Управленческая решетка р. Блейка и Дж. Моутон.

Управленческая сетка Блейка и Моутон представляет собой матрицу, образованную пересечениями двух переменных или измерений лидерского поведения: на горизонтальной оси – интерес к производству (увеличивается от 1 до 9), а на вертикальной оси – интерес к людям (увеличивается от 1 до 9).

(1,9) – управление людьми в духе загородного клуба.

(1,1) – мало управления, обедненность управления.

(5,5) – управление посередине.

( 9,1) – управление рабочими задачами

(9,9) – групповое управление.

Обследование менеджеров подтвердило, что независимо от ситуации, стиль (9,9) является лучшим. Рассматриваемая модель обрела высокую популярность у специалистов. Она используется менеджерами для выработки лучшего менеджерского поведения через участие в программах обучения и подготовки, специально создающихся для овладения стилем (9,9). При групповом управлении производственные успехи обусловлены преданным своей работе людьми; взаимозависимость через общую ставку на организационные цели ведет к созданию взаимоотношений основанных на доверии и уважении.

В случае преобладания у менеджера стиля (9,1), ему следует уделять больше внимания обучению методов мотивации, развития персонала, коммуникации и т.п. Преобладание стиля (1,9), могут потребоваться программы по развитию навыков в принятии решений, планировании, организации, контроля, рабочих операциях. При стиле (5,5), могут потребоваться любые навыки из указанных направлений. Стиль (1,1) показывает, что лидер тратит мало усилий на руководство. Надо ли его развивать или не надо – требуются конкретные исследования.

Ситуационные теории лидерства. Модели ситуационного лидерства п. Херси и к. Бланшара.

Поль Херсей и Кен Бланшард разработали ситуационную теорию лидерства, которую они назвали теорией жизненного цикла, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Речь идет не о возрасте людей, а о степени наличия у них способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу. Зрелость включает две составляющие: первая, профессиональная – это знания, умения, навыки, опыт, способности в целом. Высокий уровень этой составляющей означает, что последователь не нуждается в директивах и указаниях. Вторая составляющая – психологическая зрелость – соответствует желанию выполнять работу или мотивированности работника. Высокий уровень этой составляющей у последователей не требует от лидера больших усилий по мотивации трудовой деятельности.

Авторами модели было выделено четыре стадии зрелости последователей:

М1. Люди не способны и не желают работать. Они либо не компетентны, либо не уверены в себе.

М2. Люди не способные, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков и умений.

М3. Люди способны, но не желают работать. Их не привлекает то, что предлагает руководитель.

М4. Люди способны и желают делать то, что предлагает им лидер.

На рисунке приведено схематическое отображение модели Херсея-Бланшарда. Из рисунка видно, что имеются четыре стиля руководства: указывающий, убеждающий («продажа»), участвующий и делегирующий. Первый стиль (S1) требует, чтобы лидер сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую – на человеческие отношения. Лидер вынужден проявлять высокую директивность и тщательный просмотр за работниками. Он годится для подчиненных с низким уровнем зрелости (М1).

Второй стиль (S2) подразумевает, что руководитель в равной и высокой степени ориентирован и на задачу, и на человеческие отношения. Лидер помогает последователям разобраться в предмете работы и вселяет в них уверенность в возможности выполнения задания. В этой ситуации подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости (М2).

Третий стиль (S3) характеризуется умеренно высокой степенью зрелости (М3). В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания. Они нуждаются в партнерстве со стороны лидера, чтобы быть более мотивированными на выполнение работы. Предоставляя таким людям возможность участвовать в принятии решений на своем уровне, руководитель использует данный стиль, чтобы вызвать у последователей желание выполнять задание.

Четвертый стиль (S4), делегирующий, является лучшим для руководства последователями с высокой степенью зрелости (М4). В этой ситуации подчиненные хотят и могут нести ответственность. Стиль характеризуется незначительной директивностью и поддержкой работников. Это позволяет последователям взять на себя максимум ответственности и творческим подходить к выполнению задачи.

Модель демонстрирует, что по мере взросления последователей лидер сокращает свое виляние на них.

Теория «путь-цель»

Термин «путь-цель» относится к таким понятиям теории ожиданий, как усилие-производительность, производительность-результаты (вознаграждение) и ощущаемая ценность вознаграждения. Работники удовлетворены и производительны тогда, когда имеется жесткая связь между их усилиями и результатами работы, а также между результатами работы и вознаграждением. Идеальным является вариант, когда вознаграждение полностью соответствует результату. «Модель констатирует, что эффективный лидер – это тот, кто помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели. При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации».

Директивное лидерство – высокий уровень структурирования работы, объяснение подчиненным, что и как делать, а также что и когда от них ожидается.

Поддерживающее лидерство – большое внимание нуждам работников и их благополучию, развитие дружественного рабочего климата и обращение с подчиненными как с равными.

Лидерство, ориентированное на достижение – установление напряженных, но притягательных целей, огромное внимание качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь высокого уровня выполнения работы.

Участвующее лидерство – совет с подчиненными и внимание к их предложениям и замечаниям в ходе принятия решений, привлечение подчиненных к участию в управлении. Руководитель делится с ними информацией и использует их идеи для принятия решений.

Стиль руководства, наиболее соответствующий ситуации и предпочитаемый подчиненными, зависит от двух ситуационных факторов: характеристик последователей и требований и воздействий внешней среды.

Когда у подчиненных наблюдается большая потребность в самоуважении и принадлежности, поддерживающий стиль будет самым подходящим.

Если же у подчиненных существует сильная потребность в автономии и самовыражении, они, вероятнее всего, предпочтут стиль ориентированный на достижения.

Другой личностной характеристикой, влияющей на выбор соответствующего стиля лидерства, является убежденность подчиненных, что они способны воздействовать на внешнюю среду. Ученые-бихевиористы называют эту характеристику «пункт контроля». Индивиды, которые верят в то, что они влияют на окружение предпочтут участвующее лидерство. Те, кто считает, что они не могут влиять на окружение, изберут директивный стиль.