1.Конституційне право громадян на працю. Гарантії його забезпечення.

«Праця» - це робота, заняття, вправи, справа, все що потребує зусиль, старань та турботи, усіляке навантаження тілесних і розумових сил, все що може стомлювати..

Конституція визначає основоположні засади нормативного регулювання праці і передбачає, що «кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб».

Право громадян України на працю - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку.

Основними гарантіями забезпечення права громадян на працю є (стаття 5-1 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП)):

- вільний вибір виду діяльності;

- безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштування відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти з урахуванням суспільних потреб;

- надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних, професійних навчально-виховних закладів;

- безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в навчальних закладах або у системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії;

- компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість;

- правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Держава є безпосереднім гарантом перед працездатними громадянами, які проживають в Україні, у реалізації ними права на працю. Якщо йдеться про гарантії правового захисту від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, то такі гарантії дійсно перебувають в сфері повноважень і можливостей держави

2.Поняття та підстави виникнення трудових правовідносин.

Правові відносини в суспільстві формуються і розвиваються внаслідок наявності правових норм, які приймаються державою для регулювання суспільних відносин. Виникнення трудових відносин пов'язується з поєднанням робочої сили із засобами виробництва і використанням цих засобів для створення матеріальних чи духовних благ та надання послуг.

Лише ті відносини, що пов'язані з працею і мають її своїм змістом, визначають порядок і умови застосування праці, спрямовані на організацію самого процесу праці в певній суспільній формі і в своїй сукупності створюють цей процес, є суспільно трудовими. Праця становить не тільки первинну основу, а й саме існування цих відносин.

В науці трудового права визначення поняття трудових правовідносин проводиться, виходячи із легального визначення трудового договору, що дається в Кодексу законів про працю України. Трудові відносини виникають із угоди між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, а також фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Отже, трудові правовідносини можливі тоді, коли існують фактичні трудові відносини, що потребують правової форми, тобто перетворення в правові відносини.

Трудові правовідносини виникають з моменту, коли трудящий уклав з власником чи підприємством, установою, організацією трудовий договір і приступив до виконання своєї трудової функції. А оскільки для своєї життєдіяльності і відтворення людина повинна постійно добувати матеріальні блага, засоби для життя, трудові правовідносини на відміну від цивільних є тривалими, що продовжуються протягом усього часу її працездатності. Припиняються ці відносини тільки за волевиявленням їх суб'єктів у зв'язку з виходом на пенсію або внаслідок смерті працівника.

Трудові правовідносини виступають як форма і умова існування фактичних трудових відносин, є засобом його конкретизації і закріплення. У свідомості фактичні трудові відносини завжди відображаються як правовідносини, хоча в дійсності останні є лише формою суспільних трудових відносин.

