в процессе развертывания совместной деятельности, ради которой и объединяются различные индивиды в данную группу. В процессе становления такой сплоченности достигается общность целей, интересов, оценок, действий, норм и т. д. Но такая общность предполагает выработку некоей обшей цели, общего интереса, а это в свою очередь требует от всех членов группы добросовестного или принудительного сочетания своих интересов с общим интересом для всей группы. Важную роль здесь играет коллективное сознание, коллективное мнение, которое оказывает конструктивное влияние на соединение интересов, предпочтений, ожиданий каждого работника с интересами и предпочтениями всей группы. Совместимость как социально-психологический феномен является условием возникновения межличностных симпатий и выступает предпосылкой сплоченности коллектива, проявляющейся в согласованности действий его членов в условиях совместной деятельности. А из этого вытекает, что третьей задачей управления в процессе формирования продуктивной рабочей среды становится достижение сплоченности работающих вместе людей. Именно сплоченность вызывает эффект не простого сложения, а умножения сил совместно работающих членов группы, усиливает их стремление во всем помогать друг другу и достигать такого эффекта в работе, которого невозможно достичь, действуя поодиночке. Совместимость и сплоченность в большинстве случаев (хотя и не всегда) благоприятствуют формированию сработанности, достижение которой составляет четвертую задачу управления в процессе становления продуктивной рабочей среды. Сработанность представляет собой эффект взаимодействия индивидов, позволяющий усиливать их личностные потенциалы (производственные, исследовательские, спортивные и др.) и объединять их личностные усилия в целях достижения максимально возможного результата (успеха) в совместной деятельности. Одним из важнейших проявлений сработанности является то, чего невозможно купить ни за какие деньги, — стремление людей работать в полную силу своих возможностей. Желание работать как можно лучше порождается качеством взаимоотношений между работниками и руководством. Поэтому важнейшей пятой по счету, но не по значению, задачей в процессе формирования продуктивной рабочей среды является создание таких взаимоотношений между руководителями и подчиненными, которые основывались бы на взаимном уважении, доверии, общей заинтересованности в успехе общего дела. Самое важное здесь: личная инициатива руководителей, готовность всех работников понять их и пойти навстречу, благоприятная социально-психологическая атмосфера совместной деятельности, требующая осознанного внимания и взаимной заинтересованности в высоких количественных и качественных показателях совместной работы.При формировании благоприятной и продуктивной рабочей среды необходимо иметь в виду, что разделение организации на различные подразделения и отделы способно воздвигать барьеры между людьми. Разные отделы, разные профессии, разные функции обусловливают определенную узость и ограниченность интересов, которые отнюдь не всегда и не очень легко поддаются согласованию и объединению. Поэтому одной из задач управления в процессе создания продуктивной рабочей среды становится достижение взаимопонимания и эффективного взаимодействия между отделами. Постоянные и конструктивные связи между различными рабочими командами, сотрудничающими в одной организации, позволяют преодолевать противопоставление понятий «мы» и «они», а люди убеждаются, что успешная работа каждой группы зависит от ее взаимодействия с другими. К эффективным связующим структурам относятся регулярные совещания руководителей групп, взаимозависимые производственные процессы, организованные так, чтобы успех одной команды в значительной степени зависел от работы других, совместная разработка планов, создание совместных исследовательских групп по определенным проблемам, представляющим интерес для различных отделов, приглашение представителей разных отделов на совещания, где разрабатываются и принимаются решения, затрагивающие интересы всех сотрудников данной организации. Для создания продуктивной рабочей среды важное значение имеет формирование в организации благоприятного для работников социально-психологического климата. Его становление в решающей степени предопределяется уровнем доверия между членами коллектива, осознание личной ответственности за успех в работе, разнообразие и справедливое применение форм поощрения отличившихся работников, открытое признание возникающих конфликтов и взаимный поиск наиболее приемлемых способов их разрешения. Формирование благоприятного климата тесно связано со спо-, собами коммуникации между различными группами и отдельными сотрудниками, работающими в организации. Именно система коммуникаций существенно влияет на социально-психологический климат, делает его теплым и благожелательным либо холодным и безразличным. От объема, эмоциональной насыщенности, благожелательности коммуникаций и взаимодействий внутри подразделения, как и внутри организации в целом, зависит бесперебойность производственного процесса и степень внимания в коллективе к человеческим нуждам и интересам. В благоприятной социально-психологической атмосфере люди, как правило, получают удовлетворение от работы, стремятся сохранить и улучшить ее, добиваются более высокой эффективности совместной деятельности. Налаживание доброжелательных, способствующих созданию благоприятного социально-психологического климата и повышению эффективности совместной работы коммуникационных взаимодействий — важное орудие менеджмента, поэтому одна из главных его задач: научиться владеть этим тонким, но в то же время эффективным оружием. Набор средств, позволяющих менеджеру оказывать сильное конструктивное воздействие на коммуникационные процессы в организации, достаточно широк. Выделим из него два наиболее действенных. Первое средство — обеспечение действия открытых информационных каналов. Любая коммуникация включает в себя обмен информацией между ее участниками. В процессе такого обмена управляющий должен довести до сведения подчиненных то, чего от них ждут, чтобы подтолкнуть их к соответствующим действиям. Только четкие указания, правильно воспринятые подчиненными, вдохновят людей на эффективный производительный труд, что приносит удовлетворение и подчиненным и руководителю. В свою очередь хорошо налаженный обмен информацией между работниками удовлетворяет такую важную социальную потребность, как опора на других, и передает существенные и несущественные сведения об окружающей обстановке. Причем менеджеру необходимо принимать во внимание, что наряду с официальной информацией по каналам коммуникации циркулирует неформальная информация, называемая «звоном». Это интимный, дружеский обмен информацией, дополняющий формальные связи и обеспечивающий быстрое распространение сведений. Американскими социологами установлено, что хотя большинство работников предпочитают получать информацию из уст собственного начальника и лишь немногие — из неформальных разговоров, на самом деле большинство свежих новостей приходит именно из «звона». Поэтому в работе менеджера, ориентированной на становление продуктивной рабочей среды, важное значение приобретает умение обеспечить открытость формальных каналов настолько, чтобы проверять кочующие по неформальным каналам слухи. Второе сильнодействующее средство в руках менеджера, стремящегося создать в организации продуктивную рабочую среду, — досконально изучить и хорошо знать психологические особенности людей, с которыми приходится вместе работать. В каждой организации есть люди, отличающиеся определенными социально-типическими чертами, и человек, осуществляющий управленческую деятельность, призван использовать индивидуальные особенности подчиненных во благо общего дела, не допуская, чтобы они становились барьером в отношениях между людьми. Согласно современной теории типов личности существуют четыре пары поведенческих предпочтений, воплощающихся в конкретных действиях различных людей: экстраверт — интроверт, сенсорный — интуитивный, мыслительный — чувствующий, решающий — воспринимающий. Каждый из выделенных типов личности обладает характерными чертами и особенностями поведения и взаимодействия с другими людьми. Так, например, экстраверт характеризуется тенденцией сначала говорить, а потом думать, знакомством со множеством людей, многих из которых считает своими «близкими друзьями», пользуется расположением друзей, коллег и даже незнакомых людей, хотя предпочитает доминировать в компании, в том числе и в разговоре, стремится по любому вопросу высказать свою точку зрения, нуждается в том, чтобы коллеги, начальники и подчиненные говорили ему, что он собой представляет, как выглядит (желательно, разумеется, в положительных, а еще лучше — в хвалебных тонах). Если приходится иметь дело с интровертом, то для него типичны прямо противоположные особенности поведения. Сходные пары ключевых слов могут быть использованы и для характеристики других психотипов личности, подробно описанные в современной литературе по менеджменту. Знание этих психотипов личности помогает руководителю и менеджеру создавать в организации продуктивный рабочий климат. Менеджеру полезно знать, что кроме психотипов личност в практике управления целесообразно использовать социон" ческие типы людей, которые различаются не только организ цией психики человека, но проявляются и в особенностях е, конституции (строение тела), и в стиле разговора, и в манере двигаться (моторике) и в тембре, интонации голоса, и в манере поведения, и в способах разрешения проблем, с которыми приходится сталкиваться в повседневной жизни. Он склонен к отвлеченным размышлениям, исследованию абстрактных вопросов, всегда полон необыкновенных идей, видит перспективные возможности в любом деле, которое его интересует. Он не пасует перед внешним давлением, в том числе и со стороны начальника, может смело идти «против течения», доводя до конца свою линию, может допускать неэтичное поведение, при этом в ответ на замечания раздражается, обладает завышенной самооценкой. Нередко рядом с вундеркиндом соседствует сибарит — человек, тонко разбирающийся в красоте, обладающий утонченным эстетическим вкусом, умением одеваться красиво и оригинально, большой приверженец комфорта, человек общительный, обаятельный собеседник, ценит во всем логическую стройность, симпатизирует людям, преисполненным интересных идей, в частности вундеркиндам. Существенно отличными чертами обладает предприниматель. Он превосходно разбирается в вопросах деловой активности, ВИДИТ выгодность ИЛИ невыгодность, перспективность или бесперспективность тех или иных предприятий, предлагает неординарные пути увеличения эффективности, может пойти иа деловой риск, чрезвычайно деятелен, динамичен, импульсивен. Такой человек не любит, если кто-нибудь нарушает его планы или отрывает от работы, слывет оптимистом, вспыльчив, но отходчив. Ему открыта зеленая улица в торговле, коммерции, маркетинге, в создании собственного дела

