49. Поняття та способи припинення цив. Зобов’язань

Припинення зобов’язання означає, що учасники зобов’язань втратили свої права та обов’язки за зобов’язанням, тобто кредитор вже не має права вимагати, а боржник не зобов’язаний виконувати. Зобов’язання припиняється частково або в повному обсязі на підставах, встановлених договором або законом. Припинення зобов’язання на вимогу однієї зі сторін допускається лише у випадках, встановлених законом.Найчастіше зобов’язання припиняються виконанням, проведеним належним чином. Зобов’язання припиняються за згодою сторін внаслідок передання боржником кредиторові відступного. Розмір, строки і порядок передавання відпустного встановлюється сторонами. Зобов’язання припиняються зарахуванням зустрічних однорідних вимог, строк виконання яких настав, а також вимог, строк виконання яких не встановлений або визначений моментом пред’явлення вимоги.Зобов’язання припиняються за домовленістю сторін про первісного зобов’язання новим між тими самими сторонами (новація). Новація припиняє додаткові зобов’язання, пов’язані з первісним зобов’язнням, якщо інше не встановлено договором. Зобов’язання припиняються внаслідок звільнення (прощення боргу) кредитором боржника від його обов’язків, якщо це не порушує прав 3 осіб щодо майна кредитора.Зобов’язання припиняються поєднанням боржника і кредитора в одній особі, тому що не можливо бути зобов’язаний перед самим собою. Зобов’язання припиняються неможливістю його виконання у зв’язку з обставиною, за яку жодна зі сторін не відповідає.Зобов’язання припиняється смертю фіз.особи або ліквідацією юр.особи. за загальним правилом смерть кредитора або боржника не тягне за собою припинення зобов’язання, бо права і обов’язки померлого переходять до його спадкоємців. Зобов’язання припиняється смертю боржника, якщо виконання не може бути переведено без особистої участі боржника або в інший спосіб нерозривно пов’язаний з особою боржника і смертю кредитора, якщо виконання призначено особисто для нього. Ліквідація юр.особи також спричиняє припинення її зобов’язань. Всі вимоги кредиторів, незалежно від настання строків за цими вимогами, задовольняються ліквідатором за рахунок майна відповідної юр.особи у порядку черги.

50. Поняття, підстави та умови цив.-правової від-тіЦивільно-правова відповідальність – санкції, що застосовуються у вигляді покладення на нього додаткових ц-п обов’язків або позбавлення належного йому суб’єктивного цивільного права. Ц-п від-ть є негативним для порушника наслідком вчинення ним правопорушення. Правовою підставою застосування до правопорушника цив.від-ті є норма права, тобто закон. Фактичною підставою для застосування міри цив.від-ті є скоєння цив.правопорушення. Ц-п від-ть може мати місце за наявності складу правопорушення. Саме склад цив.правопорушення є тим юр.фактом, який породжує правовідносини між правопорушниками і потерпілим й створює певні претензії потерпілого та обов’язки порушника відшкодувати шкоду, заподіяну протиправними діями.Окремі частини ц-п порушення прийнято наз. умовами ц-п від-ті. Підстава настає за наявності таких умов:

• Протиправна поведінка (дії чи бездіяльності) осби;

• Шкідливого результату такої поведінки (шкоди);

• Причинного зв’язку між протиправною поведінкою і шкодою;

• Вини особи, яка заподіяла шкоду.

Перші 3 умови – протиправність, шкода, причинний зв’язок є об’єктивними і належать до такого елемента складу правопорушення, як об’єктивна сторона, а четверта – вина є суб’єктивною підставою ц-п від-ті і належить до суб’єктивної сторони у складі правопорушення. Серед умов від-ті можна виокремити загальні умови ц-п від-ті, які властиві більшості випадків притягнення до від-ті, а також спеціальні умови, які властиві лише окремим випадкам або видам правопорушення.

Протиправна поведінка – це поведінка відповідальної особи, що не відповідає вимогам закону, договору, яка тягне за собою порушення (зменшення, обмеження) майнових прав (благ) і законних інтересів іншої особи, дістала вираження у невикоананні чи неналежному виконанні договірного зобов’язання або в заподіянні позадоговірної шкоди життю, здоров’ю чи майну іншої особи.Шкода – це зменшення або знищення суб’єктивного цив.права чи охоронюваного законодавстов блага. Шкода є другою неодмінною умовою ц-п від-ті у формі відшкодування збитків. Залежно від об’єкта правопорушення розрізняють майнову або немайнову (моральну) шкоду. Одним із способів відшкодування майнової шкоди є відшкодування збитків. Моральна (немайнова) шкода – це такі наслідки правопорушення, які не мають економ.змісту і вартості форми.Причинний зв’язок – це об’єктивно існуючий зв’язок між протиправною поведінкою правопорушеника і шкодою, якої зазнала потерпіла сторона. Доказ наявності причинного зв’язку є обов’язком кредитора. Якщо немає шкоди, немає необхідності доказувати існування причинного зв’язку.Вина – це певне психічне ставлення особи до своєї неправомірної поведінки та її наслідку. Особливістю ц-п від-ті є те, що вона може настати і без вини.

51. Збитки. ід збитками розуміються витрати, зроблені управненою стороною, втрата або пошкодження її майна, а також не одержані нею доходи, які управнена сторона одержала б у разі належного виконання зобов'язання або додержання правил здійснення господарської діяльності другою стороно.

52. Види цив.-правової від-тіПоділ ц-п від-ті на види може відбуватися за різноманітними критеріями залежно від того, з якою метою такий поділ здійснюється. За підставами виникнення прав та обов’язків, за порушення яких встановлено від-ть, вона поділяється на договірну і позадоговірну.Договірна від-ть наступає у разі порушення договірного зобов’язання. Договірною вважається від-ть у формі відшкодування збитків, сплати неустойки, втрати завдптку або позбавлення суб’єктивного права за невиконання або неналежне виконання зобов’язання, яке виникло з договору. Позадоговірною (недоговірною) є від-ть, що настає за вчинення протиправних дій однією особою щодо іншої за відсутності між ними договору або незалежно від наявних між нимидоговірних відносин. Така від-ть настає за порушення обов’язку, встановленого законом або підзаконним актом, і найчастіше виражається у формі відшкодування збитків.Часткова, солідарна і субсидіарна від-ть має значення і застосовується тоді, коли правопорушення скоєне кількома особами. Часткова від-ть передбачає, що кожний з боржників несе перед кредитором від-ть тільки у тій частині, яка припадає на нього відповідно до закону або договору. Субсидіарна від-ть настає тоді, коли в зобов’язанні беруть участь 2 боржника, один з яких основний, а інший – додатковий (субсидіарний). Така від-ть може випливати із закону, інших правових актів, умов договору. Основна мета встановлення такого виду від-ті – посилення гарантій забезпечення права кредитора на відшкодування заподіяної йому шкоди за рахунок інших осіб, які в основному зобов’язані безпосередньої участі не беруть. Солідарна від-ть дозволяє кредитору притягнути до від-ті будь-кого з боржників у повному обсязі або яастково, дає кредитору додаткові гарантії щодо завданої шкоди та її відшкодування, дає можливість звернутися з вимогою про стягнення до будь-кого з боржників, у кого є достатньо майна для задоволення вимог.Одним з основних принципів ц-п від-ті є принцип повного відшкодування заподіяної правопорушення шкоди, відповідно до якого майнова шкода, завдана неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю особистим немайновим правам фіз.та юр.особи, а також шкода, завдана майну фіз.та юр. Особи, відшкодовується у повному обсязі особою, чка її завдала. Допускається обмеження (зменшення) розміру від-ті правопорушника, якщо:Доказана вина обох сторін у невиконанні або неналежному виконанні зобов’язання;Кредитор навмисно чи необачно сприяв збільшенню розміру збитків або не вжив заходів щодо їх зменшення;Суд може зменшити розмір відшкодування шкоди, завданої фіз.особою, залежно від її мат.становища, крім випадків, коли шкоди завдано вчиненням злочину.Угода про обмеження від-ті договором, якщо в законі передбачено інше, вважається нікчемною. Підвищена від-ть наступає на умовах і в обсязі, передбачених законом, тобто закон передбачає, що в тих чи інших випадках розмір відшкодування шкоди може бути збільшено.

