23 Причины возникновения конфликтов в организации, их природа и последствия.

Осн-ми причинами К. явл-ся огранич-сть рес-сов, взаимозавис-сть заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление К., его последствия станут функциональными или дисфункциональными.

Руководитель для эффективного управления конфликтной ситуацией должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику.

Во многих ситуациях К. помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию.

Существует 4 основных типа конф-тов.:

Внутриличностный К. может приним. различн. формы. Одна из самых распр-ных форм - ролевой К., когда к одному ч-ку предъявл. противореч. треб-ния по поводу того, каким должен быть рез-тат его работы. Межличностный К. Самый расп. Прояв-ние- борьба рук-лей за огранич. рес-сы, капитал или раб. силу, время использ. оборуд-ния. К. между личностью и группой. М/у отд. лич-стью и группой может возн. К., если эта л-сть займет позиц., отлич. от позиции группы. Межгрупповой К.

М-ды упр-ния конф-тной сит-цией.

Уклонение; сглаж-ние; принужд.; компромисс; реш. пробл.При возник-нии кон-ктов на фирме на м-ра ложится отв-ть за упр-е ими и их рег-ние. Анализ фактич. причин кон-кта:разъясню треб-ний к р-те; исп-е координ-ных и интегр-ных мех-мов; устан-ние общеорг. комплексных целей; исп-е с-мы вознагражд. и межлич. стили решения проблемы.

24. Переговоры — коммуникация между сторонами для достижения своих целей, при которой каждая из сторон имеет равные возможности в контроле ситуации и принятии решения. Используются следующие основные методы:

- Вариационный метод

- Метод интеграции

- Метод уравновешивания

- Компромиссный метод

Вариационный Метод.При подготовке к сложным пе­реговорам, выясните следующие вопросы:в чем заключается идеальное решение поставленной проблемы в комплексе?от каких аспектов идеального решения можно отказаться?,в чем следует .видеть оптимальное решение проблемы при дифференцированном подходе к ожидаемым последствиям,трудностям, помехам?какие аргументы необходимы для того, чтобы должным образом отреагировать, на ожидаемое предположение партнера, обусловленное несовпадением интересов и их односторонним осуществлением?какое вынужденное решение можно принять на переговорах на ограниченный срок?какие экстремальные предложения партнера следует обязательно отклонить и с

помощью каких аргументов?Такие рассуждения, выходят за рамки чисто альтернативного рассмотрения

предмета переговоров. Они требуют обзора всего предмета деятельности,

творчества и реалистичных оценок.

Метод интеграции. Предназначен для того, чтобы убедить партнера в

необходимости оценивать проблематику переговоров с учетом общественных

взаимосвязей и вытекающих отсюда потребностей развития-кооперации;

Метод уравновешивания. При использовании этого метода учитывайте

приведенные ниже рекомендации.Определите, какие доказательства и аргументы (факты, результаты расчетов,статистические данные, цифры и т.д.) целесообразно использовать, чтобы побудить партнера принять Ваше предложение. Вы должны на некоторое время мысленно встать на место партнера, т.е.

посмотреть на вещи его глазами.Рассмотрите комплекс проблем с точки зрения ожидаемых от партнера аргументов"за" и доведите до сознания собеседника связанные, с этим преимущества.Обдумайте-также возможные контраргументы партнера, соответственно "настройтесь" на них и приготовьтесь использовать их в процессе аргументации.

Компромиссный метод. Участники переговоров должны обнаруживать

готовность к компромиссам: в случае несовпадений интересов партнера следует

добиваться соглашения поэтапно.При компромиссном решении согласие достигается за счет того, что партнеры после неудавшейся попытки договориться между собой с учетом новых