28.Социальная защита населения, функции государства в системе социальной защиты. Социальная защита - в широком смысле - деятельность государства по воплощению в жизнь целей и приоритетных задач социальной политики, по реализации совокупности законодательно закрепленных экономических, правовых и социальных гарантий, обеспечивающих каждому члену общества соблюдение важнейших социальных прав. Социальная защита - в узком смысле - комплекс целенаправленных конкретных мероприятий экономического, правового и организационного характера для поддержки наиболее уязвимых слоев населения.

29.Механизмы гармонизации отношений в обществе, роль и значение управления. Человеческих отношений" теория(Human relations theory), концепция принципов и задач управления людьми в организациях (прежде всего промышленных), разрабатываемая в буржуазной социальной науке. Возникла в 20-х гг. 20 в. в США как мировоззренческая и методологическая основа индустриальной социологии труда. Ведущие представители "Ч. о." т. в США — Ф. Дж. Рётлисбергер, У. Мур, Э. Мэйо, во Франции — Ж. Фридман. "Ч. о." т. сформировалась как оппозиция тейлоризму. Отказавшись от биологического и механического подходов тейлористского "научного руководства", она выдвинула задачу внедрения методов обращения с работником как "социально-психологическим" существом. В основе новых методов интенсификации и повышения производительности труда "Ч. о." т. предложила учитывать психологические и моральные качества человека (установки, мотивы, ценностные ориентации и т.п.). Использование данных эмпирических исследований удовлетворённости работника трудом, влияния коллективных требований и психологического климата в трудовой ячейке на производительность труда стимулировали попытки разработать программу "гармонизации" отношений различных групп и индивидов в целях наиболее эффективного функционирования организации в целом. Эта программа учитывала требования, вытекающие из современного технического прогресса. Новая технология, автоматизация и механизация производственных процессов выдвинули на первый план задачу воспитания работника, способного к постоянному совершенствованию трудовых навыков. Кроме того, выявилась неэффективность потогонных методов повышения производительности труда. Практические нужды капиталистического производства подтолкнули исследование важных проблем в рамках "Ч. о." т.: факторов, обусловливающих положительное или отрицательное отношение к труду, влияния коллектива на личность, эффективности форм и методов руководства, улучшения условий труда, отдыха, проведения свободного времени и т.д.В названии "Ч. о." т. нашло отражение стремление буржуазных идеологов выдать программу практически ценных, с точки зрения увеличения прибылей, мероприятий за "гуманизацию труда". В действительности "Ч. о." т. стремится затушёвывать или "рационализировать" глубокие социальные противоречия капиталистического общества.

30.Роль и значение социальных коммуникаций в системе государственного и муниципального управления. Коммуникационный процесс - это обмен информацией между двумя или более людьми. Основная цель коммуникационного процесса - обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена, т.е. сообщений. Однако сам факт обмена информацией не гарантирует эффективности общения участвовавших в обмене людей. Чтобы лучше понимать процесс обмена информацией и условия его эффективности, следует иметь представление о стадиях процесса, в котором участвуют двое или большее число людей.В процессе обмена информацией можно выделить четыре базовых элемента.1. Отправитель, лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее.2. Сообщение, собственно информация, закодированная с помощью символов.3. Канал, средство передачи информации. 4. Получатель, лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует ее.При обмене информацией отправитель и получатель проходят несколько взаимосвязанных этапов. Их задача - составить сообщение и использовать канал для его передачи таким образом, чтобы обе стороны поняли и разделили исходную идею. Это трудно, ибо каждый этап является одновременно точкой, в которой смысл может быть искажен или полностью утрачен. Указанные взаимосвязанные этапы таковы:1. Зарождение идеи.2. Кодирование и выбор канала.3. Передача.4. Декодирование.Хотя весь процесс коммуникаций часто завершается за несколько секунд, что затрудняет выделение его этапов, можно проанализировать каждый из них.Зарождение идеи.