53. Поняття, предмет та метод трудового права України Трудове право – це галузь права, що являє собою систему правових норм (правил поведінки), встановлених і охоронюваних державою, які регулюють суспільно-трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, органів незалежно від форм власності, виду діяльності, галузевої незалежності і закріпленості суспільної організації праці.Предмет труд.права - комплекс суспільних відносин, основу якого складають труд.відносини, що виникають у результаті укла­дення труд.договору, і до якого входять також відносини, які тісно пов'язані з труд.відносинами та існують для за­безпечення функціонування останніх. Такими є: відносини працевлаштування; відносини з приводу навчання на виробни­цтві, підвищення кваліфікації і перекваліфікації; відносини щодо вирішення труд.спорів та відносини соц.партнерства і встановлення умов праці. Всі правові відносини, що становлять предмет труд.права, утворюють складну систему, в якій виокремлюється си­стема індивідуальних відносин труд.найму і система ко­лективних суспільно-правових відносин. Індивідуальні труд.відносини хар-ся безпо­середнім зв'язком між працівником і роботодавцем. Головна їх мета - виконання працівником певної труд.функції. Ко­лективні суспільно-правові відносини покликані обслуговува­ти відносини найманих працівників і роботодавців. Тобто, змістом цих відносин є процес праці, а не кінцевий результат (як у цив.праві). Метод труд.права полягає у комплексному поєднанні централізованого (імперативного) та децентралізованого (автономного) правового регулювання труд.та тісно пов’язаних з ними відносин на основі координації дій суб’єктів правовідносин, локального правовстановлення та можливості застосування спеціальних юр.санкцій для забезпечення належного виконання учасниками цих правовідносин своїх прав та обов’язків.Залежно від специфіки суспільних відносин, які регламентуються в теоріі права, прийнято виділяти 2 методи правового регулювання: 1)метод децентралізованого, автономного регулювання, який грунтується на координації цілей та інтересів сторін суспільних відносин і застосовується для регламентації відносин грамадянського суспільства, у яких суб'єкти задовольняють найперше свої приватні інтереси, тобто у сфері галузей приватноправового хар-ру; 2)метод централізованого, імперативного регулювання, що грунтується на відносинах субординації учасників суспільних відносин і використовується у публічно-правових галузях (конс­титуційному, адміністративному, кримінальному праві).

54. Поняття, умови та види трудового договоруТруд.договір є основним інститутом в системі труд.права. Він розглядається також як підстава виникнення труд.правовідносин і водночас як форма залучення до праці. Тру­д.договір широко використовується в усіх країнах з ринко­вою економікою для найму робочої сили. Труд.договір – угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим н6им органом чи фіз.особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, цизначеною цією угодою з підляганням внутрішнього труд.розпорядженню, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фіз.особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітню плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачених законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.Права і обов'язки сторін, що складають зміст труд.дого­вору і які ще наз.його умовами, встановлюються за вза­ємною згодою працівника і роботодавця. Проте розрізняють і та:кі умови трудового договору, що визначені законодавством.В юр.літ-рі умови, які вже встановлені законо­давством про працю, наз. похідними. Вони не потре­бують додаткового закріплення в труд.договорі і встанов­люють, наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість щорічної відпустки, максимальну три­валість робочого часу тощо. Умови, які визначаються сторона­ми, наз. безпосередніми. Безпосередні умови поділяють­ся на необхідні (обов'язкові) і додаткові (факультативні). Перші - це такі умови, які по­винні бути обов'язково відображені у труд.договорі. Без них труд.договір не можна укласти взагалі. Факультативні ж умови можуть і не включатися до змісту труд.договору, тобто його можна укласти і за відсутності таких умов. Однак, як­що у процесі переговорів при укладенні труд.договору сто­рони визнали за потрібне узгодити також і факультативні умо­ви, то їх значимість для конкретного договору стає такою ж, як і обов'язкових умов. Недосягнення згоди сторонами за обов'яз­ковими і додатковими умовами має одні і ті ж правові наслід­ки - договір не укладається. Обов'язковою вважається домовленість про сам факт прий­няття на роботу, про місце роботи, про встановлення труд. функції, про розмір оплати праці, про час початку роботи, про термін дії труд.договору. Під місцем роботи розуміється певне підприємство, устано­ва, організація, яке розташоване власній місцевості й нале­жать власнику. У труд.договорі може бути конкретизо­ваний певний підрозділ, філія, відділ підприємства, чи інше робоче місце, де працівник безпосередньо буде виконувати труд.функцію. Під труд.функцією розуміється робота, яку виконува­тиме працівник, коло його труд.повноважень і обов'язків. Труд.функція визначається шляхом встанов­лення в труд.договорі професії, спеціальності, кваліфікації для робітника і посади для службовця.Професія є широкою сферою труд.діяльності, що відтворює галузевий або родовий поділ праці, в якій працівник може застосовувати свої труд.здібності відповідно до наявних у нього знань, навичок та вміння. Ви­конання роботи певної професії вимагає спеціалізації про­фесійних навичок або знань за визначеним профілем (вчитель, лікар, водій). Тому виконувана робота однієї професії може мати різні спеціальності. Спеціальність є частиною труд.діяльності і межах пев­ної професії, що найбільш глибоко та всебічно опанована працівником. Спеціальність є основною ознакою, що хар-є труд.функцію працівника, оскільки вона містить у собі спеціалізацію працюючих за професіями із специфікою роботи в умовах певного виду діяльності (вчитель фізики, лікар-терапевт, водій автомобіля, слюсар-сантехнік). Але для визначення конкретної роботи, яку буде виконува­ти працівник, необхідно враховувати також кваліфікацію працівника. Кваліфікація - це рівень теоретичних та практич­них знань, вмінь, навичок за відповідною професією та спеціальністю, який відповідає теоретичному розряду, класу, категорії, науковому ступеню тощо (токар третьо­го розряду, водій першого класу). В труд.договорі сторонами є працівник і роботода­вець. Згідно з таким договором громадянин (працівник) підпорядковується внутрішньому труд.розпорядку і виконує роботу під керівництвом другої сторони (роботодавця), яка взяла на себе зобов'язання організовувати працю, створити на­лежні умови працівнику і має право давати відповідні вказівки щодо послідовності проведення робіт.

55. Порядок укладення трудового договору. Документи, необхідні при прийнятті на роботуТрудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації, або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Сторонами трудового договору є, з однієї сторони — власник підприємства і, з другої сторони — працівник, який поступає на роботу. У трудовій угоді обов’язково визначають місце роботи, посаду, за якою буде працювати працівник, заробітну плату, а також інші умови праці Згідно ст.24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим:

• при організованому наборі працівників;

• при укладені трудового договору про роботу з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;

• при укладенні контракту;

• коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;

• при укладенні трудового договору з неповнолітнім (ст.87 КЗпП України).

• при укладенні трудового договору з фізичною особою;

• в інших випадках, непередбачених законом.

