Фактическое соотношение рабочей силы по возрасту, %
Желаемый возраст рабочей силы в ОАО «ЛОРП» должен составлять от 23 до 50 лет с удельным весом более 85% (возрастная категория от 23 до 50 занимает около 93%.) Можно считать, что возрастной состав соответствует требованиям.
Рис. 3.2.8.
Соотношение рабочей силы по полу, %
Из рисунка 3.2.8. мы видим, что распределение по половому признаку имеет минимальные отклонения. Можем утверждать, что соотношение соответствует требованиям.
Рис. 3.2.9.
Соотношение рабочей силы по образованию, %
По рисунку 3.2.9 мы видим, что рабочая сила ОАО «ЛОРП» по образованию практически соответствует желаемым показателям. Но доля работников с высшим образованием должно повыситься.
На основе оценки и анализа результатов сформулируем выводы о том, соответствуют ли фактические трудовые показатели данной организации, и разработаем рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.
3.3. Организационно-технические рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом
В ходе проведенной работы мы пришли к следующим выводам:
-
Общий коэффициент оборота кадров по всем годам (2008-2010) не соответствует желаемому показателю (коэффициент оборота должен был равняться примерно 0,9), т.е. высок. Коэффициент общего оборота кадров в 2009 году показал небольшое снижение относительно 2008 года (снижение на 11%). Предполагаем, что на несоответствие повлиял высокий уровень текучести кадров.
-
Коэффициент оборота по приему соответствует желаемым показателям. Коэффициент оборота по выбытию кадров с 2008 по 2010 был практически на одном уровне, в виду высокой текучести в 2008 и в 2009 годах (18% и 20% соответственно).
-
Коэффициент текучести кадров высок, особенно в 2009 (20%). Но в 2010 году мы наблюдаем снижение уровня текучести на 5%. Отклонение от желаемого уровня – 4%. По итогам анализа было выявлено, если в 2008-2009 годах основным мотивом увольнения людей являлось неудовлетворение оплатой труда (соответственно 52% и 95% уволенных), то в 2010 году этот показатель значительно уменьшился - 34%. Заработная плата на предприятии за последние два года повысилась. При анализе движения кадров за 2008-2010 годы выявлены следующие тенденции:
- растет число уволенных работников по инициативе работодателя, в том числе, основная масса - за нарушение трудовой дисциплины;
- в 2009 году возросло число уволенных работников в связи с уходом на пенсию и по состоянию здоровья, что указывает на необходимость омоложения и оздоровления кадров;
- основной причиной увольнения по собственному желанию является неудовлетворение оплатой труда;
- также одной из причин увольнения работников является неудовлетворение жилищными условиями.
-
Уровень удовлетворенности не соответствует желаемым показателям, хотя в 2010 году по сравнению с предыдущими годами наблюдается резкое ее повышение.
-
Преобладающей категорией, по мнению экспертов, должны быть рабочие (48% от удельного веса всех категорий). По факту они занимают всего 32%. Наблюдаем нехватку рабочих специальностей.
-
Половозрастная структура работников ОАО «ЛОРП» и уровень образования не вызывает никаких сомнений в соответствии данной организации.
На основе проделанных выводов нами сформулированы следующие рекомендации:
1. С целью повышения мотивации и удовлетворенности трудом работников необходимо совершенствовать систему материального стимулирования.
2. В интересах омоложения кадров усилить работу по привлечению молодых специалистов. Одной из форм привлечения молодых специалистов является заключение ученических договоров, поскольку данная форма предусматривает взаимную ответственность сторон договора и позволяет пароходству планировать и прогнозировать приток молодых специалистов. Также необходимо производить преимущественное пополнение работников из числа практикантов учебных заведений.
3. В целях обеспечения социальной защищенности работников пароходства, для привлечения квалифицированных и молодых специалистов, необходимо доработать Положение о корпоративной поддержке работников ОАО «ЛОРП» в части улучшении жилищных условий работников.
4. Необходимо совершенствование системы подготовки кадров, так как в последние годы особо остро стоит проблема нехватки кадров рабочих специальностей.
Данные рекомендации, на наш взгляд, поспособствуют совершенствованию системы управления персоналом.