13. Социально-психологическая мотивация рабочей силы, характеристика, подходы, теории. (Херцберг).

Пишет о том, что существует очень много теорий успешного мотивирования работника.

Считается аксиомой следующее утверждение: знание того, что работнику нужно от своей работы – необходимое условие работы с персоналом.

В современных теориях диапазон мотиваций рассматривается от желания уважения и признания уникальности личности рабочего до всемогущего доллара.

Большое количество исследовательских методик и моделей.

В настоящее время один из распространенных приемов – игнорировать всю внешнюю информацию и говорить работнику то, чего он хочет, например, по средством медийных средств компании.

Более успешны были в этом начинании профессиональные союзы.

Херцберг пишет также об иерархии потребностей Маслоу.

Исследователи пришли к выводу, что если руководствоваться этой моделью, то работнику невозможно получить удовлетворение потребностей из-за их постоянной смены.

Одно из важных методологических оснований Херцберга состоит в том, что:

1. различные группы работников обладают достаточной однородностью, чтобы говорить об общности потребностей группы, то есть все же можно выявить потребности группы.

2. Факторы, приносящие людям удовлетворение от работы, отличались от тех, что заставляют быть недовольными.

Факторы работают только в одном направлении, то есть либо они оставляют ситуацию в нейтральном положении, либо улучшают, если говорить про те факторы, которые повышают удовлетворенность от работы.

И, наоборот, факторы, которые вызывают неудовлетворенность, то их отсутствие не повышают уровень удовлетворенности, а лишь оставляют на текущем уровне, а их наличие ухудшает ситуацию.

Когда люди описывали радость от работы, то они говорили индикаторы успешного выполнения труда, то есть мотиваторы.

Если речь шла о чем-то негативном, то это было связано не с самой работой, а с условиями ее выполнения – гигиенические факторы. (если я правильно понимаю, то они так называются, потому что как гигиена направлена на профилактику болезней, ее наличие не улучшает состояние здоровья, так и гигиенические факторы направлены на профилактику негативных эмоций при выполнении работы, а не на повышение удовлетворенности от работы)

Главное про мотиваторы – они удовлетворяют потребность самоактуализации в работе.

Однако Херцберг пишет о том, что в текущий момент существует 2 основных метода повышения мотивации работы:

1. Тренинги руководящего среднего звена в области управления человеческими ресурсами

2. Материальное стимулирование работников

Роль межличностных отношений очень не велика, судя по ответам, только 15 % опрошенных указывают на плохие межличностные отношения как причину неудовлетворенности от процесса труда.

Межличностные отношения, как считал Херцберг, важны в сфере, где преобладают шаблонные операции, где ограничены мотиваторы, т.е возможность самоактуализации.

Чем меньше возможностей для самореализации в труде, то есть меньше развиты мотиваторы, тем более развиты должны быть гигиенические факторы.

Заработная плата – одна из первых в списке того, что не нравится, но в списке того, чего хотели бы люди получить от работы, находится в середине.

Херцберг приводит в пример 2 предприятия, которые успешны в повышении удовлетворенности от работы.

Lincoln Electric – ввели кабинет советников, «комитет усовершенствования деятельности», то есть рабочие участвовали в процессе принятия решений.

План Скэллона – распределение денег, сэкономленных за счет совершенствования процесса производства.

С развитием истории прямая связь между работой и удовлетворением потребности в мотивации труда утрачивается.

Например, в первобытные времена труд удовлетворял экономические, эстетические, религиозные и т.д потребности – Херцберг приводит в пример создание каноэ.

Когда появились машины, то люди стали ее рабами.

В современном мире также чувствуется и ослабление связей между людьми, повышена аномия.

Распространена бюрократия, при которой отсутствует мотивация, так как для всех операция прописаны правила и нет места для самореализации.

20 век – поиск мотивации. Хоторнские заводы.

Херцберг пишет о том, что вовлеченность рабочих в принятие решений – не выход, так как этого в реальных условиях не добиться.

Из-за рационализации и преимущества групповой работы стали больше влиять личностные характеристики.

Если все стимулы будут гигиеническими, то мотивация будет все больше падать.

Частичная автоматизация производства угнетает рабочего, но полная дает новые мотиваторы.

Херцберг пишет о том, что важно сместить акцент с личных характеристик на рабочие способности. В этом заключается задача руководства, кроме того, оно должно узнавать и вознаграждать хорошую работу и, наоборот. И еще раз автор подчеркивает, что для поддержания душевного здоровья рабочего, следует повышать мотивирующие факторы, содержащиеся в работе