Трудовий договір після його укладання оформляється наказом про прийняття на роботу При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт, або інший документ, що засвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, непередбачених законом, — також документ про освіту (про його спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи. Забороняється укладання трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота, протипоказана за станом здоров’я. Якщо на роботу, в порядку винятку, поступає особа віком до 16 років (ст.188 КЗпП) і вона немає паспорта, то така особа подає замість паспорта свідоцтво про народження. Якщо на роботу поступає особа вперше і, зрозуміло вона не має трудової книжки, то вона подає довідку з житлово-експлуатаційного управління, або місцевого органу влади про останнє заняття. Згідно ст.25 КЗпП України, при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством. Згідно з ст.24 КЗпП України, у разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою, фізична особа повинна в тижневий строк, з моменту фактичного допущення працівника до роботи, зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання.Трудове законодавство встановлює строки трудового договору.Згідно ст.23 КЗпП України, трудовий договір може бути укладений:1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Згідно ст.26 КЗпП України, при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути оговорена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:а) на осіб, які не досягли вісімнадцяти років;б) на молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховничих закладів;в) на молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;г) на осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;д) на інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Ст.27 КЗпП України визначає строки випробування при прийнятті на роботу. Зокрема, вказана норма закону вказує, що строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, — шести місяців. Строки випробовування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Якщо працівник в період випробовування був відсутній на роботі і у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, або з інших поважних причин, строк випробовування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній Про результати випробування при прийнятті на роботу і про правові наслідки його говориться в ст.28 КЗпП України. Зокрема, коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник, або уповноважений ним орган, протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір.Після укладання трудового договору, до початку роботи, власник, або уповноважений ним орган, зобов’язані роз’яснити працівникові його правила і обов’язки, проінформувати про умови його праці, його права та пільги і компенсації за роботу згідно з чинним законодавством і колективним договором. Крім цього, його зобов’язані ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами, а також провести з ним інструктаж з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

56. Види змін умов труд.договоруТруд.законодавство України гарантує працівникові до­тримання тих умов труд.договору, які були обумовлені при його укладенні. Змінювати умови труд.договору сто­рони можуть за взаємною згодою. Працівник повинен виконувати роботу доручену йому за труд.договором, особисто і за загальним правилом не має права передоручати її виконання іншій особі. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обу­мовленої труд.договором. Але в процесі роботи можуть виникати певні обставини, які потребують зміни умов труд.договору. Ініціатива про зміну умов труд.договору може надходити як від роботодавця, так і від працівника . Законодавство передбачає такі види зміни умов труд.договору:

• переведення на іншу роботу;

• переміщення на інше робоче місце;

• зміна істотних умов праці.

Переведення на іншу роботу - це доручення працівникові виконання роботи, не обумовленої в необхідних умовах труд.договору, тобто такої, яка не відповідає чи то його спеціальності, чи кваліфікації, чи посаді, або роботи, при ви­конанні якої змінюється обсяг чи хар-р обов'язків, розмір заробітної плати, місцевість та інші істотні умови. Переведення на іншу роботу можна класифікувати за таки­ми ознаками: строки; місце; джерело надходження ініціативи; мета; причина. В залежності від строку переведення поділяються на постійні і тимчасові. За місцем виконання роботи поділяються на: переведення в межах одного підприємства, установи, ор­ганізації для виконання іншої роботи, не обумовленої труд.договором; переведення на інше підприємство, установу, ор­ганізацію , тій же місцевості і переведення в іншу місцевість, в тому числі разом з підприємством, установою, організацією. В залежності від джерела надходження ініціативи, переведен­ня може бути: з ініціативи роботодавця; з ініціативи працівни­ка; з ініціативи третіх осіб.Зміна робочого місця працівника за чинними тепер правилами не вважається переведенням на іншу роботу, а тому допускається без його згоди і наз.переміщенням на інше робоче місце.У зв'язку із змінами в організації вир-ва і праці допускається зміна істотних умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встанов­лення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад. Прикладом зміни в організації вир-ва і праці можуть бути: раціоналізація робочих місць, введення нових форм праці, впровадження передових методів, технологій, переведення працівника на контрактну форму труд.договору та інше. У випадку, коли такі зміни в організації вир-ва і праці мають місце, роботодавець має право змінювати істотні умови праці без згоди працівника. Про майбутні зміни в ор­ганізації вир-ва і праці та пов'язані з цим зміни істот­них умов праці роботодавець зобов' язаний попередити працівника не пізніше ніж за 2 місяці. Таке попередження по суті є пропозицією працівникові продовжувати роботу після того, як роботодавець з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю про­позицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істот­них умовах праці, а може відмовитись від продовження робо­ти

57.. Загальні підстави припинення труд.договоруПід поняттям «припинення трудового договору» ро­зуміється закінчення дії труд.договору в будь-яких ви­падках. Воно включає розірвання труд.договору, закінчення строку його дії чи інший юр.факт.Труд.договір може бути припинений тільки з підстав та в порядку, визначених законодавством про працю. Підставами для припинення труд.договору згідно ст. 36 КЗпП є:

• угода сторін;

• закінчення зазначеного строку, встановленого за згодою сторін, та закінчення дії договору, укладеного на час вико­нання певної роботи, крім випадків, коли труд.відноси­ни фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх при­пинення;

• призов або вступ працівника на військову службу;

• розірвання труд.договору з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця або на вимогу профспілкового органу;

• переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на ви­борну посаду;

• відмова працівника від переведення в іншу місцевість ра­зом з підприємством, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв' язку із зміною істотних умов праці;

• набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстроч­ки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем постійної роботи або іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

• підстави, передбачені контрактом;

Крім вказаних підставами для припинення є:

• незадовільний результат випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

• вимога батьків або інших осіб про розірвання труд.до­говору з неповнолітнім працівником, коли продовження чин­ності труд.договору загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси;

• з працівником, який працює за сумісництвом, труд.до­говір може бути розірваний в разі прийняття на його місце іншого працівника, який не є сумісником.

Підставами для розірвання труд.договору також мо­жуть бути порушення правил прийняття на роботу: а) осіб, прийнятих на роботу з порушенням правил про об­меження спільної роботи родичів; б) осіб, позбавлених за вироком суду (чи законом) права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю; в) жінок і неповнолітніх, прийнятих на роботу, яка їм забо­ронена законом за мотивами охорони здоров'я; г) осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом з порушенням правил про обмеження сумісництва. Зміна підпорядкованості підприємства, установи, ор­ганізації, зміна власника підприємства, а також його реор­ганізація (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворен­ня) не є підставою припинення труд.договору.

58. Розірвання труд.договору з ініціативи працівникаНайчастіше в практиці має місце звільнення працівника за його власним бажанням. Працівник має право розірвати тру­довий договір, укладений на невизначений строк, попередив­ши про це роботодавця письмово (у заяві) за два тижні.Право на розірвання труд.договору за власним бажан­ням належить усім без винятку працівникам, незалежно від посад, які вони обіймають. У заяві про намір звільнення працівник не зобов'язаний вказувати причини звільнення. Заява про звільнення може бу­ти подана як у період роботи, враховуючи і час випробування, так і при відсутності на роботі, наприклад у період відпустки чи тимчасової непрацездатності. Останнім днем роботи, тобто днем звільнення при розірванні труд.договору за ініціативою працівника, є той же день тижня, у який працівник попередив про це робо­тодавця письмово.Працівник має право у визначений строк розірвати труд.договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавства про працю, умови колективного догово­ру чи труд.договору. При цьому роботодавець згідно ст. 44 КЗпП зобов'язаний виплатити працівникові вихідну допомогу в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Після закінчення строку попередження про звільнення за власним бажанням працівник має право припинити роботу. У цьому випадку труд.договір вважається розірваним з моменту припинення роботи, а не з дня видання роботодавцем наказу про звільнення. На відміну від вільного розірвання труд.договору на невизначений строк, строковий труд.договір згідно ст. 39 КЗпП може бути розірваний на вимогу працівника лише за на­явності для цього поважних причин:

• хвороби чи інвалідності працівника, що перешкоджають продовженню ним роботи згідно з трудовим договором;

• порушення роботодавцем законодавства про працю, колек­тивного чи труд.договору;

• за наявності інших поважних причин, зазначених у статті 38 КЗпП, які дають право працівнику на звільнення у виз­начений ним строк до закінчення двотижневого строку після попередження про звільнення у зв'язку з немож­ливістю продовжувати роботу.