31.Государственная кадровая политика современной России. Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства:кадры, персонал являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами;многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений;необходимость применения новых подходов в соответствии с обновлением всей политики Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыта.Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.Российская государственная кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее концепции, т.е. системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами. Понятием "кадры" принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. В последние годы в научной литературе и практике часто используется более емкое понятие "персонал", которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный срок и другие категории. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом. Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций. Таким образом, государственной кадровой политике отводится ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами России.Принципы ГКП в сфере государственной службы РФ Конкретизацию общих принципов кадровой политики представляют собой специфические принципы, которые целесообразно рассмотреть в сфере государственной службы. К ним прежде всего относится принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам. Он предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных знаний и практических навыков в избранной сфере деятельности, а также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения. Не меньшую значимость имеют способности организовать и участвовать в совместной деятельности, вносить свой вклад в создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, в формирование организационной культуры, соответствующей целям государственной службы.Принцип гласности придает кадровой работе открытость, прозрачность, а принимаемым решениям – обоснованность и ясность. Полнее всего он реализуется в процедурах выборности, конкурсного отбора, аттестации персонала и других коллегиальных решениях. К сожалению, действие данного принципа в настоящее время ограничивается отстранением советов трудовых коллективов, профсоюзных и других общественных организаций от кадровой работы в государственных, муниципальных и частных фирмах.Принцип законности в кадровой работе предусматривает строгое соблюдение Конституции РФ, четкое исполнение законов и других правовых актов. Он также предполагает добротную правовую подготовку государственных служащих и управленческих кадров в отраслях государственного, административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного права.К принципам ГКП относится также равный доступ граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Он означает недопустимость дискриминации кандидатов на должности государственной службы по полу, социальному положению, вероисповеданию, а также по партийной принадлежности. При этом, однако, должен выполняться принцип внепартийности государственной службы, отделения религиозных объединений от государства, который предполагает запрет на создание и деятельность в системе госслужбы политических организаций и религиозных объединений. Вне службы государственный чиновник вправе участвовать в такого рода организациях и объединениях, однако его активность в них не должна быть высокой.Функционирование и развитие государственной службы невозможно без систематического обновления кадров и преемственности руководства. Однако этот принцип кадровой политики способствует прогрессу при том условии, что новые кадры превосходят своих предшественников по уровню образования, профессиональным качествам и творческим способностям. К сожалению, это требование выполняется далеко не всегда, свидетельством чего является быстрый рост аппарата государственной службы за счет значительного числа неподготовленных и инертных людей. В этих условиях должны активнее использоваться такие методы управления персоналом, как ротация кадров, кооптация, регулярная аттестация, профессиональная переподготовка, отставка, принудительная отставка, введение контрактной системы найма, а также строгое соблюдение ст. 25 Федерального Закона "Об основах государственной службы РФ", регламентирующей выход на пенсию государственных служащих.Принцип контроля и подотчетности кадров в настоящее время реализуется крайне редко, хотя потребность в нем резко возросла в условиях экономического и политического кризиса, роста коррумпированности и снижения ответственности среди должностных лиц. Злоупотребления в сфере владения госимуществом, землей, природными ресурсами, приватизации и регулирования арендных отношений, а также во внешнеэкономической деятельности приобрели угрожающие размеры. Отсутствие эффективного контроля и обязательной отчетности как в государственной сфере, так и в сфере частного предпринимательства привело страну на грань анархии и хаоса.Вышеизложенные принципы кадровой политики не исчерпывают основных правил и положений, регулирующих работу с кадрами государственной службы. Выработка новых положений должна сочетаться с последовательной и повсеместной реализацией указанных принципов, что требует создания эффективного механизма кадровой политики.

32.Особенности управления персоналом в системе государственного и муниципального управления Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются прежде всего нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службеСледовательно, управление персоналом государственных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы.Управление персоналом государственной службы как система “переживает” в настоящее время состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда в государственной и муниципальной службе; во-вторых, в силу того, что персонал — наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества; в-четвертых, в результате роста численности персонала системы государственного управления, что требует более эффективного его развития и рационального использования.

33.Организационные основы труда персонала. 1. Рабочая среда. Нет никаких сомнений, что обстановка, в которой выполняется работа, может существенно влиять на отношение и энергию работников. Это значит, что организации стоит вкладывать время, ресурсы и заинтересованность в создание такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребностям занятых.2. Вознаграждение. Оно включает в себя зарплату и прочие выплаты, выходные дни и дополнительные льготы.Дополнительные льготы получили в последние годы широкое распространение. Мы видим, как компания предлагает многие из следующих выгод, обычно имеющих для служащих больше ценности, чем эквивалентный объем заработка: жилье, личное медицинское страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплаченное питание, возможности для развлечения, бесплатные товары, предоставление одежды, проведение диспансеризации и лечения, программы участия в прибыли, низкопроцентные кредиты, возмещение затрат на образование, загородные выезды для служащих и их семей, социальные функции.

3. Безопасность. Люди редко дают максимум возможного в атмосфере отсутствия безопасности.

Трудно ждать продуктивной работы от сотрудников бюджетной организации, финансирование которой постепенно сокращается и в любой момент может совсем прекратиться.Чувство безопасности не просто связано с наличием или отсутствием работы. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие. Многим нравится чувство безопасности, которое они испытывают в группе, к которой принадлежат. 4. Личное развитие и профессиональный рост. Один из наиболее эффективных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в оказании помощи их личному развитию. Развитие и опыт неразделимы, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим мотивом для еще больших достижений.5. Чувство причастности. Большинству людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает. В некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих информацию, что помогает им понимать происходящее. Однако в других, кажется, делают все, чтобы как можно дольше держать своих служащих в неведении. Поскольку чувство причастности — это двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Психологи говорят, что в организационных группах обычно кто-то один является наиболее влиятельным и особенно важно, чтобы он участвовал в решении вопросов, воздействующих на группу.6. Интерес и вызов. Стремление добиваться значительных результатов широко распространено во многих организациях. Большинство людей ищут такую работу, в которой содержался бы «вызов», которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не предъявляют особых требований. Даже явно исполнительские виды деятельности, типа наполнения полок или уборка, могут быть часто перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения.

34.Основные методы и принципы управления персоналом. Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал. Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как«одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитованияи т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретениеценных бумаг (акций, облигаций) организации.Административно-правовые методы являются способамиосуществления управленческих воздействий на персонал, основаннымина властных отношениях, дисциплине и системеадминистративно-правовых взысканий. Различают пять основныхспособов административно-правового воздействия: организационноеи распорядительное воздействие,дисциплинарнаяответственность и взыскания, материальная ответственность ивзыскания, административная ответственность и взыскания.

