2.2 Оценка кадрового потенциала ресторанного комплекса «Самарская площадь»
Исследуемое предприятие обеспечено рабочей силой нужных специальностей и квалификаций, необходимой для реализации ее задач, и имеет банк данных на потенциальных работников.
Цели управления персоналом в ресторанном комплексе «Самарская площадь»:
- своевременное укомплектование кадрами;
- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);
- стабилизация коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду и профессиональному росту;
- рациональное использование персонала по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.
Миссия компании в управлении человеческими ресурсами, цели и задачи кадровой политики показаны на схеме, приведенной в Приложении 2 дипломного проекта.
Всего в организации на 01.01.2010 г. 40 человек.
Таблица 6 - Количественный и качественный состав персонала ресторанного комплекса «Самарская площадь»
|
|
На 01.01.2009 г. |
На 01.01.2010 г. |
|||
|
Чел. |
% |
Чел. |
% |
||
|
1
|
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
Общая численность работающих |
52 |
100 |
46 |
100 |
|
|
В том числе: Руководителей |
5 |
9,6 |
6 |
13 |
|
|
Специалистов и служащих |
15 |
28,9 |
12 |
26 |
|
|
Обслуживающий персонал |
32 |
61,5 |
28 |
61 |
|
Рисунок 4 - Количественный и качественный состав персонала
ресторанного комплекса «Самарская площадь»
Рисунок 5 - Количественный и качественный состав персонала
ресторанного комплекса «Самарская площадь»
Согласно таблице 6 и рисункам 4 и 5, общая численность работающих снизилась за отчетный период на 6 человек, причем этот спад произошел преимущественно за счет снижения обслуживающего персонала и специалистов, а численность руководителей даже увеличилась на одну единицу.
Таблица 7 - Качественный анализ персонала ресторанного комплекса «Самарская площадь» по образованию
|
Образование |
На 01.01.2009 г. |
На 01.01.2010 г. |
||
|
|
Чел. |
% |
Чел. |
% |
|
Высшее образование |
11 |
21,3 |
9 |
19,5 |
|
Незаконченное высшее образование |
26 |
50 |
24 |
52,2 |
|
Среднее специальное |
12 |
23 |
9 |
19,5 |
|
Средне образование |
6 |
11,5 |
6 |
25 |
Рисунок 6 - Качественный анализ персонала ресторанного комплекса «Самарская площадь» по образованию
Как показывает таблица 7 и рисунок 6, наблюдается тенденция снижения образовательного уровня персонала в целом.
В соответствии с рекомендациями ученого–специалиста по управлению персоналом Е.В. Белкина и др., возрастной состав кадров наиболее ярко характеризуют три возрастные группы:
1) число работников в возрасте до 30 лет;
2) число работников в возрасте от 30 до 50 лет;
3) число работников в возрасте от 50 лет.
Рост числа сотрудников в возрасте до 30 лет в компаниях считается важным и значимым фактором роста эффективности деятельности предприятий, т.к. преобладание людей данной возрастной группы обеспечивает динамику торгово-технологического процесса, его гибкость, быстрое внедрение инноваций и т.д.
Хотелось бы отметить, что на данном предприятии из-за рутиной работы, высокой интенсивности, ненормативном графике и др. в основном трудится молодой коллектив до 30 лет.
Таблица 8 - Возраст персонала ресторанного комплекса «Самарская площадь»
|
Возраст |
На 01.01.2008 г. |
На 01.01.2009 г. |
||
|
Чел. |
% |
Чел. |
% |
|
|
До 30 лет
|
45 |
86,6
|
41
|
89,1
|
|
От 30 до 50 |
5 |
9,6 |
4 |
8,7 |
|
50 и старше |
2 |
3,8 |
1 |
2,2 |
Рисунок 7 - Возраст персонала ресторанного комплекса «Самарская площадь»
Данные таблицы 8, рисунка 7 показывают позитивный процесс снижения возраста работников.
Как показывает таблица 9 и рисунок 8, в основном, на исследуемом предприятии большинство персонала работают от 2 до 5 лет, что является позитивным фактом, так как, несомненно, с годами накапливается опыт работы.
Таблица 9 - Распределение персонала ресторанного комплекса «Самарская площадь» по стажу работы
|
Стаж работы |
На 01.01.2009г. |
На 01.01.2010 г. |
|||
|
Чел. |
% |
Чел. |
% |
||
|
Общая численность работников |
52 |
100 |
46 |
100 |
|
|
До 1 года |
17 |
32,7 |
11 |
23,9 |
|
|
1-2 |
11 |
21,2 |
14 |
30,5 |
|
|
2-5 |
21 |
40,4 |
18 |
39,1 |
|
|
5 и более |
3 |
5,7 |
3 |
6,5 |
|
Рисунок 8 - Распределение персонала ресторанного комплекса «Самарская площадь» по стажу работы
За 2010 год количество работников предприятия уменьшилось на 6 человек, количество работников от 5 лет и более не изменилось, работников от 2 до 5 лет убавилось на 3 человека, от 1 до 2 лет прибавилось на 3 человека, работников до 1 года убавилось на 6 человек. Доля работников в общей структуре персонала упала на 11,5 процента, преимущественно, за счет приема ухода сотрудников.
При переходе к рыночным отношениям на исследуемом предприятии ресторанного комплекса «Самарская площадь» возник ряд проблем, решение которых, в первую очередь, связано с повышением персональной ответственности руководителей всех уровней управления за создание эффективной системы развития персонала.
Сегодня уже очевидно, что мало иметь в организации высокопрофессиональный и подготовленный персонал. Повышение эффективности управления любой организацией, всецело зависит от того, насколько разумно используется то богатство, та ценность, которую составляют профессиональные возможности людей.
Успех, вне зависимости от форм собственности и принадлежности организации, зависит от того, насколько продуманно осуществляется управление как актуальными, так и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом людей. Если же этого не происходит, то каким бы высокопрофессиональным не был состав персонала, творчески и продуктивно работающая организация вряд ли может получиться.
В связи с этим значительной трансформации подверглась кадровая политика исследуемой организации.