Залишення працівником роботи за строковим договором без поважних причин вважається порушенням труд.обов'язків і може потягти звільнення, але вже з ініціативи ро­ботодавця. Існують певні особливості щодо дострокового розірвання з ініціативи працівника сезонних і тимчасових до­говорів. Так, сезонний і тимчасовий працівник мають право достроково розірвати труд.договір, попередивши про це роботодавця за три дні. Якщо роботодавець не видає наказ і не бажає звільняти працівника з роботи, працівник може звернутись до органу по розгляду труд.спорів з вимогою про дострокове розірван­ня строкового труд.договору.

59. . Розірвання труд.договору з ініціативи власника Власник або уповноважений ним орган, на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати труд.договір. Труд.договір, укладений на невизначений строк, а та­кож строковий труд.договір, до закінчення терміну мо­жуть бути розірвані з ініціативи власника або уповноважено­го ним органу лише за підстав, визначених законом і з дотри­манням визначеного в законі порядку. Загальні підстави розірвання труд.договору з ініціати­ви власника або уповноваженого ним органу передбачені у статті 40 КЗпП. Такими підставами є:

• зміна в організації вир-ва та праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або пере­профілювання підприємства, установи, організації, ско­рочення чисельності або штату працівників;

• виявлена невідповідність працівника посаді яку він обіймає, або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

• систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього труд.дого­вором або правилами внутрішнього розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дис­циплінарного чи громадського стягнення;

• прогул (в тому числі відсутність більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

• відсутність на роботі протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо зако­нодавством не встановлений триваліший термін збере­ження місця роботи (посади) при певному захворюванні (наприклад, при захворюванні на туберкульоз). За працівниками, які втратили працездатність у зв'яз­ку з трудовим каліцтвом або професійним захворюван­ням, місце роботи (посади) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

• поновлення на роботі працівника, який раніше викону­вав цю роботу;

• поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотич­ного або токсичного сп'яніння;

• вчинення за місцем роботи розкрадання держ.або громадського майна.

Крім загальних підстав, труд.договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний та­кож у випадках:

• одноразового грубого порушення труд.обов'язків керівним працівником, а також посадовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєні персональні звання і посадовими особами державної контpoльнo-ревізійної служби та органів держ.контролю за цінами;

• винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповнова­женого ним органу;

• вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи.

Ці підстави вважаються додатковими. Вони можуть бути застосовані лише до певних категорій працівників.

60. Поняття і види робочого часуРобочий час — встановлений законодавством відрізок календарного часу, протягом якого працівник відповідно до правил внутр. трудового розпорядку, графіка роботи та умов трудового договору повинен виконувати свої тру­дові обов'язки.Конституція України передбачає, що працівнико­ві гарантується встановлена законом тривалість робочого часу, держава встановлює певну межу тривалості робочого часу, яка не може бути збільшена.Робочий час поділяється на види( нормальний, скорочений і неповний робочий час).Відповідно до КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Норма робочого часу — це встановлена законом, колек­тивним або трудовим договором для даного працівника три­валість його робочого часу за певний календарний період --день, тиждень, місяць. Робочий день —тривалість робочого часу в годинах і хвилинах протягом доби. Робочий тиждень —тривалість робочого часу протягом календарного тижня. Звичайно засто­совуються 2 види робочого тижня: 5-денний(з 2 ви­хідними днями)і 6-денний(з 1 вихідним днем). Рішення про введення 5- або 6 денного робочого тижня приймається власником спільно з профспілковим органом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за узгодженням з місцевою радою. 40-годинна норма робо­чого часу повинна дотримуватися при 5 і 6-денному робочо­му тижні. Скорочений робочий час встановлений у законодавстві КЗпП, а також в інших нормативно-правових актах. Згідно із КЗпП для працівників, праця яких відбу­вається на роботах зі шкідливими умовами праці, встанов­люється скорочена тривалість робочого часу — від 24 до 36 годин на тиждень. Право на скорочений робочий день виникає, якщо працівник виконує роботи у шкідливих умовах праці не менше за половину робочого дня.Законодавством встановлений скорочений (З6-год.) робочий тиждень для деяких категорій працівників, трудова діяльність яких пов'язана з особливим характером праці (наприк., педагоги, медики та ін.) або станом здоров'я (інваліди). Скорочена тривалість робочого часу передбачена для не­повнолітніх працівників з метою охорони їх здоров’я. Встановлення скороченого робочого часу не впливає на розмір заробітної плати. Неповний робочий час —вста­новлюється угодою сторін при вступі на роботу чи в період роботи. Неповний робочий час може бути у вигляді: неповного робочого дня; непов­ного робочого тижня; поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня.В обов'язковому порядку на прохання працівника неповний робочий час встановлюється для вагітних жінок, жінок, що мають дітей у віці до 14 років, дитину-інваліда, для догляду за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку . Особи, які працюють неповний робочий час, користують­ся тими ж правами, що і працюючі на умовах нормального робочого часу (відпустка тієї ж тривалості, на­даються вихідні й святкові дні, час роботи зараховується в трудовий стаж).

62. Поняття та види часу відпочинкуЧас відпо­чинку - час, протягом якого працівник є вільним від виконання трудових обов'язків і вправі використовува­ти його на власний розсуд.Види часу відпо­чинку:— перерви протягом робочого дня (зміни);— вихідні дні (щотижневий відпочинок);— святкові і неробочі дні;— відпустки.Перерва для відпочинку і хар­чування надається тривалістю не більше 2 годин. Така пере­рва повинна надаватись, як правило, через 4 години після початку роботи. Час початку і закінчення перерви встанов­люється правилами внутрішнього трудового розпорядку. Працівники використовують час перерви на свій розсуд. Перерви для відпочинку і харчування не включаються в робочий час і не оплачуються.При роботі на відкритому повітрі в холодну пору року за рішенням роботодавця встановлюються перерви для обі­грівання. При цьому власник або уповноважений ним орган узгоджує з профспілковим комітетом кількість і тривалість таких перерв, а також обладнання місць обігрівання. Жінкам, котрі мають дітей віком до 1,5 року також надаються додаткові перерви для годування дитини. Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком. Щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні) — його тривалість повинна бути не менш як 42 години. При 5-денному робочому тижні працівникам надаєть­ся 2 вихідних дні на тиждень, як правило, підряд - в суботу і неділю. При режимі 6денного робочого тижня працівни­кам надається 1 вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при 5-денному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графі­ком роботи підприємства. Коли працівника відправляють у відрядження у вихідний день, йому після повернення з відря­дження надається інший день відпо­чинку. Відповідно до КЗпП робота у вихідні дні заборо­няється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається з дозволу профспілкового комітету в наступ­них виняткових випадках:1)для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;2) для відвернення нещасних випадків, загибелі або псу­вання державного чи громадського майна;3) для виконання невідкладних навантажувально-розван­тажувальних робіт з метою запобігання або усунення про­стою рухомого складу.Робота у вихідний день компенсується за згодою працівни­ка і власника наданням іншого дня відпочинку або у грошо­вій формі у подвійному розмірі. До робіт у вихідні дні забороняється залучати працівників, яким не виповнилось 18 років ,вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років. Правило про неприпустимість залучення до роботи в дні щотижневого відпочинку не застосовується до працівників безперервно діючих підприємств, а також тих підприємств, установ, які повинні обов'язково працювати саме в загальновстановлений день відпочинку (напр., музеї, театри).Святкові і неробочі дні. Законодавством України про працю передбачені святкові дні, робота в які не про­водиться:1 січня - Новий рік,7 січня - Різдво Христове;8 березня - Міжнародний жіночий день;9 травня - День Перемоги;28 червня - День Конституції України;24 серпня - День незалежності України.Робота також не провадиться і в дні релігійних свят(Пасха).Особам, які сповідують відповідні релігії, надається до 3 днів відпочинку протягом року для святкування їхніх великих свят з відпрацюванням за ці дні.Робота у вихідні дні сплачується в підвищеному розмірі чи за бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпо­чинку.Відпустки-час відпочинку, який обчислюється в календарних днях і надається працівникам із збереженням місця роботи і зарплати.

