11. Система нот (научная организация труда) ф.Тейлора как научный метод рационализации капиталистического труда.

Трактовка проблемы организации труда и производства вырастает в специальную науку. НОТ – это организация которая строится на основе постоянно проводимого исследования трудовых процессов. Постановку проблемы и развитие частных дисциплин в области НОТ надо отнести к эпохе крупной машинной индустрии. Тейлор дал основные принципы НОТ. Характерная черта НОТ: Тейлор внёс в исследование производительности методы экспериментальных наук. Тейлор приложил методы РТ и инструктирования к трудовым процессам современных предприятий, установил отдельные мельчайшие составляющие трудового процесса. Хронометраж работ разработан Тейлором. Учение Тейлора о нормах, «уроках» - обстановка типичной капиталистической фабрики. Он хотел открыть секрет высокой производительности экспериментальным путём. Но рабочий в капиталистическом обществе скрывает свои трудовые возможности. Тейлор не мог превозмочь социальную обеспеченность урока и нормы, которые свойственны капиталистическому строю. В центре организационных построений у Тейлора стоит заводское учреждение (бюро), которое распределяет работу между рабочими. Тейлор отстаивал профессиональный отбор (основан на оценке профессиональных качеств), отбор производительности (равнение на сильного) и подбор функциональный (по физическим, умственным и исполнительным работам). Среди гениальных идей Тейлора необходимо отметить тезис о резком отделении функций расчёта от выполнения. Тейлор развил систему функциональной организации производства, построенной на прямом иерархическом подчинении объекту работы. Тейлор пришёл к установлению функционального руководства цехом (управление цехом по отдельной линии). Управление строится в порядке множественного руководства по отдельным функциям (снабжение, производство, сбыт). Работы Тейлора и Гильбрета, по созданию инструкционных карт, являются новой методикой производственной подготовки рабочей силы, которая позволяла приобщать к производству малоквалифицированные или совсем неквалифицированные слои рабочих. Рационализация обозначилась как результат распространения идей НОТ. Рационализация в капиталистических странах была своего рода методом лечения производства. Рационализация в капиталистических условиях для рабочего класса: гонит на улицу массу безработных, сокращает з∕п и увеличивает интенсивность труда для увеличения прибыли капиталистов. Слово «рационализация»

Билет 12. Трансформация тейлоровской организации труда в кооперативные и самоопределяющиеся формы труда (Доктрина человеческих отношений Элтон Мэйо).

Тейлор: Три причины малой производительности труда: 1. реальное повышение выработки, приходящейся на каждого человека и на каждую машину в данной отрасли промышленности, приведёт в конечном результате к лишению работы значительного числа занятых в ней рабочих; 2. применение ошибочной системы организации управления предприятием, которая принуждает каждого рабочего «прохлаждаться» или работать медленно, защищая эти свои собственные насущные интересы; 3. грубо-практические методы производства, применяя которые рабочие затрачивают даром значительную долю своих усилий. На основе Хоторнских экспериментов Э. Мэйо и его сотрудниками была сформулирована так называемая доктрина "человеческих отношений". Методологической основой данной доктрины являются следующие принципы: человек представляет собой социальное существо, ориентированное на других людей и включенное в контекст группового поведения; с природой человека несовместима жесткая иерархия и бюрократическая организация подчиненности; руководители предприятий в большей мере должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей, или на чисто технические факторы поднятия производительности труда и максимальное достижение прибыли. Такая ориентация способствует удовлетворенности индивида своей работой и благоприятствует социальной стабильности; производительность труда будет более эффективной, если индивидуальное вознаграждение будет подкреплено групповым, коллективным, а экономические стимулы - социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Отсюда берет начало разработка новых средств повышения производительности труда, таких, как "сопричастное управление", "гуманизация труда", "групповое решение", "просвещение служащих" и т. д.

Доктрина "человеческих отношений" дала толчок разработке проблем мотивации поведения.

