К элементам орг. Структуры относятся:

1. Индивидуальная автономность, т. е. степень независимости, ответственности и инициативы.

2. Направленность, т. е. уровень формирования, целей и перспектив развития организации.

3. Взаимодействие органов управления, действующих правил прямого руководства и контроля.

4. Интеграция, т. е. степень поддержки отдельных подразделений организации для обеспечения скоординированной деятельности.

5. Поддержка, т. е. уровень помощи подчиненным со стороны руководства.

6. Управленческое обеспечение, т. е. степень обеспечения четких коммуникационных связей в организации.

7. Стимулирование, это степень зависимости вознаграждения от результатов труда.

8. Сопричастность, это степень отождествления работника со своей организацией.

9. Управление конфликтами, т. е. степень разрушаемости конфликтов в организации.

10. Управление рисками, это степень поощрения инноваций и ответственности за принятие риска.

Следует так же отличать, общие и специфические функции культуры.

Общие:

1. Регулирование. Обеспечивает адаптивное (внешнее) и интегративное (внутреннее) задачи организации, что приводит её в состояние динамического равновесия с внешней средой, при этом адаптация испытывает влияние интеграции.

2. Воспроизводство. С одной стороны выполняет сохраняющие и репродуктивные задачи, с другой развивающие и инновационные.

Специфические функции:

• Охранная. Не пропускает нежелательные тенденции из внешней среды.

• Регулирующая. Включает неформальные правила поведения на работе.

• Интегрирующая. Создает ощущение сопричастности интересов личности и опыта, прививая определенную систему ценностей.

• Образовательная.

• Управление качеством.

• Адаптация организации к интересам общества.

• Легитимизация.

Следует так же различать доминирующе культуру организации, которая выражает основные ценности, принимаемые и разделяемые большинством сотрудников и субкультуру, которая разделяет в отдельных подразделение организаций и отражает проблемные ситуации характерные для специфики подразделений региональных особенностей. #

Слабая культура- это туманное представление об основных ценностях и убеждениях, отсутствие общего согласия, преобладание разнородных точек зрения принятие не осознанных и противоречивых решений. Система ценностей принятых в организации оказывает особое внимание на определение приоритетов, установку четких ориентиров в работе, создание атмосферы доверия, повышение квалификации, политика подбора и расстановки кадров, пресечение интриг и т. п. помимо ценностного ориентирования и программ обучения орг. Культура передается и формируется через традиции, символику, язык и информацию. С традициями связаны главные ценности организации, символика проявляется в архитектуре зданий, дизайне помещений, мебели, спец. одежде работников, стиле управления, типе поведения и уровне равноправия. Язык используется как способ идентификации членов организации с её культурой. Принятие общей терминологии объединяет и сплачивает работников организации. информация даёт представление об образовании организации, ключевых решениях, определяющих стратегию развития, о высшем руководстве и т. п. Поэтому одна из главных задач руководителя, это поддержание организационной культуры на высоком уровне, что прежде всего зависит от целенаправленных действий руководства, подборе кадров и их социализации, действия руководства, их поведение, стратегия развития организации, все это устанавливает определенные нормы и правила, которые должны безусловно восприниматься и соблюдаться всеми сотрудниками организации