63. Відпустки: поняття та видиВідпустка — це час відпочинку, який обчислюється в календарних днях і надається працівникам із збереженням місця роботи і заробітної плати. Розрізняють такі види відпусток:1) щорічні відпустки: основна відпустка; додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці; додаткова відпустка за особливий характер праці; ін. додаткові відпустки, передбачені законодавством;2) додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;3) творча відпустка;4) соціальні відпустки: відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами; відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку; додаткова відпустка працівникам, які мають дітей;5) відпуски без збереження заробітної плати.Колективним договором, угодою та труд.договором можуть установлюватись інші види відпусток.Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням надаються для складання випускних іспитів праців­никами, які здобувають загальну середню освіту в середніх загальноосвітніх школах. Творчі відпустки надаються працівникам підприємств незалежно від форм власності, за основ­ним місцем їх роботи для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата або доктора наук, для написан­ня підручника тощо. На час творчих відпусток за пра­цівниками зберігається місце роботи та зарплата.Види соціальних відпус­ток: відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами; відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку; додаткова відпустка пра­цівникам, які мають дітей.На підставі медичного висновку жінкам надається опла­чувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами. За бажанням жінок після закінчення відпустки у зв'яз­ку з вагітністю та пологами їм надаються відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку з ви­платою за ці роки допомоги по державному соціальному страхуванню. Жінці, яка працює і має двох і більше дітей до 15 років або дитину-інваліда, а також особі, яка взяла під опіку дитину, за їх бажанням що­річно надається додаткова оплачувана відпустка. Заробітна плата працівникам за час відпустки виплачуєть­ся не пізніше ніж за 3 дні до її початку. У разі звільнення працівникові виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також за додаткові відпустки працівникам, які мають дітей.Відпустка без збереження заробітної плати за бажан­ням працівника, надається в певних випадках в обов'язково­му порядку. Відпустка, яка надається батьку (матері), який виховує дітей без матері(батька), що має двох і більше дітей до 15 років або дитину-інваліда; ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною; інвалідам; особам, які одружують­ся; працівникам у разі смерті рідних. Власник у разі простою підприємства може надавати відпустку без збереження заробітної плати або з частковим її збере­женням. Тривалість - залежить від тривалості простою. У колективному договорі закріплюються умови надання такої відпустки, тривалість відпустки, порядок част­кового збереження заробітної плати або без її збереження, вимоги про обов'язкове попередження працівника про на­дання такої відпустки, письмова згода працівника про таку відпустку тощо, при цьому враховуються виробничі й фінан­сові можливості підприємства.

64. Поняття трудової дисципліни. Дисциплінарна відповідальність, види дисц. стягненьТрудова дисципліна - це встановлений нормами права поря­док взаємовідносин учасників труд.процесу, що визначає точне і неухильне виконання ними своїх труд.функцій. Трудова дисципліна - багатоаспектне явище, а тому в галузе­вій літературі дїї розглядають як: правовий принцип галузі права; правовий інститут труд.права; елемент труд.правовідносин; фактичну поведінку учасників таких правовідносин. Об'єктивно-правовий зміст категорії «трудова дисципліна» співпадає з визначенням її як інституту труд.права. Це су­купність норм, які встановлюють обов'язки сторін труд. до­говору, режим їх виконання, внутрішній труд.розпорядок, засоби заохочення та відповідальності, що складають механізм забезпечення виконання цих зобов'язань. Труд.дисципліна як елемент труд.правовідносин відо­бражає суб'єктивно-правову сутність цього поняття. Вона поля­гає у зобов'язанні працівника як суб'єкта конкретних труд.правовідносин виконувати обов'язки, що складають зміст цих правовідносин. Рівень дотримання суб'єктами труд.правовідносин нор­мативно-правових актів та обов'язків, передбачених труд.договором, визначають поняття труд.дисципліни як фактичної поведінки учасників труд.процесу.Дисциплінарна відповідальність - це один із видів юр. відповідальності. Дисциплінарна відповідальність за труд.правом полягає у обов' язку працівника відповісти за вчинене ним порушення труд.дисципліни перед роботодавцем і понести дисциплінар­ні стягнення, передбачені нормами труд.права. Труд.правопорушення як підстава дисциплінарної відпо­відальності - це винне, протиправне невико­нання чи неналежне виконання працівником труд.обов'язків і полягає в застосуванні до порушників дисциплінарних стягнень.За порушення труд.дисципліни, згідно ст. 147 КЗпП, до працівника може бути застосовано тільки один з таких видів стягнень:

• догана;

• звільнення;

• стягнення, які передбачені статутами або положеннями про дисципліну.

Догана – це офіційно виражена негативна оцінка ставлення до роботи, результатів праці окремих осіб. Догана тягне за собою негативні наслідки для працівника: моральні (втрата довіри з боку адміністрації, труд.престижу, авторитету) та матеріальні (позбавлення премії або її зниження, зняття надбавки по оплаті праці)Звільнення – це припинення дії труд.договору за ініціативою працівника, власника або уповноваженого ним органу, або за ініціативи третіх осіб, які не є учасниками труд.правовідносин.Дисциплінарну від-ть за статутами про дсципліну несуть працівники залізн.мор.річ.транспорту, цив.авіації, органів внутрішніх справ. За одне порушення труд.дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення

65. Заохочення як метод забезпечення трудової дисципліниОдним із засобів стимулювання праці, що забезпечує належну труд.дисципліну, є заохочення працівників. Заохочення - ­це своєрідна форма позитивної оцінки результатів праці праців­ника у процесі виконання ним своєї труд. функції. Заохочення за видами поділяються на моральні й ма­теріальні (за формою), на індивідуальні і колективні (за суб’єктом).До моральних нале­жать такі заохочення, які не пов'язані з виплатою грошей, на­данням послуг, продукції, подарунків. Це - оголошення подя­ки, нагородження почесною грамотою, занесення прізвища працівника до книги пошани тощо. Заохочення застосовуються роботодавцем разом або за пого­дженням з профспілками. Потрібно зауважити, що відсутність профспілкового комітету не позбавляє права роботодавця само­стійно застосувати до працівника будь-який вид заохочення. Критерієм належного виконання працівником трудових обов'яз­ків є результат його праці. Саме роботодавець є зацікавленим, щоб працівники підвищували свою кваліфікацію та продуктив­ність праці. Стимулювання праці є правом, а не обов'язком робо­тодавця, а відтак він вправі на власний розсуд вирішувати доцільність застосування заходів заохочення. При застосуванні заохочення роботодавець може врахувати думку трудового ко­лективу. У законодавстві немає обмежень щодо кількості заохочень, які одночасно можна застосовувати до працівника. Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) робото­давця, доводяться до відома всього трудового колективу та зано­сяться у трудову книжку працівника. За неналежне виконання трудових обов'язків роботодавець може застосувати заходи дисциплінарного стягнення. Протягом дії дисциплінарного стягнення до працівника не застосовуються засоби заохочення. Своєрідним засобом заохочення може бути дострокове зняття з працівника дисциплінарного стягнення. За особливі труд.заслуги працівники представляються у вищі органи для заохочення, до нагородження орденами, меда­лями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присво­єння почесних звань і звань кращого працівника за даною про­фесією. Встановлення державних нагород може здійснюватись лише законами України. Відповідно до п. 25 ст. 106 Конституції Укра­Їни нагородження державними нагородами віднесено до компе­тенції Президента України. Сьогодні в Україні встановлені такі відзнаки: «Герой України», що передбачає вручення ордена «Золота Зірка» та ордена Держави; Орден князя Ярослава Муд­рого І, ІІ, ІІІ, ІУ, V ступенів; Орден «За заслуги» І, ІІ, ІІІ ступе­нів

66.. Поняття, умови та види мат. від-ті прац-ків ща шкоду, заподіяну під-ву, орг.-ції, установі