3 Трудові правовідносини: поняття і структура.Трудові правовідносини виникають між працівником і власником підприємства або уповноваженою ним осо­бою на підставі укладання індивідуального трудового договору про характер виконуваної роботи, про час по­чатку і умови роботи, про трудові права і обов'язки, про заробітну плату та інші додаткові умови праці. Право­вою основою виникнення трудових правовідносин є Ко­декс законів про працю та індивідуальний трудовий до­говір, який повинен відповідати трудовому законодавст­ву. Трудові правовідносини існують до того часу поки працівник виконує свої трудові обов'язки і реалізує право на працю (безстроково - до виходу на пенсію, на певний строк - строковий трудовий договір, робота по контракту, сезонні роботи, тимчасова робота тощо). Тому трудові правовідносини виникають з моменту укладення трудово­го договору і термін їх існування залежить від форми і строків індивідуального трудового договору.За своєю структурою трудові правовідносини скла­даються із трьох основних елементів: 1) суб'єкти трудо­вих правовідносин; 2) об'єкт трудових правовідносин; 3) зміст трудових правовідносин.Суб'єктами трудових правовідносин є - з однієї сто­рони працівник (громадянин України або іноземні гро­мадяни) і з іншої - власник підприємства чи організації, незалежно від форм власності (державна, акціонерна чи приватна форма). Учасниками трудового договору є дві сторони, тому такий договір можна назвати двосторон­нім договором, який має консенсуально-реальний харак­тер. Суб'єктом трудових правовідносин може бути гро­мадянин, який досяг 16 років (іноді з 15 років).Об'єктами трудових правовідносин є сам процес пра­ці з обов'язковим дотриманням Правил внутрішнього тру­дового розпорядку і результати праці (виконувана робо­та, якісна продукція тощо). У різних сферах виробництва існують різні об'єкти трудових правовідносин.За своїм змістом трудові правовідносини складаються з двох невід'ємних сторін - із юридичного і фактичного аспектів. Юридичний бік трудових правовідносин вміщує трудові права і обов'язки працівника і власника (напри­клад, чесно і добросовісно виконувати свої трудові обо­в'язки, вчасно розпочинати роботу тощо). Фактичний зміст трудових правовідносин становить сам процес ви­конання роботи, саме відношення до якості і кількості виробленої продукції, товарів тощо.Всі ці три елементи трудових правовідносин дуже тіс­но взаємопов'язані і не можуть відсторонено існувати один від одного. Трудові правовідносини зв'язують пра­цівника і власника взаємними трудовими правами і обов'язками.                                             •Таким чином, трудові правовідносини - це такі су­спільні відносини, які виникають на підставі індивіду­ального трудового договору (або контракту) і трудово­го законодавства, на підставі юридичних фактів, ма­ють двосторонній характер (взаємні права і обов'язки сторін), по своїй структурі складаються із суб'єктів (працівника і власника), з об 'єктів - процес праці і ре­зультати праці, по змісту із взаємних прав і обов'язків сторін.

4. Основні функції та принципи трудового права України.Функції трудового права — це основні напрями впливу його норм на поведінку (свідомість, волю) людей в процесі праці для досягнення цілей і задач трудового законодавства. Трудове право виконує наступні функції: регулятивну, соціальну, захисну, виробничу, виховну.

Суть регулятивної функції полягає в регулюванні трудових відносих усіх суб’єктів трудового права. Соціальна - за її допомогою формується особа працівника в напрямку, необхідному для суспільства. Проявом розвитку особи працівника є сумлінне ставлення до праці, участь у справах трудового колективу та громадських організаціях. Захисна стосується охорони інтересів працівників у трудових відносинах, виробнича — охорони інтересів роботодавців, і виховна — забезпечення відповідної правової культури у трудових відносинах. Захисна функція трудового права тісно пов'язана з його соціальною функцією, якою є охорона праці. Спеціально-юридична захисна функція трудового права спрямована на охорону трудових прав та інтересів працівника як сторони певною мірою слабшої у трудових відносинах.У теорії права під правовими принципами мають на увазі ідеї, які висловлюють суть, основні властивості й загальну спрямованість розвитку правових норм у межах всієї системи права або її окремих галузей чи інститутів.

Залежно від того, в якій системі правових норм ті чи інші положення є керівними основами, можна виділити:

• Принципи права в цілому (загальні)

• Міжгалузеві принципи, властиві тільки деяким галузям

• Галузеві принципи

Принципи трудового права в сучасній літературі поділяються на 4 групи:

1. Принцип, які виражають політики держави відносно трудової діяльності людей

2. Принцип, які встановлюють нормальних умов праці

3. Принцип, який регулює використання праці працівників

4. Принцип, який регулює охорону здоров’я працівників

Виходячи з класифікації суспільних відносин можна виділити такі принципи трудового права, як індивідуальні (регулюють індивідуальну трудові діяльність) і колективні (регулюють колективну працю).

Види основних принципів закладених в КУ:

1. Принцип свободи праці

2. Принцип рівноправності праці

3. Принцип домовласності праці

4. Принцип визначеної трудової функції

5. Принцип стабільності трудових відносин

6. Матеріальної зацікавленості

7. Принцип безпеки праці

8. Принцип участі в профспілках

9. Принцип об’єднання працівників на захист своїх прав

10. Принцип на страйк

11. Принцип права на відпочинок

12. Принцип на право матеріальної компенсації на випадок непрацездатності.