Социально-психологические методы — это способы осуществленияуправленческих воздействий на персонал, основанные на использованиизакономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены какна группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам испособам воздействия их можно разделить на: социологические,направленные на группы сотрудников в процессе ихпроизводственного взаимодействия, и психологические,целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретнойличности.ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯОснову эффективного управления персоналом составляет нижеследующая неранжированная совокупность принципов.1) Гуманизм. Данный принцип означает, что управление персоналом должно основываться на нормах деловой этики, а также принятых в обществе нормах морали и нравственности.2) Демократизм. В Российской Федерации все работники, согласно Статье 227 КЗоТ РФ, имеют право участвовать в управлении предприятиями, учреждениями, организациями. Это право они реализуют через общие собрания (конференции) трудового коллектива, советы трудового коллектива, профессиональные союзы и иные уполномоченные трудовым коллективом органы вносить предложения об улучшении работы предприятия, учреждения, организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания.3) Дифференциация — это расчленение крупных проблем на более мелкие:а) по блокам (оперативный, стратегический, инновационный);б) направлениям развития (техника, технология, качество, конкурентоспособность продукции и т.д.);в) подразделениям (цеха основного производства, заводоуправление и т.д.);г) видам работ (разделение труда) и др.4) Единоначалие. Данный принцип означает, что производственно-хозяйственной деятельностью предприятия (его подразделения), а также деятельностью того или иного сотрудника руководит только один, уполномоченный на то руководитель. Следствиями принципа единоначалия являются принципы: 5) единства прав, обязанностей и ответственности', 6) иерархии; 7) единства руководства.8) Исполнительская дисциплина — обязанность подчиненных выполнять указания руководителей.9) Комплексность — рассмотрение проблем в их взаимосвязи и взаимовлиянии. Реализуя этот принцип, субъект управления: 1) обеспечивает взаимную увязку решаемых задач; 2) координацию взаимодействия различных подразделений внутри предприятия.10) Научность — необходимость научного обоснования всех аспектов управленческой деятельности: организационной структуры управления, принципов контроллинга и маркетинга персонала и т.д.11) Обратная связь. Между объектом и субъектом управления устанавливается механизм обратной связи, для чего используются: диспетчирование, учет, контроль.12) Профессионализм. Данный принцип предполагает, во-первых, компетентное руководство, а, во-вторых, — компетентное выполнение принятых решений.13) Регламентация — установление правил, определяющих порядок деятельности предприятия (организации, учреждения)5, а также отдельных его структурных подразделений, руководителей, специалистов, служащих, рабочих. Основными документами, регламентирующими деятельность персонала предприятия, являются: законодательство о труде; учредительные документы; правила внутреннего распорядка; регламент внутрифирменного взаимодействия; положения; должностные инструкции.14) Социально-экономическая адаптация. Управляемая система находится в условиях постоянных социальных и экономических изменений (внешних и внутренних), в связи с чем она должна своевременно реагировать на эти изменения, активно приспосабливаясь к ним.15) Эффективность социально-экономической адаптации системы во многом зависит от развития творческой инициативы, привлечения к управлению максимально возможного числа работников.16) Субординация. Принцип субординации предполагает разработку правил служебной дисциплины и установление на их основе системы служебного подчинения младших старшим. Реализуя принцип единоначалия, руководитель принимает решения, обязательные для выполнения всеми работниками возглавляемого им коллектива.17) Целеполагание — знание целей деятельности предприятия и соответствующих им: 1) задач управления; 2) приоритетных направлений развития; 3) тенденций развития всех видов политики предприятия (кадровой, технической, финансовой и т.д.).18) Эффективность. Данный принцип охватывает большой круг проблем — от экономической эффективности управления (соотношения затрат и результатов) до поиска эффективных стилей руководства, адекватной мотивации деятельности, совершенствования организационной структуры, оптимизации процессов принятия решений и т.д.

35.Современные персонал - технологии управления. Технология управления персоналом - совокупность приемов, способов и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и высвобождения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Технология управления персоналом регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документами. Эффективность работы управленческого аппарата значительно повышается, когда руководство фирмы проявляет заботу о людях; в результате повышается их жизненный тонус и психологический климат в коллективе. Подчеркнём три момента, относящиеся к управлению персоналом:1) управление персоналом является деятельно-ориентированным и направлено в основном на практические действия, чем на различного рода канцелярские действия или правила, хотя в ряде моментов выполнение требуемых инструкций и правил является определяющим при выполнении подчинёнными своих обязанностей; например, выполнение техническими службами своих задач по строительству или обслуживанию сетей электроснабжения в действующих электроустановках, когда невыполнение или нечёткое выполнение инструкций может привести к ущербу или даже угрожать жизни подчинённого персонала (конкретного исполнителя);2) управление персоналом является индивидуально ориентированным, когда каждый работник должен рассматриваться как личность и ему предлагается выполнение работ (насколько это возможно), соответствующих его индивидуальным желаниям. Здесь имеется в виду, что работник одни обязанности может выполнять с «душой», очень грамотно и с наибольшей пользой для фирмы, чем, возможно, другие работники, а другие обязанности - только чётко по инструкции. И здесь, зачастую, очень эффектен приём управления, когда работник, даже отлично выполняющий свои обязанности, через определённое время (3-4 года - из опыта иностранного менеджмента) переходит на другую работу в пределах его компетенции с его желания, что даёт новый импульс при выполнении новых обязанностей;3) управление персоналом является перспективно ориентированным.Эффективное управление персоналом должно помогать фирме через её обеспечение компетентными и заинтересованными в результатах своего труда работниками. Отсюда, - человеческий фактор должен постоянно учитываться как в тактических (краткосрочных), так и долговременных стратегиях фирмы. Составляющими элементами процесса управления являются назначенная (подобранная самостоятельно) группа специалистов, целью деятельности которой является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.В организации разрабатывается стратегия управления человеческими ресурсами: определяются перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.В системе управления персоналом выделяют четыре группы факторов:1. Технико-технологические:1.1. изменение структуры и форм занятости, дифференциация персонала и формирование «внутреннего рынка труда»;1.2. непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;2. Личностные:2.1. пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы;2.2. ориентация системы стимулирования на предпринимательство, участие в управленческих решениях;3. Экономические и социально - политические3.1. аккумулирование передового опыта управления кадрами;3.2. создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний;4. Развитие теории управления:4.1. повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов;4.2. понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации.Значительно повысилось значение функции отдела кадров - отбор персонала (особенно руководящего). В связи с этим новый смысл и содержание приобретает такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс предприятия. Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов приёма на работу, методологии закрепления, профессионального развития персонала.Значимость правильного решения данной проблемы связана с высокой стоимостью кадров. Поэтому, решая проблему набора, в первую очередь необходимо определить, нужен ли данный человек или нет (плохо, если он через какое-то время заявит о своём уходе).