Матеріальна відповідальність – 1 з видів юрид.відповідальності, становить собою обов'язок однієї сторони трудового договору - працівника або власника відшкодувати іншій стороні шкоду, за­подіяну внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків у встановлено­му законом розмірі й порядку.Розрізняють такі види матеріальної відповідальності 1.Обмежена матеріальна відповідальність, яка полягає в обов'язку працівника, з вини якого було заподіяно шкоду, відшкодувати власнику (уповноваженому ним органу) пряму дійсну шкоду, але не більше його середнього місячного заро­бітку.Відповідно до КЗпП України обмежену ма­теріальну відповідальність несуть:1) працівники — за псування або знищення через недба­лість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції);2) керівники підприємств, установ, організацій і їхні за­ступники при заподіянні шкоди підприємству зайвими грош. виплатами, невжиттям необхідних заходів для запобі­гання простоям, випускові недоброякісної продукції, роз­краданню, знищенню і псуванню матеріальних чи грошових цінностей.Порядок обчислення середньої зарпла­ти - виплати за останні 2 місяці роботи.2.Повна матеріальна відповідальність визначена без обмеження будь-якою межею за шкоду, заподіяну працівником.(Визначена підставами)1. Укладення між працівником і власником письмовогодоговору про повну матеріальну відповідальність 2. Шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку. 3. Шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані. 4. Шкода, що завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, (продукції), виданих працівникові в користуван­ня підприємством5. на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству при виконанні трудо­вих обов'язків 6.Шкода завдана не при виконанні трудових обов'язків( але саме працівником цієї орг-ції, на підставі труд.договору)3.Колективна матеріальна відповідальність. Письмовий договір про колективну матер. Відповідальність укладається між підприємством і всіма членами колективу. Шкода, підлягає відшкодуванню, розподіляється між членами колективу пропорційно місячній тарифній ставці. При встановленні безпосереднього винуватця, що заподіяв шкоду, обов’язок цього відшкодування покладається на цього працівника.4.Підвищена матеріальна відповідальність.Як спеціальний захід, спрямований на забезпечення збереження окремих видів майна та ін. цінностей, що мають важливе народногосподарське значення, законодавством передбачена підвищена матеріальна відповідальність працівників у разі розкрадання, умисного псування, недостачі чи втрати ними таких матеріальних цінностей. Тобто в цих випадках законодавством встановлені спеціальні правила визначенню розміру збитків, завданих підприємству. Розмір шкоди, обрахований за цими правилами перевищує розмір дійсної прямої шкоди фактично завданої внаслідок винних діянь працівника.Умовами матер. від-ті є:*наявність прямої дійсної шкоди (втрата, погіршення або пониж.цінності майна, необхідність для підпр-ва, орг-ції зробити витрати на відновлення, придбання майна, зробити зайві витрати).*протиправні дії або бездіяльність 1 з сторін труд.договору (невиконання або неналежне викон.труд.обов’язків).*причинний зв’язок між майновою шкодою і протиправним порушенням труд.договору(майнова шкода-результат з неминучістю випливає із заподіяного особою діяння).* вина працівника, власника або уповноваженого ним органу(відношення працівника до заподія­ної шкоди у формі умислу чи необережності )

67. Поняття трудових спорів та порядок їх розглядуТрудовий спір – це одна з форм існування розбіжностей між суб’єктами труд.правовідносин. Законодавство забезпечує регулювання вирішення самого труд.спору, який виникає після того, як розбіжності між сторонами не вдалося владнати шляхом переговорів.Трудові спори можна класифікувати на окремі види за різними критеріями. Найбільш поширеним вважається їх поділ з огляду на предмет, сторони хар-р та за їх підвідомчістю.За предметом труд.спори можна класифікувати на спори про застосування законодавства про працю і спори про встановлення чи зміну умов праці. До перших належать спори про відмову у прийнятті на роботу, про поновлення на роботі, про порушення інших труд.прав працівників. До другого виду належать спори з приводу встановлення чи зміни індивідуальних, колективних умов праці, а також укладення колективного договору чи угод.За сторонами трудові спори поділяються на індивідуальні та колективні. Сторонами індивідуального труд.спору є роботодавець і окремий працівник. А у колективному труд.спорі залежно від його рівня сторонами можуть бути наймані працівники підприємства, об’єднання найманих працівників, профспілки, об’єднання профспілок. І роботодавець, об’єднання роботодавців або їхні уповноважені представники – з другої сторони.За хар-ом спорів виділяють труд.спори позовного і непозовного хар-ру. Спори про застосування законодавства про працю – це, як правило, спори позовного хар-ру. Вони виникають з приводу відновлення порушеного права або законного інтересу. Спори про встановлення умов праці відносяться до спорів непозовного хар-ру, оскільки тут ідеться не про відновлення порушеного права або законного інтересу, а про встановлення нового права.Класифікація труд.спорів на позовні і непозовні має важливе значення для визначення їх підвідомчості. Підвідомчість – це визначена законодавством компетенція відповідних органів щодо розгляду і вирішення труд.спорів.За порядком розгляду (підвідомчістю) трудові спори поділяються на такі, що розглядаються:

• в загальному порядку (який передбачає послідовність роз­гляду спору спочатку в комісії по труд.спорах (КТС), а потім в порядку оскарження в районному суді);

• в судовому порядку (при якому розгляд труд.спору розпо­чинається безпосереднім зверненням до суду, минаючи КТС);

• в особливому порядку (при якому певні категорії спорів або труд.спори певних категорій працівників вирішу­ються відповідно до спеціальних правил, визначених зако­нодавством, наприклад, розгляд спорів суддів, прокурорсь­ко-слідчих працівників).

Індивідуальні труд.спори - це неврегульовані розбіж­ності між працівником і роботодавцем з питань застосування законодавчих та інших нормативно-правових актів про працю, або зміни умов труд.договору, інших угод про працю, які передані на розгляд до органу, уповноваженого відповідно до закону розглядати спір, що виник, і винести по ньому рішен­ня, обов'язкове для всіх сторін. Індивідуальні труд.спори розглядаються комісіями по труд.спорах, районними (міськими) судами. Комісія по труд.спорах є обов'язковим первинним ор­ганом по розгляду труд.спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях. Це означає, що до звернення в суд працівник повинен подати відповідну заяву до комісії по труд.спорах, де вона розглядається по суті. Ли­ше у випадку незадоволення рішенням комісії по труд.спорах працівник може подати заяву до суду. Працівник може звернутися до комісії по труд.спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати - без обмеження будь-яким строком. У разі пропуску з поважних причин установленого с'гроку комісія може його поновити. Заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов'язковій реєстрації. Труд.спір розглядається комісією у десятиденний сгрок з дня подання заяви у присутності працівника, який подав заяву або його представника та представника роботодавця. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. Другим органом, який розглядає труд.спори, є район­ний (міський) суд. У районних (міських) судах можуть розгля­датись труд.спори після розгляду в комісіях по труд.спорах за заявами:

• працівника чи роботодавця, коли вони не згодні з рішен­ням комісії по труд.спорах;

• прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії по труд.спорах суперечить чинному законодавству.

Для вирішення труд.спору працівник може зверну­тись безпосередньо до районного (міського) суду у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місяч­ний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі труд.книжки. Колективний труд.спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо: а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-еко­номічних умов праці та вир-го побуту; б) укладення чи зміни колективного договору, угоди; в) виконання колективного договору, угоди або Їх окремих положень; г) невиконання вимог законодавства про працю. Сторонами колективного труд.спору (конфлікту) є:

• на вир-му рівні - наймані працівники (окремі ка­тегорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або проф­спілкова чи інша уповноважена найманими працівни­ками організація та власник або уповноважений ним орган (роботодавець) чи представник;

• на галузевому, територіальному рівнях - наймані пра­цівники підприємства, установи, організації однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно-тери­торіальних одиниць чи профспілки, Їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками ор­гани та власники, об'єднання власників або уповнова­жені ними органи чи представники;

• на національному рівні - наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об' єднання, чи інші уповноважені найманими праців­никами органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості областей України.

