Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Pechat_Yek_pr.doc
Скачиваний:
1
Добавлен:
17.04.2019
Размер:
724.99 Кб
Скачать

25. Значення реалізації трудової кар’єри для людини, для підприємства і для суспільства

Кар’єра–успішне прогресивне просування обраним проф. шляхом, що передб досягн уваги, попул–ті. слави у пев проф.. комп. і+або матер зиски, здобуті власними силами за рах максимального використання своїх здібностей, проф. майстерності та особ якостей. професійна кар’єра– проходж–ня працівн–м у процесі проф. діял–ті пев стадій розвитку. Внутрішньоорганізац К– послід зміна стадій проф. розвитку працівн в межах 1єї фірми. ця К може бути організов у 3ох напр.: 1.вертикал–рух рух до вищого р–ня ієрархії в орг–ї, що супров розшир–м повнов і відпов–ті працівн .2. горизонт –розшир або ускладн завдань на 1й сходинці служб. ієрархії чи перміщ в ін функціонал ланку, що сприяє розшир проф. досвіду та підтер мотив до труд діял . 3.децентрований–неформальний і найменш очевидний напрям кар’єри(пов із набуття поваги, авторитету).

За швидк К:повіл,норм, стрімка

ЕТАПИ труд К:

1.підготовчий(наб освіти, вибір профЮ, сф діял)

2.становл(осв проф.–ї, набуття практ досв)

3.просування(підв квал–ї, досягн вис статусу і біл незал–ті)

4. збереження(закріпл набутих успіхів)

5.завершення(передача знань , умінь, пошук заміни)

6. пенс етап

Планування кар’єри– складова організац упр–ня розвитку персоналу. План–ня К передб визнач цілей розвитку працівн та шл їх досягн–ня, наукове обгрунт–ня раціонал віку і норматив термінів обіймання посади з урах–м побажань і якостей працівн. План–ня спрям на забезп звязк уміж профес цілями персоналу і потребами службового просування відп до стратегіїупр–ня п–вом. План–ня забезпечує подальший розв персоналу, проф.–квал просув–ня працівн, їх перепідготовку. Вимагає від працівн і роботод пев зусиль.Спонукаж кер–в п–в ств с–ми упр–ня розвитком кар’єри своїз співробітників. Для працівн переваги П: вища міра задов від роботи на п–ві, можл проф. зростання і підв р–ня життя, підв конк–ті. Орг–я Переваги: підв мотив–ї і лояльності працівн, можл–ть планувати проф. розвиток

20. Міжнародний досвід регулювання зайнятості

Створення в 1919 р. Міжнародної організації праці і перша прийнята нею конвенція, присвячена обмеженню робочого часу на промислових підприємствах до 8 годин на день, і друга — про безро­біття, по праву вважаються початком нового типу відносин між дер­жавою, роботодавцями та працівниками. Світова економічна кри­за 1920—1930-х років, поширення новаторських ідей Дж.М. Кейнса про роль трудового фактора в макроекономічному регулюванні привели до різкої зміни політики багатьох держав щодо зайнятості. Навіть ті уряди, що проводили політику невтручання у сферу зай­нятості, не змогли з часом не визнати позитивних результатів цьо­го втручання в інших країнах.

Слід сказати, що нині всі країни, які ми називаємо економічно розвиненими, і їх міжнародні організації приділяють першочер­гову увагу проблемам зайнятості як таким, без вирішення яких не можна забезпечити соціально-економічну стабільність. В цих краї­нах регулярно розробляються, фінансуються і виконуються про­грами зайнятості, що враховують специфіку конкретної соціаль­но-економічної ситуації. В загальному випадку програми зайня­тості можна поділити на групи активних підпрограм (сприяння зай­нятості) і пасивних підпрограм (підтримання доходів). До першої групи належать:

  • програми по субсидуванню найму на постійну роботу в при­ватному секторі. За цими програмами субсидії виділяються або на стимулювання зайнятості окремих груп працівників (наприклад, молоді), або на збереження робочих місць для працівників, що підлягають звільненню;