соображений частично отходят от своих

Когнетивная техника переговоров-Его суть заключается в рассмотрении переговорного процесса на основе взаимодействия различных структур знания. Переговаривающиеся стороны имеют определенные интеллектуальные потенциалы, наборы явно и неявно выраженных знаний, предубеждений, желаний и возможностей. У каждой стороны есть свой арсенал инструментов ведения переговоров. В ходе переговоров происходит обмен информацией, взаимодействие различных стилей общения и типов знаний. Понимание механизмов такого взаимодействия обеспечивает когнитивный подход. Он применим для совершенствования технологий ведения переговоров и повышает уровень профессионализма их участников путем обогащения тактическими приемами. Латинское слово cognitio переводится как "познание, знание". В основе когнитивного подхода находится активное взаимодействие с окружающим миром с помощью знаний и тем. Такой подход означает влияние на поведение системы когнитивных элементов с целью выявления, объяснения и корректировки логичности поведения человека, исследования его когнитивной структуры. Такая структура формируется в зависимости от состава когнитивных элементов. Их перечень включает мнения, ценности, убеждения, намерения, верования, желания, стремления, возможности и т.д. Человек использует межличностные коммуникации, чтобы развивать или корректировать эту структуру. Когнитивный анализ осуществляется методами познания взаимодействия людей, а также индивидуальных установок и стратегий.

25. Деловая культура может быть определена как культура получения и распределения прибыли. И это чрезвычайно важно, потому что без прибыли предприятие существовать не может: не будет ресурса для развития и даже для воспроизводства. Но получать прибыль можно в самых различных формах, в разных масштабах.

Под этикой в широком смысле понимается система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни. Соответственно, этика деловых отношений выделяет одну из сфер общественной жизни. Базируясь на общечеловеческих нормах и правилах поведения, этические нормы служебных отношений имеют некоторые отличительные особенности

Этика включает в себя систему универсальных и специфических (например, для какой-либо профессиональной деятельности) нравственных требований и норм поведения, т.е. этика деловых отношений основывается на общих правилах поведения, выработанных людьми в процессе совместной жизнедеятельности. Естественно, что многие нормы взаимоотношений в деловой обстановке справедливы для повседневной жизни, и практически все правила межличностных взаимоотношениях находят свое отражение в служебной этике .

Принципы этики деловых отношений — обобщенное выражение нравственных требований, выработанных в моральном сознании общества, которые указывают на необходимое поведение участников деловых отношений.

Современная деловая этика основываться на трех важнейших положениях:

 создание материальных ценностей во всем многообразии форм рассматривается как изначально важный процесс;

 прибыль и другие доходы рассматриваются как результат достижения различных общественно значимых целей;

 приоритет в разрешении проблем, возникающих в деловом мире, должен отдаваться интересам межличностных отношений, а не производству продукции.

1. Никогда не делай того, что не в твоих долгосрочных интересах или интересах твоей компании 2. Никогда не делай того, о чем нельзя было бы сказать, что это действительно честное, открытое и истинное, о котором можно было бы с гордостью объявить на всю страну в прессе и по телевидению 3. Никогда не делай того, что не есть добро, что не способствует формированию чувства локтя, так как все мы работаем на одну общую цель 4. Никогда не делай того, что нарушает закон, ибо в законе представлены минимальные моральные нормы общества 5. Никогда не делай того, чтоб не ведет к большему благу, нежели вреду для общества, в котором ты живешь 6. Никогда не делай того, чего ты не сделал бы рекомендовать делать другим, оказавшимся в похожей ситуации 7. Никогда не делай того, что ущемляет установленные права

других 8. Всегда поступай так, чтобы максимизировать прибыль в

рамках закона, требований рынка и с полным учетом затрат. Ибо

максимальная прибыль при соблюдении этих условий свидетельствует о наибольшей эффективности производства 9. Никогда не делай того, что могло бы повредить слабейшим в нашем обществе 10. Никогда не делай того, что препятствовало бы праву другого человека на саморазвитие и самореализацию

26. Под организационной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала.