36.Показатели качества управления персоналом. 1) Планирование, отбор, найм расстановка Обеспеченность персоналом, наличие и время существования вакансий, соответствие профессионального профиля рабочих мест и работников, наличие (отсутствие, изменение) числа сверхурочных часов на 1 работника, соответствие квалификации работников сложности выполняемых работ, соответствие социально-личностных характеристик требованиям, текучесть кадров, число обращений к администрации по вопросам перевода в другие подразделения, наличие информации о потребности в пер­сонале, соотношение числа откликнувшихся на объявление вакансии, участвующих в конкурсе на нее, получивших приглашение на работу, принятых на работу и оставшихся на работе после испытательного срока, др. 2) Развитие, обучение и продвижение Наличие программ обучения, повышение квалификации, профессионально-квалификационного продвижения, их соответствие целям и задачам развития организации, степень освоения знаний, навыков, умений, изменение трудовых показателей после обучения,. изменение в трудовом поведении различных категорий персонала, продолжительность различных программ, обновление программ, формы обучения, охват работников программами, доля работников, владеющих смежными профессиями, специальностями, наличие кадрового резерва, рост квалификации работников 3) Оценка и стимулирование Принятая система учета и оценки результатов труда, ее соответствие целям и задачам организации, состояние нормирования труда (виды норм, их качество, охват нормированием, пересмотр норм); применяемые формы и системы оплаты труда, их соответствие предъявляемым требованиям, премиальные системы (показатели, условия, шкалы, круг премируемых, периодизация премирования); система дифференциации оплаты труда, учет квалификации (тарифные сетки, их характеристики и др.); приме­няемые доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам; порядок начисления заработной платы, доплат, премий и др., порядок пересмотра заработной платы, соблюдение законодательства РФ; уровень, структура, динамика заработной платы, соотношение оплаты труда различных категорий работников, соотношение уровня оплаты труда в организации и у конкурентов, в отрасли, на аналогичных должностях, соотношение динамики заработной платы и темпов инфляции; своевременность выплаты заработной платы; виды и действенность неденежных материальных стимулов; формы нематериального стимулирования (морального, социального). 4) Организация процесса труда, рабочих мест, условий труда Структура трудовых процессов, характеристики их составляющих, соответствие социальным, экономическим, организационным, психофизиологическим требованиям; соблюдение границ разделения труда, принципов кооперации; отсутствие (наличие) монотонности; величина и характер нагрузок, темп работы, рабочая поза динамика и состояние работоспособности, наличие (отсутствие, динамика) профессиональных заболеваний; производственного травматизма; конкретные показатели, характеризующие санитарно-гигиенические условия труда (температура, влажность, подвижность воздушной среды, чистота (загрязненность) воздушной среды, шум, вибрация, освещение, излучения); показатели эстетических условий труда; показатели эффективности организации рабочих мест; режимы труда и отдыха, графики сменности; показатели использования рабочего времени работника и оборудования; средства безопасности и охраны труда, численность (доля) занятых на работах с неблагоприятными (вредными, особо вредными, опасными) условиями труда, выполняющих работу вручную. 5) Регулирование социально-психологических отношений Наличие (число) конфликтов, трудовых споров, их причины, потери рабочего времени из-за конфликтов; текучесть по причине неудовлетворенного социально-психологического климата; наличие разобщенных групп, неформальных лидеров, направленность их влияния, общение вне работы; социальное обслуживание работников; характер отношений с руководителями, подчиненными, сотрудниками; стиль руководства. 6) Адаптация, интеграция, вовлечение Период (сроки) адаптации, показатели динамики результатов (количественных и качественных) труда, «разброс» этих показателей, вхождение в социальные группы, личное-возвышение, участие в управлении (участие в работе групп), показатели абсентеизма, повышение творческой активности, принятие системы ценностей и норм, трудовая, технологическая дисциплина, потенциальная текучесть. 7)Высвобождение Число (доля) постоянных работников, состав (социально-демографический, профессионально-квалификационных, по стажу) увольняемых, причины увольнений, соответствие законодательству РФ процедур высвобождения, увольнения, текучесть, в т.ч. потенциальная

37

Система управления персоналом

Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации. Система управления персоналом включает:

- подсистему общего и линейного руководства;

- подсистему планирования и маркетинга персонала;

- подсистему найма и учета персонала;

- подсистему трудовых отношений;

- подсистему условий труда;

- подсистему развития персонала;

- подсистему мотивации поведения персонала;

- подсистему социального развития;

- подсистему развития организационных структур управления;

- подсистему правового обеспечения;

- подсистему информационного обеспечения.

В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ - Система, в которой реализуются функции управления персоналом, включает подсистему общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.(Управление организацией: Энциклопедический словарь.-М., 2001) Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Подсистема найма и учета персонала организует наем персонала, организацию собеседования, оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управления занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема трудовых отношений анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, отношения, связанные с производственными конфликтами и стрессами, проводит социально-психологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм взаимоотношений, управляет взаимодействием с профсоюзами. Подсистема условий труда выполняет следующие функции: соблюдение требований психофизиологии, эргономики труда, требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, осуществляет военизированную охрану организации и отдельных должностных лиц. Подсистема развития персонала проводит обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, отвечает за организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом. Подсистема мотивации поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом. Подсистема социального развития осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, способствует развитию культуры и физического воспитания, обеспечению охраны здоровья и отдыха, обеспечению детскими учреждениями, управлению социальными конфликтами, организации продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организации социального страхования. Подсистема развития организационных структур управления выполняет следующие функции: анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства. Подсистема правового обеспечения осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам. Подсистема информационного обеспечения выполняет функции ведения учета и статистики персонала, осуществляет информационное и техническое обеспечение системы управления персоналок, обеспечение персонала научно-технической информацией, организацию работы органов массовой информации организации, организацию патентно-лицензионной деятельности. Функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации. В зависимости от размеров организации состав подразделений меняется: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных - функции каждой из подсистем, как правило, выполняет отдельное подразделение.(Управление организацией: Энциклопедический словарь.-М., 2001)

38

Оценка эффективности управления персоналом и ее составляющие.

Оценка эффективности управления персоналом включает следующие этапы:

Анализ функционирования компании (вид деятельности, стадия развития, основные бизнес-процессы, стратегические и тактические цели, прибыльность, система управления).

Оценка существующей организационной структуры:

анализ штатного расписания и принципа выделения структурных подразделений;

анализ основных функций, полномочий и показателей эффективности работы руководителей высшего и среднего звена;

анализ основных функций, задач и ключевых показателей эффективности работы структурных подразделений (KliI).

Анализ системы обучения и развития персонала.

Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала.

Определение эффективности системы оценки персонала и потенциала сотрудников.

Оценка наличия и качества документов, регламентирующих работу с персоналом (квалификационных требований, должностных инструкций, Положений об отделах, Правил внутреннего трудового распорядка, Положения о персонале).

Оценка удовлетворенности персонала.

Профессиональная оценка эффективности управления персоналом.

Оценка эффективности управления персоналом, а точнее ее результат поможет Вам получить представление о состоянии системы управления персоналом в компании, применяемых HR-инструментах и их эффективности, продуктивности работы кадровой службы, степени удовлетворенности персонала, а также рекомендации по решению кадровых проблем и развитию системы управления персоналом компании. Вот почему оценка эффективности управления персоналом необходима, как молодому предприятию, так и предприятию с большим стажем успешной работы.

39

стратегическое управление - это процесс, охватывающий действия руководителей организации по разработке, реализации и коррекции стратегии.

Основными принципами стратегического управления являются:

q долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений,

q направленность управленческих воздействий на изменение потенциала объекта управления (производства продукции, услуги, технологии, персонала и т. д.) и создание возможностей более эффективной реализации данного потенциала;

q первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и возможных изменений внешней среды;

q альтернативность выбора управленческих решений в зависимости от состояния внутренней и внешней среды организации;

q осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременного внесения изменений в управленческие решения.

Процесс стратегического управления включает в себя 5 взаимосвязанных этапов. Они логически вытекают один из другого. При этом существует устойчивая обратная связь и обратное влияние каждого этапа на все остальные.

1. анализ внешней и внутренней среды считают обычно исходным этапом стратегического управления, так как он служит базой для определения миссии и целей организации, так и для выработки стратегии поведения в окружающей конкурентной среде, позволяющей осуществить миссию и достичь целей.

2. Определение миссии (предназначения) организации, стратегических целей и задач их выполнения

3. Формулирование и выбор стратегии для достижения намеченных целей и результатов деятельности

4. Эффективная реализация стратегий, выполнение намеченного стратегического плана

5. Оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии, корректировка направлений деятельности и методов ее осуществления.

Стратегическое управление персоналом базируется на тех же принципах и основах, что и стратегическое управление всей организацией в целом, т. к. является его неотъемлемой частью. 1.2 Понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом организации.

Стратегическое управление персоналом -- это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала ор-ганизации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выжи-вать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной пер-спективе «Управление персоналом организации» по д ред. А. Я. Кибанова, М. Инфра-М, 2001 г., 637 стр.. с.202.