5. Фізичні особи (працівники) як суб’єкти трудового права.

Працівник — це особа яка уклала трудовий договір підприємством, установою, організацією або фізичною особою.Працівник — це особа, яка на законних підставах реалізує своє право на працю у конкретного роботодавця за чітко визначеною трудовою функцією і несе усю міру відповідальності за результати своєї трудової діяльності. Працівник повинен точно знати коло своїх обов'язків, за невиконання яких він несе юридичну відповідальність. Тому роботодавець у цьому випадку зобов'язаний чітко визначити коло обов'язків працівника, які він повинен виконувати. Йдеться не тільки про персоніфікацію відповідальності, але й про ефективність контролю з боку роботодавця за виконуваною працівником роботою.. 

Фізична особаяк суб'єкт трудового права — це особа, яка досягла повноліття або якій надано повну цивільну дієздатність, не визнана судом недієздатною, яка відповідно до закону наділена здатністю мати та здійснювати безпосередньо або через представника суб'єктивні права та нести юридичні обов’язки.

Як сторона трудового правовідношення працівник володіє трудовою правосуб'єктністю. Необхідно сказати, що фактична здатність до праці та здатність до праці як категорія юридична, тобто трудова правосуб'єктність, поняття не тотожні. Фактична здатність до праці виникає набагато раніше трудової право-суб'єктності, про наявність якої можна говорити тоді, коли у громадянина виникає здатність до систематичної, врегульо­ваної нормами права праці. На відміну від цивільного права трудова правоздатність і дієздатність виникають одночасно.

Трудова правосуб'єктність (правоздатність і дієздатність) працівників виникає за загальним правилом з 16 років. Із згоди одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, що досягли 15 років.

Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийом на роботу учнів з 14 років в порядку, передбаченому ст. 188 КЗпП України. Крім вікового критерію, трудову право­суб'єктність характеризує і вольовий критерій. Не є суб'єкта­ми трудового права особи, визнані судом недієздатними.

6. Роботодавці як суб’єкти трудових правовідносин.

Одним з основних суб'єктів трудових правовідносин вважається роботодавець.

Роботодавець як суб'єкт трудового права — це насамперед особа (фізична або юридична), яка надає роботу іншій особі на підставі трудового договору у формі будь-якого з його різновидів, передбачених законодавством, в тому числі при обранні чи призначенні на посаду.

Всіх роботодавців, які мають трудову правосуб'єктність, можна розподілити на окремі групи: роботодавці — фізичні особи; роботодавці — юридичні особи і відокремлені підрозділи юридичних осіб; роботодавці — державні органи. Така класифікація з точки зору правового становища роботодавців є певною мірою умовною, оскільки залишає за своїми межами деякі інші види суб'єктів трудових правовідносин. Але вона дозволяє найбільш повно характеризувати роботодавчу правосуб'єктність названих груп роботодавців.

Роботодавчі властивості громадян виникають із досягненням повноліття. Тобто трудова правосуб'єктність громадян-роботодавців за віком її настання не збігається з трудовою правосуб'єктністю громадян-працівників. Найчисельнішу групу роботодавців становлять юридичні особи.

Трудова правосуб'єктність юридичних осіб за загальним правилом виникає з моменту їх державної реєстрації.

