Тема 4

Организационная культура и организационное поведение

Организационное поведение изучает общие подходы, принципы , законы и закономерности в организационной деятельности людей.

Орг. культура - это область знаний, входящая в управленческие науки.

культура – вырабатываемые и признаваемые социором (человечеством, обществом, организацией, группой, персоной) ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, символы, которые заставляют человека вести себя так, как повелевает культурная традиция, а не иначе

Как методология орг. культура – набор технологий, средств и методов её формирования, корректировки и ликвидации.

Как практика орг. культура – это набор традиций, общих подходов, мировоззрений людей, групп или общества.

Различают 4 типа организационных культур:

клановая,адхократическая,иерархическая,рыночная.

Тип «Адхократия»Компания динамична и проникнута духом предпринимательства. Коллеги и компания стремятся любой ценой быть на передовых рубежах, быстро обретая новые ресурсы, часто сталкиваясь с новыми проблемами и стремительно их решая. «Быстрее ошибайся – преуспевай быстрее» – их девиз. Как успех оценивается обладание принципиально уникальной или новейшей продукцией. Это – самый молодой тип. Яркие его представители – компании Microsoft, Apple.

Тип «Клан». Компания подобна большой семье. Стиль лидерства – наблюдение, руководитель стремится помочь и научить. Поощряется бригадная работа, участие в принятии решений и единодушие. Первостатейное значение придаётся преданности общему делу, обязательности. Взаимное доверие и открытость заявляются как ведущая коммуникативная позиция. Как успех оценивается прежде всего развитие сотрудников, их увлечённость работой. Поощряются бригадные методы. К этому типу близки японские и корейские организации семейного типа.

Тип «Иерархия». Компания жёстко структурирована и строго контролируется. Действия сотрудников должны точно соответствовать формальным процедурам. Лидеры ведут дело плавно, чётко координируя деятельность подчинённых и заботясь о постоянном сохранении рентабельности, стабильности и соблюдении правил. Инновационные затраты низки. Коммуникации коллег предсказуемы, рутинны. Занятость гарантирована всем. Критерий успеха – рентабельность, строгое соответствие планам и графикам. («Газпром», «Аэрофлот», Boeing, McDonalds)

Тип «Рынок». Компания ориентирована на результат. Главная цель каждого – добиться выполнения задания. Коллеги ориентированы на соперничество. Лидеры деловиты и агрессивны. Организация требовательна к персоналу, стремится к максимальной конкурентоспособности во всём, для чего поощряются исключительно достижения и снижение операционных издержек. Агрессивность коммуникаций – норма, цель контакта – победа. Критерий успеха – ежесекундное опережение конкурентов.

Близки к типу «рынок» Sony, Philips, General Electric.

Чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, принимающего культуру организации.

Культуру организации можно рассматривать как производную двух составляющих: 1) допущений и предпочтений тех, кто ее создал;

2) опыта, привнесенного их последователями. Ее поддержание на необходимом уровне непосредственно зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации.

Изменение культуры организации. Культура организации может оказаться приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности. Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.

На возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.

Трансформация орг. культуры связана с коррекцией или сменой стратегии (например при слияниях, поглощениях, объединениях (в последнем случае обычно происходит культурная конвергенция).

Культурная трансформация носит онтогенетический характер и чаще всего реализуется в последовательной смене четырёх вышеперечисленных архетипов (адхократия, клан, иерархия,рынок).

Онтогенез - совокупность последовательных морфологических, физиологических и биохимических преобразований организма от его зарождения до конца жизни.