Цель стратегического управления персоналом -- обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внут-ренней среды формирование трудового потенциала организа-ции в расчете на предстоящий длительный период.

Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организа-ции следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым по-тенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи.

1. Обеспечение организации необходимым трудовым потен-циалом в соответствии с ее стратегией.

2. Формирование внутренней среды организации таким об-разом, что внутриорганизационная культура, ценностные ори-ентации, приоритеты в потребностях создают условия и стиму-лируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

3. Исходя из установок стратегического управления и фор-мируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.

4. Возможность разрешения противоречий в вопросах цен-трализации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления -- разграничение полномо-чий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стра-тегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и произ-водственных подразделений организации.Субъектом стратегического управления персоналом выступа-ет служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные ру-ководители.

Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в от-ношении персонала, а также технологии и методы управле-ния, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персо-налом.

40 41

Осуществляемые в России радикальные экономические преобразования, динамичные инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес отечественной науки и практики управления к мировому опыту активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций.

Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.

После экономического кризиса 1970-х г.г. на предприятиях США, Западной Европы и Японии обострилось противоречие между бюрократической системой управления и ускорением научно - технического прогресса. В этот период активизировался пересмотр основных принципов традиционного технократического управления, который в 1980-х гг. завершился формированием научной концепции управления человеческими ресурсами, которая обогатила практику менеджмента прогрессивными методами, технологиями управления людьми в сложной инновационной среде. Приоритетами стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности и качества трудовой жизни. Наиболее успешные корпорации сегодня, безотносительно к национальной и отраслевой принадлежности, имеют общие характерные черты. Они обеспечивают гарантированную занятость, перспективные системы продвижения по службе, внутреннее развитие персонала вместо глобальных кампаний найма. Они создают исключительно широкие возможности участия в хозяйственных решениях. Они относятся к своим работникам не как к наемным лицам, а как к членам общей корпоративной сети. Они развивают систему общих ценностей. Исходя из критической важности долгосрочного благосостояния корпорации, их руководители проявляют реальную преданность бизнесу вместо погони только за финансовыми результатами.

В уходящем веке в теории и практике управления произошла смена концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества. В эволюционном пути развития управленческой мысли можно выделить этап технократического менеджмента, который характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. Конкретный инструментарий реализации технократического управления был предложен школой научного управления, основоположником которой является Ф. Тейлор 1. Тейлористская концепция полагала, что труд - это прежде всего индивидуальная деятельность, и потому воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер и делает труд рабочего менее производительным. От рабочего не требовались ни высокая квалификация, ни проявление инициативы, творчества на рабочем месте. Работники рассматривались как средство достижения организационных целей, подобно машинам, оборудованию, сырью. Поэтому на этом этапе формируется система управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функция - труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

С 1950-60 гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит новая концепция управления персоналом. Внедрение новой техники и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управления трудом: усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации; создается система непрерывного профессионального образования; развивается социальное партнерство, повышается роль организационной культуры; пересматриваются принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности. В этих условиях система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка социальных программ, вовлечение работников в управление предприятием, разработка системы стимулирования производительного и творческого труда. В данной концепции человек рассматривается не просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений.

Рассмотрим основные типы управления, получившие широкое распространение в фирмах развитых стран, в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами.

Управление по результатам

Эта система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли). Задачи делегируются рабочим группам и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов. Делегированные из центра задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами.

Управление по результатам - это система не только управления, но и мышления и поведения членов организации. Авторы этой концепции Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне и Й. Ниссинен 2 считают, что залогом успеха корпоративных стратегий является желание работников достичь определенных результатов. Поэтому целевое управление делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда.

Таким образом, управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором:

с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов (другими словами, требования к результатам и ожидаемые результаты);

настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением;

результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий

Управление посредством мотивации

Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

В книге "Концепция менеджмента" Э. М. Коротков определяет мотивационный менеджмент как "тип управления, в котором отдается приоритет мотивации делового поведения, деятельности, отношения над администрированием и жестким контролем", то есть на создание условий заинтересованности в конечных результатах 3.

Мотивационный менеджмент-это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.

Как известно, в управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран. Среди них наиболее традиционными являются:

рациональная мотивационная модель, в основе которой использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы;

мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека возможности самовыражения, творчество в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста;

мотивационная модель сопричастности (соучастия) через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий.

Рамочное управление

Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя 4.

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, самостоятельно принимать решения и осуществлять их. Управление на основе делегирования

Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень. Управление, основанное на делегировании полномочий и ответственности, принципиально отличается от вышеизложенного. Такая модель управления часто называется Бад-Гарцбургской моделью (основоположник-профессор Р. Хен, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург), суть которой состоит в объединении трех действий:

ясная постановка задачи

четкое определение рамок принятия решений

четкое разграничение ответственности за действия и результат 5.

По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через "руководство в единстве с сотрудниками". Разработка згой модели была продиктована убеждением в том, что традиционный авторитарный стиль управления больше не соответствует демократическому общественному устройству, в частности требованиям и способностям современного высококвалифицированного и самостоятельно думающего работника. Гарцбургская модель была призвана активизировать нереализованный потенциал сотрудников и сформировать из простых исполнителей мылящих и действующих как предприниматели. Гарцбургская модель базируется на следующих принципах:

производственные решения должны приниматься на тех уровнях, на которых возникает необходимость в них и, где они реализуются;

производственные решения должны приниматься не отдельными высшими или средними в должностной иерархии руководителями, многими сотрудниками;

вместо отдельных поручений каждому сотруднику следует предоставлять четко очерченное поле деятельности, в рамках которого он может самостоятельно принимать решения,

ответственность не должна концентрироваться только у высшего руководства, ее часто должна делегироваться в подразделения, работникам, которые занимаются данными проблемами;

распределение задач должно следовать не сверху вниз, а снизу вверх по принципу передачи на высший уровень только тех решений, которые не могут компетентно приниматься на нижнем уровне;

принципы взаимоотношений руководителей и сотрудников должны быть четко определены и оформлены в специальном документе по руководству предприятием. Следование этим принципам обязательно для всех.

Главным достоинством гарцбургской модели управления человеческими ресурсами является развитие у сотрудников инициативы, самостоятельности и трудовой мотивации, что в целом повышает эффективность функционирования организации нее конкурентные преимущества.

Партисипативное управление

Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно 6. Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:

работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т.д.;

руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т.п.; -работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат;

работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения.

С точки зрения методологии управления человеческими ресурсами работники из объекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельно решает проблемы развития организации. На основе самоуправления работник может реализовать свои потребности в самовыражении, признании и соучастии, а предприятие достигает высокой производительности труда и качества продукции.

Предпринимательское управление

В основе предпринимательского управления концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: "антрепренерство"- предпринимательство и "интре" - внутренний. Суть данной концепции заключается б развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

Главное, что отличает предпринимательскую организацию-это формирование предпринимательской философии, пронизывающей всю систему управления, в том числе и систему управления человеческими ресурсами. Дух творчества, постоянный поиск новых возможностей, коллективное самообучение, партнерство и доверие побуждает работников к самореализации, новаторству и сотрудничеству в рамках собственной организации. Особенностью интрапренерства является ориентация на демократичный, а не на принудительный механизм управления, на интеграцию предпринимательских инициатив с планами корпоративных стратегий.

