33. Трансформация тейлоровской организации труда в кооперативные и самоопределяющиеся формы труда. (э. Мэйо)

Тейлор «Работа с прохладцей Три причины малой производительности труда: 1. реальное повышение выработки, приходящейся на каждого человека и на каждую машину в данной отрасли промышленности, приведёт в конечном результате к лишению работы значительного числа занятых в ней рабочих; 2. применение ошибочной системы организации управления предприятием, которая принуждает каждого рабочего «прохлаждаться» или работать медленно, защищая эти свои собственные насущные интересы; 3. грубо-практические методы производства, применяя которые рабочие затрачивают даром значительную долю своих усилий. На основе Хоторнских экспериментов Э. Мэйо и его сотрудниками была сформулирована так называемая доктрина "человеческих отношений". Методологической основой данной доктрины являются следующие принципы: человек представляет собой социальное существо, ориентированное на других людей и включенное в контекст группового поведения; с природой человека несовместима жесткая иерархия и бюрократическая организация подчиненности; руководители предприятий в большей мере должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей, или на чисто технические факторы поднятия производительности труда и максимальное достижение прибыли. Такая ориентация способствует удовлетворенности индивида своей работой и благоприятствует социальной стабильности; производительность труда будет более эффективной, если индивидуальное вознаграждение будет подкреплено групповым, коллективным, а экономические стимулы - социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Отсюда берет начало разработка новых средств повышения производительности труда, таких, как "сопричастное управление", "гуманизация труда", "групповое решение", "просвещение служащих" и т. д. Доктрина "человеческих отношений" дала толчок разработке проблем мотивации поведения.

35. Концепции научного стимулирования и мотивации труда.

Необходимость объяснения трудового поведения индивидов и социальных групп вызвала появление концепции диалектики взаимосвязи мотива и стимула. Мотив определяется как объяснение причин действия, способствующих принятию решения о его начале. Регулирующая роль мотива базируется на определении цели действия и предназначенной для этого программы, создающей основу для принятия решений о действии. Можно определить мотив как вербализацию цели и программы, дающую возможность определенному лицу начать определенную деятельность. Факторами, побуждающими к действию, будут, в этом понимании, некоторые состояния напряжения, связанные с потребностями человека. Процессы инициации и реализации действий, направленных на достижение данной цели и определяющих то, что человек совершает тот или иной поступок, являются процессами мотивации. Для социологического анализа проблем мотивации принципиальное значение имеет вопрос о соотношении мотивов и стимулов. Стимул понимается как внешнее воздействие на организм, индивида или группу людей. Стимул – это внешнее побуждение. Под стимулом понимается любой внешний объект (материальный предмет, образ, в том числе и образ некоего состояния), который проектирует для себя индивид и делает этот объект целью своих устремлений. Каждый человек окружен стимуляционным полем. Это могут быть и объекты естественной среды (лес, море, горы и др.), и духовные ценности, и материальные предметы, и предлагаемые обществом знаки внимания, отличия, образцы поведения, групповые символы. Если необходимых для стимуляции объектов нет, то социальная активность гаснет. При отсутствии реальных, действенных стимулов мотивы возникнуть не могут. Сама по себе потребность такую роль выполнять не способна.