46. Цели, функции и организационная структура системы управления персоналом

Система управления персоналом организации— система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

47. Подбор персонала в организацию

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор —- это выделение кого-либо из общего числа.

Таким образом, в результате отбора по определенным критериям устанавливается количественный и качественный состав нанимаемых работников, а затем путем подбора происходит их расстановка по конкретным рабочим местам и должностям.

Методы оценки персонала

Интервью с кандидатами отдают предпочтение подавляющее большинство отечественных кадровиков. Анализ документов соискателей (резюме, трудовых книжек, сопроводительных и рекомендательных писем, документов об образовании) – на втором месте.

А вот тесты на способности, бизнес кейсы и центры оценки используют в своей работе совсем незначительное число менеджеров. Однако именно кейс методы, или методы конкретных ситуаций незаменимы, когда необходимо понять, насколько успешно специалист способен решать аналитические, стратегические или управленческие задачи. Кейсы помогают прогнозировать, как эти способности будут использованы в реальных бизнес ситуациях.

Для того чтобы кейсы, используемые при найме, позволяли составлять действительно достоверные прогнозы, необходимо научиться их выбирать и корректно оценивать предлагаемые решения.

При выборе практических задач важно учитывать следующее.

• суть кейса должна соответствовать характеру и содержанию предстоящей работы;

• уровень принимаемых соискателем решений должен корреспондироваться с позицией, на которую он претендует;

• описанная в кейсе ситуация должна обеспечить работнику возможность проявления максимума необходимых компетенций;

• в задании должна содержаться информация, достаточная для анализа ситуации и принятия решения.

Классификация кейсов разнообразна – от кейсов предприятия (где кандидату описывается сложившаяся в компании ситуация и предлагается предложить комплексное стратегическое решение) до кейсов-ситуаций (описание проблемной ситуации и поиск ее решения); от комплексных стратегических кейсов с чрезмерным массивом исходных данных до мини-кейсов, рассчитанных на оценку ключевой компетенции кандидата. Так или иначе, при кажущейся трудоемкости этого вида оценки кандидатов, все большее количество компаний предпочитают использовать этот метод при подборе персонала.

Подбор кадров – многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях. Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.

Методы подбора: Поиск внутри организации; Подбор с помощью сотрудников; Объявления в средствах массовой информации; Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала; Само проявившиеся кандидаты; Отбор в учебных заведениях; Государственная служба занятости.

Процедура подбора персонала, при всем многообразии используемых технологий, имеет несколько стандартных этапов:

• Планирование количественных потребностей в персонале – на основании принятого плана стратегического развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых вакансиях;

• Построение модели компетенций вакантных должностей, описание профиля вакансии и должностной инструкции;

• Организация поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников, а также нестандартных подходов;

• Первичный отбор кандидатов (анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет);

• Вторичный отбор (тестирование, собеседование, кейс методы и пр.)

• Принятие решения о найме сотрудника;

• Оформление трудового договора, зачисление в штат, подготовка и проведение программы адаптации.

Подбор и расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Подбор и расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей); а также обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.