35. Порядок расторжения трудового договора по сокращению штатов

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Предупреждение работника может иметь место и за больший срок. Такое предупреждение может содержаться в локальном нормативном акте (приказе, распоряжении) о сокращении штата.

36. Основания и порядок расторжения трудового договора за нарушение трудовой дисциплины

Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей. К таким нарушениям относятся:

1) отсутствие работника без уважительных причин на своем рабочем более четырех часов, если он находится на территории производства;

2) отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке норм труда;

3) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий и отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Меры дисциплинарных взысканий – это замечание, выговор, увольнение.

37.Порядок расторжения трудового договора за однократное грубое нарушений трудовой дисциплины

В данном пункте ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения любого работника за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение раб дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (гос, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ - если работник докажет, что отсутствие на рабочем месте обусловлено уважительными причинами, то увольнение при таких обстоятельствах не возможно. Для увольнения по этому основанию не имеет значения, привлекался ли работник ранее к дисципл. ответственности.

Подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы работника. Но даже если он не был отстранен от работы и проработал в таком состоянии полностью рабочий день (смену), работодатель все равно вправе его уволить. Состояние опьянения должно быть подтверждено медицинским заключением либо другими видами доказательств.

Подп. «в» п.6 ст.81 - Увольнение работника в этом случае возможно, только если он был допущен к сведениям, составляющим ту или иную тайну, а сохранение такой тайны (кроме государственной) обусловлено в заключенном работником трудовом договоре.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК - увольнение допустимо только в том случае, если вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении него вынесено постановление компетентного органа о наложении административного взыскания. Увольнение допускается даже за совершение мелкого хищения имущества.

Подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК - необходимо наличие 3 условий: 1)противоправное виновное поведение работника (нарушение им конкретных требований по охране труда); 2) наличие вредоносного результата (несчастный случай) или реальная угроза наступления такого вредоносного результата;3) причинно-следственная связь между 2 этими обстоятельствами