Примирна комісія - це орган, призначений для вироблен­ня рішення, що може задовольнити сторони колективного труд.спору (конфлікту), який складається із представників сторін і утворюється за ініціативою однієї із сторін. Примир­на комісія розглядає колективні спори, що виникла з приводу встановлення нових або зміни існуючих соціально-еко­номічних умов праці та вир-го побуту, а також з приво­ду укладення чи зміни колективного договору. Труд.арбітраж - це орган, який складається із залуче­них сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті труд.спору (конфлікту), що виник з при­воду виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законодавства про працю або в разі неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення труд.спору (конфлікту).Особи, винні в порушенні законодавства про колективні труд.спори несуть дисциплінарну, адмістративну або кримінальну від-ть згідно з законодавством.

68. Поняття і підстави адміністративної відповідаль­ності.Адміністративна відповідальність — це специфічне реагування держави на адміністративне правопорушення, що полягає в застосуванні уповноваженим органом або посадо­вою особою передбаченого законом стягнення до суб'єкта правопорушення.Адміністративна відповідальність характеризується двома видами ознак. 1.ознаки, властиві юри­дичній відповідальності (основні); 2.озна­ки, що відмежовують адміністративну відповідальність від інших видів юридичної відповідальності (похідні).Основні ознаки адміністративної відповідальності по­лягають у тому, що вона:1)є засобом охорони встановленого державою право­порядку;2)нормативно визначена і полягає в застосуванні санкцій правових норм;3)супроводжується державним і громадським осудом правопорушника і вчиненого ним діяння;4)пов'язана з примусом, з негативними для правопо­рушника наслідками;5)реалізується у відповідних процесуальних формах. Похідні ознаки адміністративної відповідальності ви­значаються її юридичною природою.Підставою адміністратив­ної відповідальності вважається протиправна винна дія або бездіяльність, що порушує встановлене адміністративно-правовою нормою правило, але за своїм характером і на­слідками не тягне за собою кримінального покарання. Отже, порушення правил поведінки, встановлених адміністративно-правовою нормою, тягне за собою адмі­ністративну відповідальність. Але вона настає, по-1, при порушенні не всіх, а тільки певної групи адміністративно-правових норм, і, по-2, при порушенні норм не тільки адмініст­ративного права. Це пояснюється специфікою адміністративного права, яке регулює суспільні відносини, які виника­ють у сфері виконавчо-розпорядчої діяльності держави. Як правило, адміністративна відповідальність настає за порушення найменшої частини адміністративно-правових норм, а саме за порушення фізичними особами деяких обов'язків у сфері державного управління, тобто за вчи­нення адміністративних правопорушень. Щодо основної маси норм адміністративного права, то порушення встановлених ними правил тягне дисциплінар­ну відповідальність. Таким чином, не всяке порушення правил, встановле­них адміністративно-правовою нормою, спричиняє адмі­ністративну відповідальність. Адміністративну відпові­дальність тягне порушення тільки тієї норми адміністра­тивного права, що охороняється адміністративними санкціями.Похідними ознака­ми адміністративної відповідальності будуть такі:1. Її підставою є не тільки адміністративне правопору­шення, а й порушення норм інших галузей права, у випадках, прямо передбачених чинним законо­давством.2.Вона полягає в застосуванні до винних адміністра­тивних стягнень.3. Право притягнення до адміністративної відповідаль­ності надано багатьом державним органам та їх посадовим особам (органи державної виконавчої влади, місцевого самоврядування)4. Законодавством встановлено особливий порядок притягнення до адміністративної відповідальності 5. Адміністративна відповідальність урегульована нор­мами адміністративного права, що містить переліки адмі­ністративних стягнень та органів, уповноважених їх засто­совувати.Система правових норм, які регулюють застосування адміністративних стягнень, є нормативною основою адмі­ністративної відповідальності. За змістом їх можна поділити на три види: 1.матеріально-правові, що закріплюють загальні пи­тання адміністративної відповідальності ; 2. адміністративно-процесуальні, що закріплюють про­вадження у справах про адміністративні правопорушення; 3.організаційні, що закріплюють порядок створення суб'єктів адміністратив­ної.Чинний на сьогодні КпАП визнає суб'єктом проступку тільки фізичну особу. Про це свідчать закріплені нормативно його ознаки (є встановлений вік, з досягненням якого настає адміністративна відповідальність (16 років); при накладенні стягнення враховувати особу пра­вопорушника; відомості про особу правопорушника, а також зобов'я­зує правопорушника підписати протокол; особа, що скоїла проступок, має право виступа­ти рідною мовою). Перелічені нор­ми розраховані на фіз.. осіб, а не на юридичних осіб.

69. Види адміністративних стягнень та їх зміст.Адміністративне стягнення — це захід відповідальнос­ті, що застосовується з метою виховання особи, яка вчинила адміністративний проступок, а також попередження вчинен­ня нових правопорушень як самим правопорушником, так і іншими особами.Види адміністративних стягнень:1) попередження — письмове або в іншій формі офіційне застереження уповноваженою посадовою особою громадянина про недопустимість вчинення ним адміністративних пра­вопорушень;2) штраф — майнове стягнення, або вилучення у поруш­ника певної грошової суми на користь держави;3) конфіскація предмета, що був знаряддям вчинення чи безпосереднім об'єктом адміністративного правопорушення, виявляється в примусовому невідшкодовуваному вилученні цього предмета у власність держави;4) позбавлення спеціального права, наданого даному гро­мадянинові, на певний строк за грубе порушення порядку користування цим правом (стосуєть­ся права керувати транспортними засобами та права полювання);5) виправні роботи призначаються на певний строк з відбуванням їх за місцем постійної роботи особи, яка вчинила адміністративне правопорушення, з утриманням певного % її заробітку у власність держави;Попередження застосовується як самостійна міра покаран­ня за вчинення незначних адміністративних порушень, а також щодо осіб, які вперше вчинили проступок і при цьому мають добрі характеристики. Воно розраховане на виховний ефект і не зачіпає ні май­нових, ні інших прав порушника.Суть попередження як запобіжного заходу полягає в то­му, що порушнику роз'яснюють протиправний характер його дій, зобов'язують їх припинити, усунути допущені порушення і застерігають щодо можливості застосування більш суворих примусових заходів. Штраф— це грошове стягнення, що накладається на громадян і посадових осіб за адміністра­тивні правопорушення у випадках, установлених законо­давством України. Штраф — адміністративне стягнення накладається на правопорушників або в адміністративному порядку, або в судовому. Це грошове стягнення, це захід впливу на психіку і майнове становище правопорушника, це компенсація матері­ального збитку, що заподіяний внаслідок порушення дого­вірних зобов'язань.Оплатне вилучення застосовується тільки до предметів, які стали знаряддям вчинення або безпо­середнього об'єкта адміністративного правопорушення. Воно полягає у примусовому вилученні предмета, його на­ступній реалізації і передачі колишньому власнику вируче­ної суми з відрахуванням витрат по реалізації.Мета оплатного вилучення — виключити володіння предметом, забороненим до використання або ж викорис­товуваним з порушенням установлених правил.Конфіскація предмета, який став знаряддям вчинення або безпосереднім об'єктом адмініст­ративного правопорушення, полягає в примусовій безоп­латній передачі цього предмета у власність держави.Позбавлення спеціальних прав— це обмеження правосуб'єктності громадянина в адміністративному порядку за адміністративні проступки. Якщо громадянин неправильно використовує нада­не йому право, орган державного управління тимчасово позбавляє його цього права.Виправні роботи— стягнення майнового характеру, що триває. Воно застосовується на визначений термін і з відрахуванням % його заро­бітку в доход держави.Виселення за межі України як міра адміністративного стягнення застосовується за рішенням органів внутрішніх справ або Служби безпеки України. Поширюється винятково на іноземців.

