55. Порядок укладання трудового договору. Документи необхідні при прийнятті на роботу.

Складання трудового договору

Додержання письмової форми є обов 'язковим:

— при організованому наборі працівників;

— при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

— при укладенні контракту;

— у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

— при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

— при укладенні трудового договору з фізичною особою;

— в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати:паспорт або інший документ, що посвідчує особу;копію довідки про присвоєння ідентифікаційного коду; трудову книжку; у випадках, передбачених законодавством, також: • документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію); • довідку про стан здоров'я; • інші документи. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України. При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

56) Види змін умов труд.Договору

Труд.законодавство України гарантує працівникові до­тримання тих умов труд.договору, які були обумовлені при його укладенні. Змінювати умови труд.договору сто­рони можуть за взаємною згодою.

Законодавство передбачає такі види зміни умов труд.договору:

переведення на іншу роботу;

переміщення на інше робоче місце;

зміна істотних умов праці.

Переведення на іншу роботу - це доручення працівникові виконання роботи, не обумовленої в необхідних умовах труд.договору, тобто такої, яка не відповідає чи то його спеціальності, чи кваліфікації, чи посаді, або роботи, при ви­конанні якої змінюється обсяг чи хар-р обов'язків, розмір заробітної плати, місцевість та інші істотні умови.

Переведення на іншу роботу можна класифікувати за таки­ми ознаками: строки; місце; джерело надходження ініціативи; мета; причина.

В залежності від строку переведення поділяються на постійні і тимчасові. За місцем виконання роботи поділяються на: переведення в межах одного підприємства, установи, ор­ганізації для виконання іншої роботи, не обумовленої труд.договором; переведення на інше підприємство, установу, ор­ганізацію , тій же місцевості і переведення в іншу місцевість, в тому числі разом з підприємством, установою, організацією. В залежності від джерела надходження ініціативи, переведен­ня може бути: з ініціативи роботодавця; з ініціативи працівни­ка; з ініціативи третіх осіб.

Зміна робочого місця працівника за чинними тепер правилами не вважається переведенням на іншу роботу, а тому допускається без його згоди і наз.переміщенням на інше робоче місце.

У зв'язку із змінами в організації вир-ва і праці допускається зміна істотних умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встанов­лення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад.

Прикладом зміни в організації вир-ва і праці можуть бути: раціоналізація робочих місць, введення нових форм праці, впровадження передових методів, технологій, переведення працівника на контрактну форму труд.договору та інше.

У випадку, коли такі зміни в організації вир-ва і праці мають місце, роботодавець має право змінювати істотні умови праці без згоди працівника. Про майбутні зміни в ор­ганізації вир-ва і праці та пов'язані з цим зміни істот­них умов праці роботодавець зобов' язаний попередити працівника не пізніше ніж за 2 місяці. Таке попередження по суті є пропозицією працівникові продовжувати роботу після того, як роботодавець з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю про­позицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істот­них умовах праці, а може відмовитись від продовження робо­ти.