  • програми підтримки підприємств, що створюються самими безробітними (програми самозайнятості). Така підтримка може надаватися на основі допомоги по безробіттю (одноразова виплати суми, що дорівнює одно- або дворічній сумі допомоги) або на основі соціальної допомоги. Крім цього, такі програми включають багато інших послуг, що надаються безкоштовно безробітним, які розпочинають свою справу;

  • програми професійного навчання, перепідготовки і підвищеп ня кваліфікації безробітних;

  • програми безпосереднього створення нових робочих місць у державному або комерційному секторі. Найчастіше такі програми надають тимчасову роботу як можливість для безробітного адап­туватися в соціально-трудовій сфері, отримати нові навички, зба­гатити свій людський капітал і мати більше шансів знайти постій­ну роботу.

До групи пасивних підпрограм належать програми надання всіх видів допомоги у зв'язку з втратою роботи (допомога по безробіт­тю, вихідні виплати, допомога працівникам збанкрутілих підпри­ємств, спеціальна підтримка різних груп працівників тощо) та про­грами дострокового виходу на пенсію (або передпенсію, оскільки людина може повернутися на роботу або з досягненням пенсійного віку перейти на пенсію).

Вплив податкової політики держави на стимулювання зайня­тості в розвинених країнах здійснюється шляхом надання пільг по звільненню від виплат у соціальні фонди, компенсації витрат на професійну підготовку і підвищення кваліфікації працівників і без­посередньо по зменшенню податків за створення нових робочих місць, розвиток персоналу, за працевлаштування неконкуренто­спроможних категорій громадян. Одним з найефективніших сти­мулюючих факторів для підприємців є пільги по оподаткуванню прибутку. Вони спрямовані найчастіше на зменшення оподатко­вуваної бази на суму коштів, витрачених на створення робочих місць (особливо спеціалізованих, наприклад для інвалідів), на про­фесійне навчання або підвищення кваліфікації працівників тощо.

Визнаючи, що найефективнішою політику зайнятості робить її орієнтація на забезпечення максимальної мобільності робочої сили, уряди розвинених країн сприяють створенню гнучкої системи про­фесійного навчання, яка б готувала працівників відповідно до су­часних вимог економіки і була б здатною швидко і ефективно перенавчати безробітних. В багатьох країнах держава здійснює пряме цільове фінансування створення і функціонування центрів професійної підготовки та перепідготовки на підприємствах. По- ширеною є практика дотацій державну розмірі 50—80 % витрат, иоіГязаних із створенням центрів професійного навчання на під­приємствах.

Крім того, існує практика спеціальних державних субсидій на заробітну плату працевлаштованим молодим людям, безробітним або особам передпенсійного віку у розмірі 50 % витрат роботодав­ця на зазначені цілі протягом 3—6 місяців, що значно здешевлює для підприємств використання такої робочої сили.

Фінансові штрафи застосовуються в розвинених країнах в ос­новному при використанні такого адміністративного заходу, як квотування робочих місць для інвалідів та інших неконкуренто­спроможних категорій працівників. У таких випадках держава зо­бов'язує підприємців, що не створюють спеціальні робочі місця, сплачувати штрафи. Штрафи застосовуються також при порушенні соціально-трудового законодавства.

Державні субсидії надаються також безпосередньо громадянам для цілей професійного навчання, або, як уже зазначалося, для організації власної справи.

Таким чином, розглянуті нами заходи регулювання зайнятості в економічно розвинених країнах показують значні масштаби втру­чання держави в трудові відносини, яке, з одного боку, є виваже­ним і програмно-плановим та ґрунтується на наукових прогнозах і довгостроковій політиці, враховуючи загальноекономічну кон'юн­ктуру, а з іншого — не втручається у власне підприємницьку діяль­ність, яка до того ж стає ефективнішою за рахунок державних про­грам.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]