70. Органи, що розглядають справи про адміністративні правопорушення Система органів, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення, визначена в ст. 213 Кодексу про адміністративні правопорушення. Ці органи можна поділити на колегіальні, тобто ті, що розглядають справи колегіально, й одноособові, де справи розглядаються одноосібно уповноваженими службовими особами. До першої групи належать адміністративні комісії при міськрай-виконкомахомісії в справах неповнолітніх, виконавчі комітети селищних та сільських Рад народних депутатів, народні суди. Друга група органів численніша. До неї входять органи внутрішніх справ (міліція), органи державного пожежного нагляду, органи залізничного транспорту, органи морського транспорту, органи річкового транспорту, органи повітряного транспорту, органи держгір-технагляду, органи держатомнагляду, митні органи, органи Міністерства оборони, органи, які здійснюють державний пробірний нагляд, органи пенсійного фонду України та фонду соціального страхування, органи державної статистики. Від імені цих органів справи про адміністративні правопорушення розглядають уповноважені на це службові особи: начальники, заступники, державні інспектори, інспектори-ревізори. Серед названих органів найширше коло справ підвідомче адміністративним комісіям, які згідно з чинним законодавством утворюються при адміністрації представника Президента і діють на підставі положення про ці комісії від 9 березня 1988 р. Повноваженнями розглядати справи про адміністративні правопорушення наділені виконавчі комітети селищних і сільських Рад народних депутатів. Підвідомче їм коло правопорушень визначається ст. 219 Кодексу про адміністративні правопорушення, а також Законом України «Про місцеві Ради народних депутатів, регіональне і місцеве самоврядування». Народні суди (судді) згідно зі ст. 221 розглядають справи з підвищеним ступенем суспільної небезпеки, наприклад, про дрібне хуліганство, дрібне розкрадання державного та громадського майна, азартні ігри на гроші, речі та цінності тощо. До компетенції районних (міських) судів віднесено також розгляд скарг і протестів на постанови інших органів (службових осіб) у справах про адміністративні правопорушення.

71. Поняття і структура кримінального права УкраїниКримінальне право — одне з галузей права. Під кримінальним правом розуміють науку, теорію кримінального права, систему його вчень.Норми кримінального права — це правила, що охоплю­ють соціальні ситуації й конкретні життєві ситуації. Ці нор­ми є загальнообов'язковими до виконання. Здебільшого вони виступають як норми-заборони, як пересторога певних вчин­ків людей (злочинні дії або злочинну бездіяльність). За їх вчинення настає кримінальне покарання.Кримінальне право — це так зване позитивне право. Воно точно фіксує в законі ознаки злочинів і пока­рань за них. Кримінальні закони видаються тільки Верховною Радою України. Тим самим це право відрізняється від ін­ших галузей права.Кримінальне право має властивий тільки йому предмет і метод правового регулювання. Злочин і покарання — дві головні інституції, що визначаються нормами кримінального права. Відносини, що виникають у зв'язку з вчиненням зло­чину і застосуванням за це покарань, становлять предмет кримінального права. Застосування покарання до конкретної особи, яка вчинила злочин, є методом правово­го регулювання відносин, що виникають у зв'язку з вчинен­ням цього злочину.Таким чином, кримінальне право як галузь права яв­ляє собою систему юридичних норм, прийнятих Верховною Радою Ук­раїни, що встановлюють, які суспільно небезпечні ді­яння є злочинами і які покарання застосовуються до осіб, що їх вчинили.Основна функція кримінального права — охоронна. Воно охороняє суспільні відносини, що регулюються іншими галу­зями права. Регуляція суспільних відносин має сприяти їх розвитку та реалізації. Охоронна функція кримінального права має сво­їм завданням охорону від злочинних посягань найбільш важ­ливих соціальних цінностей: прав і свобод людини і громадя­нина, власності, громадського порядку і громадської безпе­ки, довкілля, забезпечення миру й безпеки людства, а також запобігання злочинам.Кримінальному праву властива регулятивна функ­ція - норми кримінального права, забороняючи вчинювати суспільно небезпечні дії (бездіяльність), вимагають певної правомірної поведінки. Деякі громадяни виконують заборони кримі­нального закону, побоюючись відповідальності та покарання, але більшість громадян не вчиняють злочинів тому, що їх по­ведінка в цілому є позитивною й правомірноюКримінальне право виключає відповідальність за наслідки, що настали, без наявності вини. Які б тяжкі наслідки не потягло за собою ді­яння особи, кримінальна відповідальність виключається, по­ки не буде встановлено, що вона діяла винно (умисно чи з необережності).У кримінальному праві головує принцип особистої від­повідальності. Особою, яка може нести кримінальну відповідальність, є лише фізична особа, яка обов'язково є осудною й досягла віку, з якого можлива кримінальна відповідальність. Покаран­ня носить персональний характер і може застосо­вуватися лише до конкретної особи, яка визнана судом вин­ною у вчиненні злочину.Другий принцип кримінального права — принцип індиві­дуалізації кримінальної відповідальності й покарання. Він вимагає, щоб і кримінальна відповідальність, і призна­чення покарання були найточніше конкретизовані та інди­відуалізовані виходячи з конкретних обставин вчиненого злочину з урахуванням особи винного.

72. Підстави кримінальної відповідальності.Поняття злочину та його ознак Виділяють правову і фактичну підстави кримінальної відповідальності. Правовою підставою кримінальної відповідальності КК визначає наявність у вчиненому особою суспільно небезпечному діянні складу злочину, передбаченого КК (ст. 2 КК). Це означає, що до кримінальної відповідальності може бути притягнута лише та особа, яка є суб'єктом злочину і є винуватою у вчиненні забороненого КК діяння проти охоронюваних законом про кримінальну відповідальність об'єктів.Фактична підстава кримінальної відповідальності - це вчинення особою діяння, передбаченого в КК, яке містить склад злочину. Наприклад, особа вчинила крадіжку. Саме факт вчинення особою крадіжки і буде підставою негативної кримінальної відповідальності. Особа не підлягає відповідальності, якщо діяння вчинене нею за обставин, що виключають його злочинність.Не може підлягати кримінальній відповідальності й особа, коли вчинене нею діяння не визнається законом про кримінальну відповідальність злочином (п. З розділу II Прикінцевих та перехідних положень КК). Злочином за КК (ст.7) визначається суспільно небезпечне діяння ( дія чи бездіяльність), що посягає на суспільний лад України, його політ.та екон.системи, власність, особу, політ.труд.майнові та інші права і свободи громадян, а так само інше, передбачене крим.законом суспільно небезпечне діяння, яке посягає на правопорядок.Ознаками злочину є суспільна небезпека, крим.протиправність, винність і караність діяння.Суспільна небезпека – оцінка категорії, що хар-ся певними діями чи бездіяльністю, завдає шкоди чи створює загрозу спричинення такої шкоди об’єктам, що охороняються крим.законом. ступінь суспільної небезпеки визначається всією сукупністю ознак злочину:

• шкідливістю наслідків, що настають через учинення злочину;

• цінністю того блага, на яке посягає злочин;

• способом діяння;

• мотивами діяння, формою та ступенем вини.

Згідно з КК У не є злочином дія чи бездіяльність, що формально має ознаки будь-якого злочину, передбаченого крим.законом, але не є суспільно небезпечною. Злочином повинно визнаватися лише таке діяння, ступінь суспільної небезпечності якого досяг рівня, що вимагає боротьби з такими діяннями крим.-правовими заходами.Друга ознака злочину – крим.протиправність – указує, що лише діяння, прямо передбачене крим.законом як злочин, може вважатися злочином. Протиправність означає закріплення в крим.законі принципу: немає злочину без вказівки про це в законі.Третя ознака – винність – одна з найважливіших ознак злочину, але не самостійна ознака, а така, що є структурним елементом суспільної небезпечності. Винність указує, що діяння вважається злочинним, якщо воно здійснене умисно чи з необережності. Там, де неме вини, нема злочину.Караність, як ознака злочину, вказує, що за будь-які злочини в законі існують певний вид і термін покарання.