11.4. Риск управления трудовым потенциалом

Таким образом, под риском управления трудовым потенциалом

понимают опасность потерь и недостижения главной цели пред-

приятия, вызванную управленческими решениями по формирова-

нию, развитию, сохранению и эффективному использованию тру-

дового потенциала.

Качественное содержание потоков информации между руково-

дящим звеном и нижестоящими работниками, влияющее на ре-

зультат управления, определяется следующим:

-количеством компонентов и обоснованностью их выбора;

-градацией компонентов;

-статистическими показателями, характеризующими ком-

поненты и их показатели направлением управленческих

воздействий.

11.5. Системная модель управления трудовым потенциалом

Под системной моделью управления трудовым потенциалом по-

нимают формализованное отображение наиболее важных свойств,

взаимосвязей и взаимозависимостей, определяющих состояние и

использование трудового потенциала как социально-экономиче-

ского образования в системе производственных отношений.

Модель состояния трудового потенциала — логическая модель,

воспроизводящая отношения между его компонентами, управля-

ющими структурами и внешней средой.

Тема 12 Особенности управления групп ой и ее динамика

12.1. Характеристика коллектива

Коллектив — это группа людей, объединенных по определенному принципу и включенных в систему управленческих отношений организации. Чтобы считаться коллективом, группа должна обладать следующими признаками:

-наличие совместной единой цели у всех членов коллектива

(посетители у кабинета врача не могут считаться коллекти-

вом, поскольку имеют индивидуальные цели);

-психологическое признание и отождествление членами

коллектива друг друга на основе совместных интересов,

идеалов, принципов и т.п.;

-практическое взаимодействие людей, основанное на пси-

хологическом признании друг друга, в результате которого

начинает работать синергия потенциала коллектива;

постоянство взаимодействия в коллективе, в результате ко-

торого становится возможным влияние друг на друга его

членов.

12.2. Формирование коллектива и отношений

внутри него

В рамках коллектива между его членами могут возникать сле-

дующие типы отношений:

-дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на до-

верии;

-дружеское соревнование в рамках позитивных взаимоотно-

шений;

-невмешательство и дистанцирование при отсутствии как

сотрудничества, так и соперничества;

-соперничество, ориентация на индивидуальные цели, ос-

нованные на общем недоверии;

кооперация антагонистов и негативное отношение друг к

другу.

12.3. Программа создания коллектива

Коллектив — это ячейка общества, в которой сочетаются об-

щественные, групповые и индивидуальные интересы; организо-

ванная общность людей, объединенных конкретным видом дея-

тельности и складывающимися в ходе этой деятельности отноше-

ниями, интересами и нормами поведения.

12.4. Ограничения эффективной работы коллектива

1. Несоответствие руководителя и коллектива

2. Неквалифицированные и неразвивающиеся сотрудники

3. Плохой социально-психологический климат

4. Нечеткость цели и критериев работы

Процедура целевого планирования в коллективе базируется на

следующих правилах:

-стратегические цели не должны часто меняться, так как

люди по своей природе консервативны; тактические цели

обсуждаются и разделяются всеми заинтересованными со-

трудниками;

-области ответственности определяются при участии каждо-

го и всех; во главу угла ставятся конечные результаты, а не

планы действий;

-тактические цели ставятся таким образом, чтобы четко ука-

зать требуемый результат, способы оценки и периодич-

ность контроля;

-изменение внешних обстоятельств может вносить коррек-

тивы в поставленные цели;

-критерии работы должны по возможности быть конкрет-

ными, с привязкой к срокам, и поддаваться измерению;

личные цели должны группироваться в коллективные по

принципу «матрешки».

5. Низкая результативность работы коллектива