Далее сам доклад вкратце:

Элтон Мэйо провел несколько исследований, чтобы опровергнуть предположение о том, что основным мотивом человеческой деятельности является эгоистический интерес.

В 1923 году руководство одной текстильной фабрики обратилось за помощью в его Гарвардский университет. Необходимо было исследовать причину высокой текучести рабочей силы («текучки») в прядильном цеху. Ежегодная текучесть рабочей силы в других цехах составляла приблизительно 5 или 6 %, в то время как в прядильном цехе она составляла 250 %.

Команда Гарвардского университета для начала обратилась к помощи профессору в области в нейропсихиатрии. Он предложил одному из членов исследовательской группы стать своего рода «врачом» и открыть в рамках фабрики «клинику» для помощи при небольших недомоганиях. К «врачу» можно было обратиться в случае какой-либо несерьезной травмы. Как выяснилось позже, в «клинику» в основном обращались рабочие прядильного цеха, но они получали там не только медицинскую помощь, но и психологическую. Этот эксперимент был направлен на то, чтобы наладить доверительные отношения с рабочими. После того, как контакт был налажен, исследователи обнаружили, что практически каждый из «штопальщиков» (так называют рабочих прядильного цеха) страдает от той или иной болезни рук или ног. А также поразительным фактом было то, что их мнение относительно характера своей работы было даже ниже, чем мнение других рабочих фабрики о работе «штопальщиков». Все они жаловались на то, что после работы им не хочется ни с кем общаться, порой каждого из них охватывало необъяснимое чувство гнева, и он тотчас увольнялся.

Руководство фабрики разрешило провести эксперимент, и исследователи учредили 4 десятиминутных перерыва в течение рабочего дня. Сначала эксперименты проводились с одной группой «штопальщиков», и результаты были хорошими: признаки меланхолии практически исчезли, «текучка» прекратилась, производительность труда выросла. И тогда руководство фабрики решило применить систему перерывов на весь прядильный цех.

Но через год контролер высказал идею о том, что рабочие должны «зарабатывать» свой отдых и распорядился отменить введённый режим труда и отдыха. Резко упала производительность труда, что совпало еще с ухудшением общего настроя. Также рабочие стали гораздо чаще брать отгулы, это означало, что рабочие «добирают» то время, которое раньше отводилось на отдых.

Чтобы стабилизировать ситуацию, директор фабрики вновь ввёл 4 десятиминутных перерыва в течение каждого рабочего дня. Показатели производительности стали необычайно высоки – 85 %.

Причиной, по которой начали проводить исследование, была высокая текучесть рабочей силы. Пока проводился эксперимент, «текучки» не наблюдалось вовсе – но это не означает, что никто не увольнялся, но сама проблема высокой «текучки» перестала существовать. Она снизилась со времени начала эксперимента с 250% до 5-6%!!!

По окончании эксперимента, команда сделала несколько выводов: улучшения произошли не только благодаря введению перерывов на отдых. Одновременно произошел ряд других изменений: было повышено внимание к рабочим. Эксперимент способствовал превращению совокупности разрозненных индивидов в некое социальное целое. Рабочие стали в течение рабочего дня общаться друг с другом, обмениваться впечатлениями об этом эксперименте. Один рабочий сказал, что стал по вечерам ходить с женой в кино, чего он до этого никогда не делал и т.п.

ДО ТОГО, КАК руководство фабрики обратилось в Гарвардский институт к Мэйо и Ко, оно обращалось за помощью к специалистам по научной организации труда. Но они не учитывали мнение самих рабочих. Они полагали, что рабочие преувеличивают, драматизируют ситуацию или не понимают реального состояния дел, поэтому не принимали их мнение всерьез. Специалисты исходили из предположения, что рабочие представляют собой просто механическую совокупность индивидов, каждый из которых движим своим эгоистическим интересом, и это привело их к неверному «диагнозу».