26. Трудовий контракт.

Згода працівника вико­нувати покладені на нього роботодавцем функції в обмін на обумов­лені блага є індивідуальною трудовою угодою (індивідуальний тру­довий договір). Трудова угода (договір) може бути строковою і без­строковою, формальною (укладеною відповідно до діючих правил у письмовій формі) і неформальною (усною).

Трудовий контракт — це індивідуальний, формальний і стро­ковий трудовий договір.

Відповідно до ст. 21 Кодексу законів про працю України кон­тракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі мате­ріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору можуть встановлюватись угодою сторін. Відповідно до ст. 24 Кодексу законів про працю України контракт укладається у письмовій формі й підписується роботодавцем та пра­цівником, якого приймають (наймають) на роботу за контрактом.

Як правило, трудовий контракт включає такі позиції:

1. Загальні положення: хто, з ким і про що укладає контракт, термін його дії, умови випробувального терміну тощо.

2. Обов'язки працівника: виконання посадових обов'язків за пев­ною посадою, деталізація трудових завдань, перспективні задачі (по суті — для чого, для виконання яких завдань, досягнення якої мети наймається працівник).

3. Обов'язки підприємства: організація необхідних умов трудової діяльності, розмір, порядок і термін виплати зарплати, інші складові компенсаційного пакета, визначення режиму праці й відпочинку, соціального обслуговування, соціального страхуван­ня та ін.

4. Відповідальність сторін за невиконання обов'язків за контрак­том; матеріальна відповідальність працівника за завдані підприєм­ству збитки; матеріальна відповідальність підприємства за шкоду, завдану працівникові та ін.

5. Підстави і порядок розірвання і продовження контракту.

6. Порядок розгляду трудових спорів.

Реквізити сторін.

Найважливішими позиціями в контракті є обов'язки працівни­ка, обов'язки підприємства та відповідальність сторін. Чим чіткіше вони обумовлені, тим менше непорозумінь виникатиме в ході вико­нання контракту. В контракті потрібно конкретно зазначити все, про що домовляються сторони: місце, вид та термін роботи; режим праці та відпочинку; технічне забезпечення праці; зобов'язання ад­міністрації щодо оплати праці та соціальних пільг; можливості пе­репідготовки та підвищення кваліфікації; відповідальність за неви­конання посадових обов'язків; підстави для розірвання контракту обома сторонами; порядок розгляду спорів; умови суміщення чи виконання обов'язків іншої особи на час її відсутності; випробуваль­ний термін; дотримання комерційної таємниці тощо

29. Методи оцінки ефективності інвестицій в людський капітал

Сучасний погляд на людину як на носія людського капіталу означає визнання її здібностей у повному розумінні слова капіталом, тобто визнання необхідності здійснювати інвестиції в людину, оскільки капітал набувається і збільшується шляхом інвестування і приносить тривалий економічний ефект.

К. Р. Макконнелл і С. Л. Брю визначили інвестиції в людський капітал як "будь-яку дію, яка підвищує кваліфікацію і здібності і, тим самим, продуктивність праці працівників. …Витрати, які сприяють підвищенню чиєїсь продуктивності, можна розглядати як інвестиції, оскільки поточні витрати здійснюються з тим розрахунком, що їх буде багаторазово компенсовано зростаючим потоком доходів у майбутньому". З точки зору цих видатних економістів інвестиції в людський капітал здійснюються за трьома напрямками : витрати на освіту; витрати на охорону здоров’я; витрати на мобільність. Крім вищезазначених, відповідно до основних активів людського капіталу, до інвестицій відносять також витрати на пошук економічно значимої інформації, виховання дітей (вкладення в майбутній людський капітал).

Інвестування — це важлива передумова виробництва людського капіталу, але ще не саме його виробництво, що здійснюється в про­цесі активної людської діяльності, в якій майбутній власник цього капіталу практично завжди виступає одночасно і об'єктом, і суб'єктом, і результатом впливу. Людський капітал створюється як у суспіль­ному секторі економіки (наприклад, у сфері освіти) за рахунок і дер­жавних, і приватних інвестицій, так і на особистісному рівні в тому розумінні, що витрати часу і праці для саморозвитку та самовдоско­налення майбутнього власника людського капіталу абсолютно не­обхідні для нарощення цього капіталу. Ці приватні витрати потім обов'язково включаються в суспільні витрати відтворювального про­цесу, оскільки накопичений запас знань, умінь та інших продуктив­них рис людини може реалізуватися і бути оціненим лише в су­спільстві завдяки активній діяльності його власника.

Інвестиції в людський капітал можна класифікувати за такими групами витрат: первинна освіта (дошкільна, початкова, середня, професійно-тех­нічна, вища); охорона здоров'я в широкому розумінні, включно з усіма витра­тами, які сприяють продовженню тривалості життя, зміцненню іму­нітету, фізичної та психічної сили, витривалості людей; освіта дорослих, що включає навчання та підвищення кваліфі­кації на виробництві, самовдосконалення, додаткову освіту тощо; виховання гуманітарних складових людського капіталу, що включає вміння підтримувати нормальні стосунки, налагоджувати ділові контакти, політичну і соціальну лояльність, відповідальність людини, її корпоративність, моральність, ціннісні орієнтації; посилення мотивації працівників до підвищення якості своєї праці; міграція працівників та їхніх сімей з метою поліпшення умов працевлаштування; пошук економічно важливої інформації.