- •Раздел 1. Методологические основы менеджмента
- •Тема 1. Деятельность человека и потребность в управлении
- •1.1. Роль управления в развитии экономики, производства и общества
- •1.2. Понятие и развитие управления
- •1.3. Факторы, определяющие развитие управления
- •1.4. Виды и элементы процесса управления
- •Тема 2. Понятие и содержание менеджмента как социально-экономической категории
- •2.1. Сущность менеджмента
- •2.2. Основные классические теории менеджмента
- •Административно –классическая школа менеджеров
- •Особенности и основные черты японского менеджмента
- •А. О. Ерманский (1866-1941гг)
- •Н. А. Витте
- •2.3. Современные подходы к менеджменту
- •Комплексный
- •Интеграционный
- •Маркетинговый
- •Функциональный
- •Ситуационный
- •Системный
- •Тема 3. Системный подход в изучении менеджмента
- •3.1. Понятие «система»
- •3.2. Система управления
- •Основные элементы принципы «черный ящик» системного подхода
- •3.3. Организация как система
- •Элементы системы управления организации
- •3.4. Внутренняя и внешняя среда организации
- •Тема 4. Целевой подход в менеджменте
- •4.1. Миссия организации
- •4.2. Цель как характеристика менеджмента
- •4.3. Понятие целевого управления
- •4.4. Формирование целей функционирования организации
- •Тема 5. Стратегическое и тактическое управление
- •3.1. Понятие стратегического менеджмента
- •5.2. Стратегическое управление
- •5.3. Сущность стратегического планирования
- •5.4. Уровни планирования стратегии
- •5.4.2. Деловая стратегия
- •5.4.3. Функциональная стратегия
- •5.4.4. Операционная стратегия
- •5.5. Стратегическое планирование
- •5.6. Реализация стратегического плана
- •Тема 6. Функции менеджмента
- •6.1. Понятие функции менеджмента
- •6.1. Предвидение
- •6.2. Организация
- •6.3. Распорядительство (руководство)
- •6.4. Согласование и координация (регулирование)
- •6.5. Контроль
- •6.6. Мотивация
- •2. Процессуальные теории мотивации
- •6.7. Стимулирование
- •6.8. Гуманизация
- •6.9. Корпоративность
- •6.10. Учет
- •Раздел II. Организационные отношения
- •Тема 7. Формы организации в системе менеджмента
- •7.1. Понятие и значение организации в менеджменте
- •7.2. Принципы построения организаций
- •7.2. Организация как открытая система
- •7.3. Организационные структуры
- •7.4. Типы управленческих структур
- •7.4.1. Бюрократические структуры
- •7.4.2. Адаптивные структуры управления
- •Программно-целевое управление
- •7.5. Организационные процессы
- •7.6. Этапы проектирования организации
- •7.7. Современные тенденции реформирования организационной структуры
- •Тема 8. Организационные процессы в системе менеджмента
- •8.1. Содержание организационных процессов
- •8.2. Виды организационных полномочий
- •8.3. Коммуникации, понятие, виды коммуникаций
- •Трудности в развитии коммуникации
- •Тема 9. Принятие решений в организации
- •9.1. Понятия решений
- •9.2. Содержание процесса принятия управленческого решения
- •9.3. Сущность процесса принятия управленческого решения
- •9.3.1. Метод разработки решения
- •9.3.2. Процесс принятия решений
- •9.4. Методы принятия решения
- •2. Коллективный
- •3. Количественный
- •9.6. Понятие «риски» и их классификация
- •Тема 10. Интеграционные процессы в управлении
- •10.1. Сущность интеграции управления
- •10.2. Направления и механизмы интеграции
- •10.3. Корпоративное управление
- •10.3.1. Понятие корпоративное управление
- •10.3.2. Принципы, механизмы и модели корпоративного управления
- •10.3.3. Модели корпоративного управления
- •10.4. Интегрированные корпоративные структуры
- •Раздел III. Человек в системе менеджмента
- •Тема 11. Социофакторы и этика менеджмента
- •11.1. Взаимодействие человека и организации
- •11.2. Роль человеческого фактора в менеджменте
- •11.3. Качества современного менеджера
- •11.4. Имидж менеджера
- •11.5. Этика деловых отношений
- •11.6. Корпоративная культура
- •Тема 12. Лидерство и руководство в организации
- •12.1. Понятие лидерства
- •12.2. Теории руководства
- •12.3. Понятие власти
- •12.4. Стили управления менеджмента
- •12.5. Власть и партнерство
- •12.6. Формальные и неформальные группы в организации
- •12.7. Личность как объект управления
- •Тема 13. Управление конфликтами в организации
- •13.1. Сущность конфликта, его понятие
- •13.2. Типы конфликтов
- •13.3. Причины конфликтов
- •13.4. Структурные методы разрешения конфликта
- •13.5. Межличностные стили разрешения конфликтов
- •13.6. Стресс
- •Тема 14. Эффективность менеджмента организации
- •14.1. Сущность эффективности управления
- •14.2. Анализ эффективности управления компанией
- •14.3. Обеспечение эффективной деятельности организации
- •14.4. Способы поиска резервов производительности труда
6.6. Мотивация
Мотивация — это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
Функция мотивации оказывает влияние на коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.
Исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.
Сущность и методы мотивации
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).
Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Что же такое мотивация?
Основные задачи мотивации:
• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
-
обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
-
формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Для решения этих задач необходим анализ:
-
процесса мотивации в организациях;
-
индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;
-
изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.
Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации, сущность которых рассматривается ниже.
Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.
Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания.
С повышением роли человеческого "фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т.е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.
Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной, которые описаны ниже.
Теории мотивации:
1) “Содержательная теория мотивации”. Потребности заставляют человека действовать, работать. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.
Теория мотивации по А. Маслоу.
Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:
-
физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
-
потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
-
социальные потребности — необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
-
потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
-
потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три — вторичные.
Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рис. 6.1).
- эгомотивы (потребность в самовыражении, самореализации и т.п.);
- потребность в определенном статусе (роли) (признание);
- социальные потребности (жажда общения, дружбы и т.п.);
- потребности в безопасности и свободе перемещения (одежда и т.п.);
- существенные (физиологические) потребности (питание, воспроизведение и т.п.)
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Переход с уровня на уровень снизу вверх. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.
С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:
1) Потребность во власти;
2) Потребность в успехе;
3) Потребность в причастии к какому-либо делу.
При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию — его способность быть неформальным лидером, свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.
Теория мотивации Фредерика Герцберга.
Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает факторы, вызывающие удовлетворенность работой (табл. 8.1).
Таблица8.1. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
Гигиенические факторы |
Мотивация |
Политика фирмы и администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения Степень непосредственного контроля за работой |
Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результата Высокая степень ответственности Возможность творческого и делового роста |
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видим, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.
Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А.Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.
Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.