Специфические законы социальной организации
О
Тема 11
сновные вопросы темы
1. Особенности функционирования социальной организации.
2. Содержание законов организации компаний.
3. Содержание законов организации людей.
1. Неуклонное расширение многообразия организационных и организационно-правовых форм современных предприятий может способствовать формированию ошибочных представлений об их существенных отличиях друг от друга. На самом деле функционирование любой социальной организации (вне зависимости от её формы) подчинено действию законов, получивших название специфических законов социальной организации (см. тему 4). В отличие от универсальных законов, «ареал» которых значительно обширнее и включает природные, социальные и технические системы, специфические законы имеют значительно меньший «охват». При этом их значение трудно переоценить: «Мал золотник, да дорог».
Специфические законы организации подразделяют на две группы. Одни законы регламентируют деятельность компании в целом, другие законы «адресованы» исключительно персоналу. При этом следует особо помнить, что любая социальная организация существует в нескольких измерениях: вертикальном (отношения типа «начальник – подчинённый») и горизонтальном (отношения типа «начальник – начальник» или «подчинённый – подчинённый»), формальном (нормы поведения сотрудников между собой и с клиентами документированы уставами, положениями, должностными инструкциями, внутренним распорядком, контрактами) и неформальном («неписаные» правила, существующие в виде потребностей и интересов, чувств и эмоций, традиций, общественного мнения, договорённостей).
Высокая эффективность функционирования современных организаций зависит не только от знания универсальных и специфических законов, но и от умения руководителя выбирать и применять адекватные методы управления персоналом. Напомним, что в теории менеджмента и на практике эти методы традиционно группируют как административно-правовые (организационно-распорядительные), финансово-экономические и социально-психологические. Думается, что к устоявшимся представлениям следовало бы добавить методы обучения и методы воспитания персонала, которые образуют своеобразный «фундамент», позволяющий удерживать «стены» и «крышу» всего здания социальной организации (см. рисунок 19).
Административно-правовые
Финансово-экономические
Социально-психологические
Отраслевые нормы
и нормативы
Технико-экономический
анализ
Анализ
коллектива, групп и индивидов
Приказы
и
распоряжения
Планирование
Планирование
деловой карьеры сотрудников
Положения,
должностные инструкции
Социальное и
персональное развитие
Ценообразование
Внутренний
распорядок и стандарты
Налогообложение
Участие
в управлении организацией
Подбор,
перемещение и увольнение кадров ...
Материальное
стимулирование
…
Моральное
стимулирование
…
(личный пример,
убеждение, упражнение, поощрение,
принуждение …)Методы воспитания
Методы
обучения (общедидактические)
(информационно-рецептивный,
репродуктивный, проблемного изложения,
исследовательский,
эвристический)
Рис. 19. Взаимосвязь основных методов управления персоналом79.
Указанные в нижней части рисунка, а также другие (оставшиеся за кадром) методы реализуются на практике через многообразные формы обучения и воспитания персонала80. В их числе: лекции, семинары, конференции, обучающие программы, индивидуальные задания, стажировки, социологические опросы и исследования, собеседования, тесты, рейтинги, промежуточные и итоговые аттестации и др. (См., например: Реан А.А., Бордовская Н.В., Розум С.И. Педагогика и психология. – СПб.: Питер, 2002. – 432 с., главы 12 и 13.)
Таким образом, приступая к непосредственному рассмотрению специфических законов социальной организации, правомерно констатировать, что они не только являются частью общей системы законов, но по существу тем ядром, от которого зависит повседневная деятельность фирмы.
2. Закон своеобразия гласит: «Для каждой организации существует наилучшая (оптимальная) и только ей присущая структура производства и управления». Руководствуясь этим законом, администрация должна стремиться не столько к заимствованию «правильных» управленческих процедур (например, тех, что апробированы временем и с успехом применяются в известных корпорациях), сколько к постепенному формированию оригинальной структуры управления и выработке «своего» стиля управления. Этот путь долог и тернист. Куда проще и соблазнительнее скопировать то, что есть у других, однако в этом случае нет гарантий, что такой лёгкий способ окажется результативным. Метод «проб и ошибок» является более затратным, но и одновременно наиболее эффективным.
Проиллюстрируем обозначенные подходы (см. рисунок 20), предположив, что руководителю требуется вооружиться системой знаний, умений и навыков, которые могут быть получены по-разному: посредством заимствования, или «копирования», и путём создания собственного продукта, или «отсечения» лишнего (это похоже на работу скульптора, ваяющего из каменной глыбы произведение искусства).
Рис. 20. Базовые методы формирования управленческих структур:
а) «копирование», б) создание «своего» продукта на основе аналогов.
Закон социальной гармонии гласит: «В каждой организации развитие социальной сферы способствует росту профессиональной активности и улучшению морально-психологического климата в коллективе, что в свою очередь ведёт к увеличению производительности труда.
В конце 80-х годов XX столетия инициатор и идейный вдохновитель эры перестройки и гласности М.С. Горбачев изрек знаменитый лозунг: «Чтобы лучше жить, необходимо лучше работать». Президент СССР полагал (и не без оснований), что более эффективный труд человека является главным источником его благосостояния. Однако минувшие с той поры годы заставили граждан переосмыслить эту формулу, ведь новое поколение россиян не стало жить богаче (если, конечно, принимать во внимание легальные доходы). По этой причине столь же справедливым будет и противоположное утверждение: «Чтобы лучше работать, нужно лучше жить». Таким образом, повышение уровня и качества жизни в стране определяется результатами профессиональной активности граждан, но одновременно и определяет эти результаты. Проиллюстрируем это рисунком 21:
Рис. 21. Диалектика основных сфер социальной активности субъекта.
Закон социальной гармонии ориентирует современного руководителя на развитие социальных программ, групповое и персональное стимулирование сотрудников организации. Именно такой «расширительный» подход к пониманию человеческих ресурсов организации, не ограниченный рамками рабочего времени и рабочего места, представляется исключительно важным и перспективным81.
3. Принятые научным сообществом и апробированные на практике управленцами-профессионалами специфические законы организации (труда) персонала имеют стратегическое, тактическое и оперативное значение на внутрифирменном уровне. Сформулируем эти законы и оставим здесь без каких-либо комментариев, для того чтобы каждый мог самостоятельно проанализировать их и сделать определённые выводы82.
Закон оптимальной загрузки: «Для каждого работника существует оптимальный объём функциональных обязанностей, а также режим труда, при котором его личностно-профессиональные качества реализуются наилучшим образом».
Закон эффективного восприятия и запоминания информации: «Процессы восприятия и запоминания информации протекают наиболее эффективно при условии их сочетания с типом и особенностями мышления работника».
Закон эффективного осмысления: «Эффективное (результативное) осмысление новой проблемы, а также определение путей и средств её решения возможно только при наличии у человека значительного объёма знаний или информации в данной области».
Закон установки: «Любой индивид воспринимает наиболее полно и качественно ту информацию, к которой он подготовился и на которую настроился».
Закон устойчивости информации: «Первая информация о каком-либо человеке или событии, является более устойчивой, нежели повторная».
Закон доходчивости информации: «Степень доходчивости информации повышается при одновременном или комплексном использовании различных форм и средств83 её подачи».
Подробнее см.: 4, 6, 7.