- •Функции процесса управления
- •Цикл pdca (цикл э. Деминга)
- •Теория «научного менеджмента» ф.У.Тейлора.
- •Административная школа а.Файоля.
- •Школа человеческих отношений и э. Мэйо.
- •Модель «7с»
- •Модель Адизеса
- •Навыки менеджера и уровни управления (р. Дафт).
- •Роли менеджера по г. Минцбергу.
- •Цели организации.
- •Понятие миссии.
- •Pest анализ.
- •Анализ конкуренции в отрасли на основании пяти сил м. Портера.
- •Типология власти по р. Френчу и б. Рейвену.
- •Централизация и децентрализация полномочий, преимущества и недостатки.
- •Норма управляемости в организации.
- •Специализация труда, преимущества и недостатки.
- •Дивизиональная структура: принципы построения, типы, преимущества и недостатки.
- •Линейно-функциональная: принцип построения, преимущества и недостатки
- •Матричная структура: принцип построения, преимущества и недостатки.
- •Содержательные теории мотивации. Иерархия потребностей Маслоу: достоинства и недостатки. Теория к. Алдерфера. Теория д. МакКлелланда. Двухфакторная модель ф. Герцберга.
- •Процессуальные теории мотивации: теория справедливости (Дж. Адамс) и теория ожидания (в.Врум).
- •Типы контроля, этапы контроля.
- •Этапы контроля
- •Характеристики эффективного контроля по у. Ньюмену.
- •Виды и роли организационных коммуникаций.
- •Коммуникационные каналы, их емкость.
- •Коммуникационные сети.
- •Преграды при коммуникациях и их преодоление (р. Дафт).
- •Этапы рационального принятия решений.
- •Методы группового принятия решений.
- •Уровни участия подчиненных в принятии решений (в. Врум, а. Джаго).
- •Теория «х» и теория «y» (д. МакГрегор).
- •Континуум лидерского поведения по Таннебауму и Шмидту.
- •Теория лидерских качеств р. Стогдилла.
- •Управленческая решетка р. Блейка и Дж. Моутон.
- •Ситуационные теории лидерства. Модели ситуационного лидерства п. Херси и к. Бланшара.
- •Субституты и нейтрализаторы лидерства (с. Керр и Дж. Джермиер).
- •Уровни организационной культуры (э.Шайн).
- •Характеристики организационной культуры (п. Харрис и р. Моран)
- •Анализ организационной культуры на основании методики ocai (к. Кемерон и р. Куинн)
- •Модель г. Хофштеде.
Коммуникационные сети.
Это соединение определенным образом участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощью информационных потоков. К.С. включает в себя потоки посланий и сигналов между 2 и более индивидами. Тип к.с. может влиять на «качество» передачи информации – удалось ли передать смысл сообщения или нет.
К.С. состоит из вертикальных, горизонтальных и диагональных связей и создает реальную структуру организации.
Вертикальные – от начальника к подчиненным.
Горизонтальные – между равными по уровню индивидами или подразделениями организации.
Диагональные – связи с ДРУГИМИ начальниками и подчиненными.
3 человека:
«колесо» «всеканальная» «вертушка»
4 человека:
«колесо» «цепочка» «всеканальная»
5 человек:
«колесо» «цепочка Х» «всеканальная»
«Y» «кружок» «альфа» «цепочка»
Централизованные сети: «колесо», «Y», – эффективны для решения простых проблем.
Централиз. с элементами горизонтальных связей – «цепочка».
Децентрализованные сети: «всеканальная» - для решения сложных проблем.
Преграды при коммуникациях и их преодоление (р. Дафт).
Барьеры |
Как их преодолеть |
Индивидуальные |
|
Барьеры между людьми |
Активное слушание |
Каналы и средства передачи информации |
Выбор адекватного канала |
Семантика |
Знание взглядов собеседника |
Несоответствие информационных сигналов |
Прогулочное управление |
Организационные |
|
Различия в статусе и объеме власти |
Создание атмосферы доверия, диалога |
Потребности и цели отделов |
Развитие и использование формальных каналов |
Дефицит формальных каналов |
Стимулирование использования многочисленных формальных и неформальных каналов |
Несоответствие коммуникативной сети рабочим задачам |
Изменение структуры организации или группы для соответствия потребности в коммуникациях |
Недостаточная координация |
Обратная связь и обучение |
Источниками коммуникативных барьеров выступают как индивиды, так и организации в целом.
Индивидуальные барьеры.
1. Барьеры в общении между людьми. Они могут возникать в связи с различиями в типах восприятия. Например, если человек жестко определяет свою позицию еще до начала дискуссии, возможности достижения успеха в коммуникации резко уменьшаются.
2. Неправильный выбор канала или средства коммуникации. Например, когда сообщение имеет эмоциональную окраску, целесообразно передавать его лично, при встрече, а не в письме.
3. Семантические различия. Семантика — это смысл слов и контекст, в котором они используются. Так, слово «эффективность» для директора фабрики может означать достижение высоких объемов производства, а для специалиста по человеческим ресурсам — удовлетворение работников. К примеру, директору хлебопекарни Semifreddi's из Эмеривилла, штат Калифорния, пришлось нанимать переводчиков, чтобы эффективнее общаться с рабочими, большую часть которых составляют выходцы из Мексики, Лаоса, Китая, Перу, Камбоджи, Йемена и Вьетнама.
4. Несоответствие информационных сигналов, когда тот говорит одно, а невербальными сообщениями указывает совсем на другое. Если выражение лица человека не соответствует его словам, в коммуникациях будут присутствовать «шум» и неопределенность.
Организационные барьеры. Организационные коммуникативные барьеры связаны с факторами, присущими организации в целом.
-
Разный статус и объем власти. К примеру, будь вы рядовым сотрудником, сообщили бы вы менеджеру о какой-либо проблеме, если ваше обращение создаст у руководителя отрицательное впечатление о вашей работе?
-
Различия в целях и потребностях отделов. У каждого из них свои проблемы. Для производственного отдела главное — показатели производительности, его сотрудники достаточно далеки от интересов работников службы маркетинга.
-
Отсутствие в организации формальных каналов. В компании всегда должны быть адекватные текущей ситуации восходящие, нисходящие и горизонтальные коммуникации в различных формах: опросы работников, политика открытых дверей, информационные письма, записки, специальные команды, даже учреждение специальных «связующих» должностей. Отсутствие формальных каналов означает отсутствие в организации коммуникаций как таковых.
-
Не соответствие коммуникативных потоков задачам команды или всей организации. Если при выполнении нестандартных задач применяется централизованная структура коммуникаций, обмен информацией между работниками будет явно недостаточным. Организация, отдел или команда максимально эффективны только тогда, когда объем коммуникаций между работниками соответствует поставленной задаче.
-
Недостаточная координация, когда разные части организации разобщены, не знают или не понимают, что делают другие.