43

Ауди́т, ауди́торская прове́рка — процедура независимой оценки деятельности организации, системы, процесса, проекта или продукта. Чаще всего термин встречается в бухгалтерской деятельности.

Социальный аудит — процесс оценки, подготовки отчёта, повышения эффективности функционирования и стиля работы организации, средство измерения её воздействия на общество в целом. При помощи социального аудита можно измерить степень корпоративной социальной ответственности. Им оцениваются прежде всего формальные и неформальные правила поведения внутри организации, мнения сторон, заинтересованных в деятельности компании, с целью выбора условий, благоприятных для менеджмента качества и развития человеческих ресурсов. Подобно внутреннему финансовому аудиту, социальный аудит требует чёткой постановки критериев исследования: каких результатов компания стремится достичь, мнение каких групп общественности влияет на успех её бизнеса и в каких показателях будет измеряться её эффективность[1]

Этапы аудита. Аудит системы качества проводится, как правило, в 3 этапа, каждый из которых включает в себя определенную последовательность работ. Основными этапами аудита являются следующие:

— подготовка к аудиту;

— проведение проверок;

— завершающие действия.

Эти этапы аудита выполняются при любом виде аудита, как внешнем, так и внутреннем. В зависимости от того, какой вид аудита проводится (первой стороны, второй стороны или третьей стороны) изменяется ответственность за работы этапов аудита, при этом состав работ остается одинаковым при всех видах аудита.

Этапы аудитаАудиторскую проверку предприятия можно условно разделить на несколько этапов. Первые четыре этапа являются основными:

1 этап — подготовительный. На этом этапе производится изучение потребностей клиента, подготавливается информация о нем, составляются документы, определяющие цели и задачи аудиторской фирмы, а также перечень оказываемых аудиторских услуг. Завершается этап заключением договора.2 этап — планирование аудита. Этот этап обычно представляет сложность для всех аудиторских фирм, особенно для малых и средних. В соответствии со стандартами аудита необходимо определить уровни существенности, аудиторские риски, а также рассчитать величину выборки. Используемые в системе процедуры позволяют также распределить величину существенности по статьям баланса. Кроме того, системой формируется общий план и сводная программа аудита.

3 этап — проведение аудита. Это самый трудоемкий этап работы. На данном этапе производится классификация выбранных разделов аудита. В данном этапе предусмотрено 16 таких разделов. Для каждого из разделов аудита составлена программа работ, представляющая собой перечень всех необходимых аудиторских процедур. Для каждой аудиторской процедуры разработан свой рабочий бланк.

4 этап — заключительный. этап. Это этап подготовки официального аудиторского Заключения, составления отчета аудитора и письменной информации аудируемому лицу. На этом этапе, в соответствии с федеральными стандартами проводятся такие заключительные процедуры, как:

сбор информации об аффилированных лицах и их сделках;

анализ событий, произошедших после отчетной даты;

формируется мнение по допущению непрерывности деятельности клиента в течение ближайшего года.

Следует отметить еще два дополнительных этапа работ, составляющих неотъемлемую часть аудита.

Прежде всего, это блок контроля качества, содержащий процедуры, обеспечивающие выполнение федерального стандарта контроля качества аудита на всех его этапах, и блок комплексного финансового анализа хозяйственной деятельности предприятия.Перед началом изложения особенностей работы программы “Комплекс Аудит” на каждом из перечисленных выше этапов, следует отметить следующее. Максимально используя возможности, заложенные программой “Комплекс Аудит”, аудиторская фирма может создавать различные методики, обеспечивающие, реализацию выбранной аудиторами технологии аудита и использовать не только предложенную методику, но и собственные разработки

44

УПРАВЛЕНИЕ И МАНИПУЛИРОВАНИЕ

Вообще, управление – прекрасная, нужная и этичная способность. Оно не имеет отношения к обязанности, принуждению, вообще к ограничению свободы. Управлять – значит понимать и уметь. И - всё. Управление основано на хорошем общении, понимании, добровольном партнёрстве и симпатии. Вы умеете хорошо общаться? Значит, вы управляете общением. Вы можете помирить драчунов? Значит, вы управляете отношениями. Вы ещё не в кювете? Значит, вы управляете автомобилем. А если в кювете – он управляет вами. Управление – это когда дети или коллектив поддерживают нужный порядок и делают всё сами, по доброй воле, и будут продолжать делать это, даже если вас нет. Управление всегда служит улучшению жизни. Если вы нормально живёте, то только потому, что управляете кучей вещей вокруг себя – включая и людей.

Однако, принимая всерьёз свои страхи и сомнения, мы привыкли подменять управление насилием, принуждением, подавлением, хитростью – то есть манипулированием. Мы часто верим, что слушается только тот, кто боится. Мы верим, что бесстрашный человек опасен, потому что неуправляем. Поэтому мы чаще всего пытаемся манипулировать друг другом – вместо того, чтобы создать взаимопонимание и управлять. Мы странным образом путаем эти вещи.

Плывя по течению привычной морали, мы и сами охотно позволяем собой манипулировать. Мы слушаемся кого-то, боимся или стыдимся чего-то, верим в вину и обязанность; чего-то слишком желаем, а что-то ненавидим; мы покупаемся на добрые слова, на родственные связи, на долг и верность, на слёзы, на сочувствие. А когда жизнь идёт куда-то совсем не в ту степь, ломаем голову: ну почему!?

Да потому, что ты позволил решать за тебя. Ты отдал свою жизнь другим людям. Не важно, кто они, и какие они. Даже если они очень хорошие, даже если – ангелы, они не могут сделать с твоей жизнью то, что ты сам хочешь – у них ведь свои, а не твои представления об этом! А ведь есть и такие, для которых страшна твоя свобода, опасен твой рост или успех. В любом случае, если у руля не ты, жизнь не станет такой, о которой ты мечтаешь. Наоборот, она может вообще превратиться в кошмар. Это происходит прямо вокруг нас. Посмотрите на ваших несчастных знакомых. У всех одна беда: они не могут решать за себя.

До тех пор, пока Рон Хаббард не нашёл способ убрать страхи из человеческого ума, разницу между манипулированием и управлением очень трудно было заметить. Манипулирование так древне и естественно для нас, что большинство моральных норм созданы под него. Можно сказать, что львиная доля морали работает на манипуляторов. Неуверенность, стеснительность, неспособность общаться, долг, вина, стыд, наказание, «надо верить людям», послушание и прочие атрибуты манипулирования давно стали частью морали. И мы перестали думать о внутренней свободе.

Дейл Карнеги, возможно, был первым, кто показал нормальные, этичные способы управления поведением других людей: приветливость, внимание к собеседнику, способность слушать, способность принять чужую точку зрения, умение понятно выражать мысли, искренность и открытость, хорошее общение. Эти способы оказались непривычно, пугающе эффективными. Если вы умеете заводить друзей, значит, вы этим процессом и управляете!

Через несколько лет на учение Карнеги бурно отреагировал Шостром (США). Со слов моего знакомого психолога, он счёл Карнеги манипулятором. Чтобы уберечь от воздействия свободную волю наивных граждан, он создал своё учение: рассмотрел и описал типы манипуляторов, разработал свод ассертивных прав и теорию ассертивного поведения.