7. Поняття та сторони колективного договору. Колективні угоди — різного роду угоди між роботодавцем (їх об'єднаннями) і працівниками (їх органами представництва). Колективні угоди укладаються на державному, галузевому та регіональному рівнях. Колективна угода на виробничому рівні йменується колективним договором. колективний договір — це локальний нормативно-правовий акт, який містить правила поведінки та зобов'язання сторін щодо регулювання трудових, виробничих та соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників з інтересами роботодавця. Відповідно до ст. 1 Закону "Про колективні договори і угоди" та ст. 10 КЗпП колективний договір укладається на основі законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та власників або уповноважених ними органів.Стаття 3 Закону "Про колективні договори і угоди" визначає сторін колективного договору. Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом з однієї сторони і однією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом ор¬ганами, а у разі відсутності таких органів — представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом. В країнах Заходу особливістю колективних договорів є те, що в них сторони висловлюють бажання співпрацювати, відмовляються від конфронтації, зобов'язуються не використовувати страйків, локаутів, вирішуючи всі розбіжності шляхом переговорів.

8.Порядок укладення колективного договору. Порядок укладання колективного договору та внесення змін і доповнень до нього регулюється ст.ст. 10—14 Закону "Про колективні договори і угоди" Процес розробки і прийняття колективного договору проходить 3 стадії: 1) організація розробки і підготовка проекту колективного договору; 2) обговорення проекту договору в структурних підрозділах та на загальних зборах (конференції) трудового колективу; 3) прийняття рішення по колективному договору, його під¬писання та повідомна реєстрація в органах влади. Перша стадія охоплює розробку проекту колективного до¬говору, а також додатків до нього. Укладанню колективного договору передують колективні переговори. Будь-яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору або у строки визначені договором, письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори. Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом. Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури. Робоча комісія попередньо розглядає пропозиції працівників і приймає рішення, які з них внести до проекту колективного договору, а які залишити для вирішення роботодавцем у робочому порядку. Друга стадія передбачає організацію і обговорення проекту колективного договору в структурних підрозділах підприємства, установи, організації. Робоча комісія бере участь у підготовці загальних зборів (конференції) трудового колективу на якій буде обговорюватися і прийматися колективний договір. Після обговорення проекту колективного в структурних підрозділах він виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудо¬вого колективу. Третя стадія, на якій виноситься рішення щодо схвалення колективному договору, його підписання та повідомна реєстрація в органах влади, є завершальною. Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцію) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу. Сторони, які підписали колективний договір, щорічно в строки, передбачені колективним договором, звітують про його виконання.

9Цільові відпустки, що не належать до часу відпочинку.До таких відпусток належать відпустки у зв'язку з навчанням, які надаються працівникам, що навчаються без відриву від виробництва, творчі відпустки, які надаються працівникам для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата або доктора наук, для написання підручника, монографії, довідника тощо. До них також належать соціальні відпустки.Соціальні відпустки надаються:•у зв'язку з вагітністю та пологами;•для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;•працівникам, які мають дітей.На підставі медичного висновку жінкам надається відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 календарних днів після пологів. У разі народження двох і більше дітей, а також при ускладнених пологах тривалість післяпологової відпустки становить 70 календарних днів. Працюючим жінкам, які віднесені до 1-4 категорії осіб, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, соціальна відпустка надається тривалістю по 90 календарних днів до і після пологів. Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно від кількості днів, фактично використаних до пологів. Жінкам, які народили двох і більше дітей, та в разі ускладнення пологів, тривалість відпустки становить 140 календарних днів, а жінкам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи-180 календарних днів, незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів. Жінці, яка перебуває у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, виплачується соціальна допомога у розмірі 100 % заробітку незалежно від стажу її роботи.За бажанням жінки, після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Якщо дитина потребує домашнього догляду і після досягнення нею трирічного віку, то жінці, за її бажанням, надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, що визначена у медичному висновку, але не більше, як до досягнення дитиною шестирічного віку. Право на додаткову відпустку надається матерям, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда. Законом України «Про відпустки» передбачено два види відпусток без збереження заробітної плати. На практиці вони відомі більше як ''відпустки за власний рахунок". Це є відпустки, які надаються працівникам за їхнім бажанням в обов'язковому порядку внаслідок суб'єктивного права, що належить їм за законом; та відпустки без збереження заробітної плати, які надаються за погодженням сторін трудового договору, за сімейними обставинами.За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та роботодавцем, але не більше 15 календарних днів на рік.