ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ФГАОУ ВПО УРАЛЬСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИМЕНИ ПЕРВОГО ПРЕЗИДЕНТА РОССИИ Б.Н. ЕЛЬЦИНА

ФАКУЛЬТЕТ ГУМАНИТАРНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Кафедра управления персоналом и психологии

Проект группы 570601

«Мотивация молодых специалистов в магазине «Adidas»

дисциплина: мотивация трудовой деятельности

Руководитель, доц. каф, к.ф.н. О. Я. Пономарёва

Екатеринбург 2011

Содержание.

Глава 1. Теоретическое обоснование……………………………………………3

1.1. Термин и теории……………………………………………………….3

1.2 Особенности мотивации молодежи в период ранней взрослости…..7

1.3.Механизмы мотивации труда на современных предприятиях: практика и предложения………………………………………………………….8

Глава 2. Общая характеристика предприятия…………………………………14

2.1. Общие сведения о компании………………………………………...14

2.2. Данные о персонале исследуемого магазина……………………….20

Глава 3. Методическая база……………………………………………………..23

3.1. Методика: Изучение мотивационного профиля личности (Ш. Ричи и П. Мартин)……………………………………………………………………..23

3.2 Перечень стимулирующих средств в организации…………………30

3.3.Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана)………………………………………………………….32

Глава 4. Обработка результатов исследования и их обсуждение…………….35

4.1. Методика изучения мотивационного профиля личности Ш. Ричи и П.Мартин………………………………………………………………………....35

4.2. Обработка результатов методики изучения мотивации профессиональной деятельности Замфир……………………………………...46

4.3. Перечень стимулирующих средств в организации………………...48

Глава 5. Рекомендации по совершенствованию мотивации молодых специалистов в магазине «Adidas»……………………………………………..54

Заключение……………………………………………………………………….58

Глава 1. Теоретическое обоснование

1.1. Термин и теории.

Термином "мотивация" принято обозначать побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность.

Мотив (от лат. movere - приводить в движение, толкать):

- это побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта;

- это предметно-направленная активность определенной силы;

- это побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет (материальный или идеальный), ради которого она осуществляется;

- это осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

На настоящий момент разработано множество подходов, школ и теорий мотивации трудовой деятельности.

Выделяют четыре определяющих аспекта мотивации труда и на их основании формируют четыре главных подхода: административный, экономический, социальный и психологический.

В практической, реальной трудовой деятельности в различных комбинациях и пропорциях, как правило, присутствуют все аспекты мотивации. На основе этих аспектов выделяют четыре главных подхода к мотивации: административный, экономический, социальный и психологический.

Административный подход имеет два основных вида: административно-командный и административно-организационный.

Административно-командный подход имеет большую историю и известен с давних времен, как метод "кнута и пряника". Это можно проследить по многим легендам и сказкам, где героям предлагали сокровища или угрожали расправой.

Французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик Анри Файоль является родоначальником административной школы в управлении. В его работе "Общее и промышленное управление", написанной в 1916 г., сформулированы четырнадцать принципов управления, от которых, по мнению автора, зависит успешная деятельность организации и трудовая активность ее работников.

Теория мотивации труда с помощью экономических стимулов берет основу из философии Клода Гельвеция. Этот французский философ ввел понятие своекорыстного интереса, то есть стремления каждого человека к своей выгоде, ограничиваемое только таким же стремлением других людей. Гельвеций считал, что именно это является основанием нравственных представлений и социальных качеств.

В связи с увеличением доли интеллектуального труда, ростом благосостояния людей, развитием наук об обществе и человеке и демократизации государств, мотивационную проблему начинают изучать не только с точки зрения экономики, но и социологии, и психологии.

В психологическом подходе к мотивации труда главным тезисом является то, что работник - это, прежде всего, личность. В этом подходе можно выделить две большие группы теорий:

- теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности (наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей А. Маслоу и теория факторов удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф.Герцберга);

- теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторам деятельности человека внимание не уделяется; утверждается, что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы. Теории содержания мотивации анализируют факторы оказывающие влияние на мотивацию, а именно потребности людей. Наиболее известными теориями этой группы являются: теория иерархии потребностей (А.Маслоу), теория ERG (К.Альдерфер), теория приобретенных потребностей (Д.Макклелланд), теория двух факторов (Ф.Герцберг).

В своей теории Маслоу разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется, как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому.

Физиологические потребности включают в себя потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.д. то есть в том, что необходимо для выживания. Потребности безопасности - это стремление людей находится в стабильном и безопасном состоянии. Люди, испытывающие эти потребности, стремятся избегать конфликтов и волнений, любят порядок, четкие правила, ясные структуры.

Потребности в любви и принятии. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, поддержки со стороны окружения, хочет быть членом команды и участвовать в общественных мероприятиях и т.п.

Потребности признания и самоутверждения отражают желания людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали за это. Эти люди зачастую стремятся к лидерству.

Потребности самовыражения выявляются в стремлении человека к наиболее полному использованию своих талантов, знаний, умений и навыков. Люди с такой потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы.

Процессные теории мотивации базируются на выборе альтернативного действия, его реализации и проверке результатов.

Основными процессными теориями мотивации являются:

теория ожидания;

теория постановки целей;

теория равенства;

комплексная процессная теория;

теория партисипативного управления.

Многочисленные подходы к мотивации труда дают базу для выбора необходимых механизмов улучшения работы на предприятии, однако, они нередко носят общий характер и не акцентуализируются на особенностях мотивации молодежи.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что мы живем в динамичной, быстроразвивающейся среде. Количество предприятий и их размер со временем увеличивается. Наука и уровень образования так же не стоят на месте. Чтобы предприятие могло развиваться в ногу со временем, и не остановилось на достигнутых результатах, ему требуются молодые специалисты. Помимо того, что предприятие сможет привлечь молодых специалистов, ему необходимо их удержать, для полного раскрытия потенциала работников и увеличения их самоотдачи, что необходимо как сотруднику, так и самому предприятию. Сейчас, одной из основных кадровых проблем является, так называемая “текучесть”. Это явление, в большей степени, наблюдается среди молодых специалистов до 30-ти лет и конечно, негативно сказывается на деятельности самого предприятия. В настоящее время можно заметить, что многие предприятия основным направлением в кадровой политике выбирают привлечение молодых специалистов, тем более что большинству предприятий просто необходимо “омоложение” коллектива, для дальнейшей деятельности. Именно поэтому следует изучать способы мотивации молодых специалистов, чтобы нам, как будущим менеджерам по персоналу обеспечивать лучшие трудовые ресурсы для предприятия, которые смогут позволить ему развиваться и быть конкурентоспособным в сфере своей деятельности.