В итоге этой «дискуссии» оба описали и манипулирование, и управление в пользу свободы и самоопределённости. Спасибо им!

ТИПЫ МАНИПУЛЯТОРОВ ПО ШОСТРОМУ

Достаточно просто рассмотреть и осознать, как происходит манипулирование, чтобы частично освободиться от него.

ХАМ – давит грубостью и шумом. Слушаются из отвращения и страха.

ДИКТАТОР – не терпящая возражений сталь, наказания за непослушание, подавление.

ПОСЛЕДНИЙ ИЗ ПРАВЕДНИКОВ – вызывает чувство вины и неполноценности, обесценивает других, намекая на свои добродетели.

ВСЕМИЛОСТИВЕЙШИЙ – само благодушие, за которым – лесть с целью подчинить.

СЕРДОБОЛЬНЫЙ РОДИТЕЛЬ – страх, тревога и беспокойство, совершенно отнимающие свободу. Тяжелейшее манипулирование.

БЕДНЯЖКА – жалобы, слёзы, ложь, игра на чужом сочувствии. Самый «бессовестный» и жестокий вид манипулирования, удар ниже пояса.

ПЛЮЩ – взятие измором, безотвязность, надоедливость с целью получить желаемое.

«ОСТАП БЕНДЕР» (в книге – математик) - свободная смена ролей, фальшь, многоличие на основе расчёта.

Всего типов девять, один я забыл, но суть понятна. В чём суть манипулирования? Это - скрытый страх.

Все манипуляторы скрыто боятся людей. Все они имеют заниженную самооценку, скрытые комплексы. Им некомфортно, если другие вокруг свободны или успешны. Они не способны управлять – поэтому используют чувства и страхи людей, жмут на наши кнопки. Точнее, дёргают за ниточки. Некоторые (праведник, всемилостивейший, Бендер) могут маскироваться под симпатичных и обаятельных людей. Эти особенно опасны. О них – в эссе «Спады в жизни».

45-46Виды манипулирования: экономическое, политическое, бюрократическое, идеологическое, психологическое

В зависимости от средств управляющего воздействия различаются методы: административно-правовые, организационные, политические, экономические, социальные, информационные, идеологические и социально-психологические и др.

Экономические методы обычно рассматривают в соотношении с административно-правовыми, когда речь идет о государственном регулировании экономики. Основное отличие экономических методов от адм.-правовых, политических и прочих заключается в воздействии материальными, финансовыми средствами на интересы управляемых. Экономический фактор не есть орудие прямого насилия; он вынуждает управляемых поступать в соответствии с материальными потребностями, со стремлением обладать средствами для их удовлетворения или накапливать таковые.Экономические методы – это формы и средства воздействия на социально-экономические условия жизни людей, коллективов, социальных общностей, организаций. Распределение и перераспределение материально-финансовых ресурсов государственными органами, регулирование финансовых потоков в стране, разработка и реализация бюджетов – главные инструменты управления экономическими методами. А применительно к человеку – это механизмы материального стимулирования труда и предпринимательства. Важнейший стимул – прибыль власть богатства, денег.

Политические методы управления – это способы прямого или косвенного (в большинстве своем) воздействия на поведение и деятельность управляемых при помощи политических средств. Политические методы – составная часть демократических технологий управления. Последние слагаются из всего комплекса демократических форм, норм и процедур политических действий и отношений, сложившихся в практике демократических государств. На высшем уровне организации власти ведущее место занимают технологии парламентаризма – нормативно закрепленные формы, способы и процедуры коллективного обсуждения и принятия законодательных актов. Парламентские дебаты, деятельность оппозиции, практика депутатских запросов правительству, парламентские слушания – вот лишь некоторые наиболее действенные формы политического процесса.

В общественную жизнь нашей страны в последние годы вошли такие частные технологии реализации политических методов, как политическая реклама, теледебаты по актуальным проблемам, паблик рилейшнз (англ. – отношение с публикой) – деятельность государственных и иных организаций, обеспечивающих взаимопонимание и сотрудничество этих организаций с общественностью.

Специфика политических методов – во влиянии на поведение людей, на выбор ими форм участия (или неучастия) в политическом процессе, на отношения к системе господствующих ценностей, на формирование желаемой для государства желаемой социально-политической обстановки, на отношение граждан к власти и т.п.

Бюрократическое манипулирование. Понятие бюрократии не следует отожествлять с понятием «бюрократизм», а бюрократический стиль управления как образ рациональной формализованной деятельности и поведения государственного аппарата – с бюрократизированным стилем – деформацией рациональной организации управления. Бюрократизм существовал и процветает в государственных системах, где никогда не было ни коммунистической монопартийной диктатуры, ни иерархического партийного аппарата. Те модели управления и поведения руководителей, которые в прошлом были идеальными, в современных условиях превращаются в препятствия для рационального администрирования. Жестко регламентированные структуры, исключительно формализованные, иерархические взаимоотношения управляющих с управляемыми; исполнение управленческих функций одним аппаратом госслужащих без привлечения общественности; устойчивая стабильность управленческих связей и коммуникаций; воздействие на управляемого только приказом и применением негативных санкций – все это элементы бюрократической (административно-государственной) модели управления уже эффективно не работают, а являются питательной базой для возникновения бюрократизма. Бюрократизм имеет такие поведенческие функции, как поощрение сотрудничества подразделений организации, что значительно облегчает достижение целей организации; полная децентрализация принятия решений, необходимость принимать решения, где есть информация для адекватной подготовки и мотивации сотрудников; требование самоуправления, реализация которого позволит управляющим высшего звена больше осуществлять функции руководства; взаимный контроль руководителей и членов организации. Применяются более мягкие формы наказания, происходит замещение насилия и капитала как рычагов власти знаниями. Нет «иерархического» управляющего. Сотрудники работают под началом ив команде с человеком, обладающим навыками тренера, учителя и педагога.

Идеологические методы государственного управления заменяют технологию административного командования и правого принуждения. Их действия ориентированы на активизацию общественной сознательности людей и подчинению системы мотиваций, соответствующей целям государственной политики. Формы реализации идеологических методов разнообразны, главное же – пропаганда общественно значимых идей и духовных ценностей всем возможными современными средствами, через деятельность всех институтов обучения и воспитания, средств массовой информации. Элементы идеологических технологий: концепции, идеологические установки, призывы, лозунги, государственные символы, политически и идеологически ориентированная терминология. Способ воздействия – убеждение людей, манипулирование массовым сознанием и поведением.

Социально-психологические методы важны потому, что результаты работы управляющей системы во многом зависят от такого фактора как социально-психологической атмосферы, общественные настроения. Социально-психологические методы – это комплекс приемов и средств формирования умонастроений, общественных чувств, психологических состояний, общественного спокойствия или напряженности, массового оптимизма или пессимизма, общественной активности или нигилизма, социальных ожиданий, предпочтений, ориентаций и т.д. В системе государственного управления нет специальных институтов, которые бы занимались исключительно вопросами формирования социально-психологической атмосферы в обществе. Эта работа ведется средствами массово информации, идеологическими организациями, учреждениями литературы и искусства, а также церковью. Социально-психологические технологии используются в манипуляционных методах.