Основными признаками организационной культуры являются:

1) отношение членов организации к переменам;

2) готовность рисковать;

5) дистанция между руководителями и подчиненными;

6) регламентированность деятельности, подчинение планам, правилам и процедурам;

7) соотношение коллективизма и индивидуализма;

8) отношение к женщинам и слабым вообще;

9) характер взаимодействия между работниками и организацией (ориентация на самостоятельность, независимость или конформизм, лояльность);

Наиболее краткую и точную классификацию организационных культур дал американский исследователь У. Оучи, выделивший три их основных вида:

• рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;

• бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит компетентность членов организации;

• клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности.

Виды культур:

1) культура власти – опирается на личность руководителя, его ближайшее окружение, в руках которого сосредоточены все ресурсы организации

2) культура роли (бюрократия) – Все функции управления такой организацией осуществляются только на основе правил и инструкций,

3) культура задачи – основывается на объединении целей организации и целей персонала, имеет высокую степень автономии деятельности каждого из сотрудников.

4) культура личности – организация существует лишь для развития составляющих ее людей и содействия ими собственных целей.

27. Стратегическое управление – это такое управление, которое опирается на человеческий потенциал, как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и проводит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что дает возможность организации достигать при этом своих целей.

Объектами стратегического управления являются организации, стратегические, хозяйственные подразделения и функциональные зоны организации.

Предметом стратегического управления являются:

1.Проблемы, которые прямо связанны с генеральными целями организации.

2.Проблемы и решения, связанные с каким-либо элементом организации, если этот элемент необходим для достижения целей, но в настоящее время отсутствует или имеется в недостаточном объеме.

3.Проблемы, связанные с внешними факторами, которые являются неконтролируемыми.

Стратегическое управление на предприятии выражается в следующих пяти функциях:

Планирование стратегии.

Организация выполнения стратегических планов.

Координация действий по реализации стратегических задач.

Мотивация на достижение стратегических результатов.

Контроль за процессом выполнения стратегии.

методы стратегического анализа:

А. Внутренняя среда (микросреда) — анализа внутренней среды по функциям управления, анализа товаров и услуг фирмы и портфельного анализа

В. Макросреда (внешнее микроокружение)) — включает все заинтересованные в деятельности фирмы стороны.

С. Внешняя среда (внешнее макроокружение)) — включает все силы, которые могут повлиять на существование и благосостояние фирмы.

SWOT - анализ. Определение миссии и целей.SWOT-анализ позволяет с учетом конкретной ситуации выявить сильные и слабые стороны, а также возм-ти и угрозы внешн. среды. Затем устан-ся связи, кот. в дальнейшем м.б. использованы для формулирования стратегии орг-ции.

В квадратах запис-ся сочетания. Взаимоисключающие вещи вычерк-ся, ставшие логичными – оставляются, и из них выбир-ся вар-ты

Установление целей – ключевой момент в процессе упр-ния. При устан-нии целей участвует миссия – формирование философии и смысла существования орг-ции. В ней обычно декларируется статус, принципы работы и приводятся самые важные хар-ки орг-ции. Она бессрочна.Общие цели – конкретизация видения и миссии орг-ции в форме, доступной для упр-ния процессами их реал-ции. Цели устан-ся по 4 осн.направлениям: 1)доходы; 2)работа с клиентами; 3)потребности и благосостояние сотрудников; 4)соц. ответ-ть. Чтобы достичь общих целей, формир-ся подцели, по кот-м устан-ся критерии, позвол-щие оценить их достижение:-прибыль;-положение на рынке;-производит-ть;-фин.рес-сы;-произв-ные мощности;-разраб-ка, пр-во и обновление технологий;-измен-е в упр-ни;-чел.рес-сы;-работа с покуп-ми;-оказание пом.общ-ву.Чтобы разложить цели по подразделениям исп-ся м-д «дерево целей».Треб-ния к формир-ю целей: 1.нижний ур-нь подцелей д. предлагать описание определ.действий, кот. приведут к их достиж-ю; 2.достиж-е подцелей нижн.ур-ня – необх. и достаточн. условие достиж-я вышестоящих целей; 3.подцели одного ур-ня не д. пересекаться и вытекать друг из друга.В целях обеспечения достиж-я целей, они д.б. обязат-ми для орг-ции, всех ее подразделений и сотрудников.