47. Определение потребности в трудовых ресурсах предприятия. Баланс рабочего времени, его назначение.

Определение потребности в персонале складывается из следующих элементов:

• оценки потребностей и определения критериев подбора персонала;

• кадровое планирование;

• подбор и найм персонала;

• определение путей удовлетворения потребностей в персонале;

Потребность в персонале делится на два вида - качественную и количественную.

Качественная потребность – это потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу

Методы определения качественной потребности:

1) Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует кадровые проблемы. Исхода из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования.

2) Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, «метод мозговой атаки».

3) Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.

4) Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей организации.

Количественная потребность включает:

1. Расчет общей потребности - всей численности персонала, которая необходима (брутто-потребность в кадрах);

2. Расчет дополнительной численности - количества работников, необходимого в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленного текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

При количественном планировании используются следующие методы:

4. Балансовый метод основывается на взаимной увязке источников персонала и потребностей в нем в рамках планового периода

2. Нормативный метод. В основу расчета потребности персонала на определенный период закладываются нормы затрат рабочего времени на единицу продукции.

3. Отчетно-статистический метод устанавливает величину потребной численности работников на плановый период исходя из сложившейся ее величины в прошлом периоде.

Для расчета численности рабочих используют, как правило, нормативный метод. Расчет производится по формуле:

Ч раб = Тн:Фт

где Т н — время, необходимое для выполнения заданной программы;

Ф т — нормативный (полезный) фонд рабочего времени одного работника;

Численность служащих (руководителей, специалистов и прочих служащих) определяется как по нормам времени, так и на основе отчетно-статистического и балансового методов.

Плановая численность по всем категориям работников отражается в штатном расписании.

Подбор и найм необходимых работников осуществляется на основе задач, которые они должны будут выполнять, требований к предполагаемому работнику, условий труда.

В процессе подбора персонала на основе подробного собеседования, а также тестирования или других методов проверки знаний и качеств кандидата на должность (работу) выясняется его пригодность для занятия соответствующей должности (работы).

Кадровое планирование.

В системе управления персоналом оно занимает центральное место.

Кадровое планирование включает:

• расчет численности необходимого количества персонала организации, принятого на определенные должности на конкретный период;

• планирование подготовки кадров;

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и составление программы мероприятий по его «освоению»;

• анализ системы рабочих мест организации;

• разработка программ и мероприятий по развитию персонала;

• планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения работников;

• планирование безопасности персонала и заботы о нем;

• планирование высвобождения или сокращения персонала (при сокращении производства, истечении срока работы работника);

• планирование расходов на персонал: на поиск новых работников, заработная плата, соцстрахование, детские учреждения, здравоохранении, спецодежда и пр.

Пути покрытия потребности в персонале делятся на активные и пассивные.

Активные:

1) набор персонала в учебных заведениях при помощи заключения двустороннего соглашения с самим заведением и участниками обучения;

2) направление заявок вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости;

3) использование услуг консультантов по персоналу и специализированных посреднических фирм по найму персонала;

4) вербовка нового персонала через своих сотрудников (из их семейного круга; в других организациях; в учебных заведениях);

5) заключие лизинговых соглашений с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.

Пассивные:

1) Сообщение о вакантных местах через рекламные объявления в СМИ и специализированных изданиях;

2) Ожидание претендентов после проведения рекламной кампании местного характера.