Трудовой Кодекс: общая характеристика

С принятием Конституции РФ начался объективный процесс построения целостной системы российского законодательства. Вместе с тем, в правоприменительной практике долгие годы использовались нормы несовершенного и устаревшего Кодекса законов о труде (КЗОТ РСФСР). Надо напомнить, что принимаемые с начала 90-х годов в большом количестве законы, регулирующие отношения в этой области права, не включались в КЗоТ РФ. В конце концов, сложилась ситуация, при которой Кодекс законов о труде вопреки своему названию таких законов не содержал. Он постепенно и как-то незаметно деградировал в некое подобие основ законодательства о труде при обособленном существовании массива трудового законодательства. Это явилось необходимостью принятия нового Трудового кодекса Российской Федерации, который и был принят в 2002 году.

Обращает на себя внимание проработанность основных начал трудового законодательства, содержащихся в Общей части Трудового кодекса РФ. Облечены в нормативную форму восемь видов отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями, что до сих пор имело место лишь в науке трудового права.

Дано легальное определение трудовых отношений (ст.15 ТК РФ). Довольно подробно изложены основные принципы (ст.2 ТК РФ), на которых базируется правовое регулирование в сфере труда, детально расписаны основные права и обязанности работника (ст.21 ТК РФ) и работодателя (ст.22 ТК РФ).

Положениями действующего трудового законодательства (Кодексом) в основном решена проблема неопределенности ключевых понятий и категорий, используемых в трудовом законодательстве. На практике при разрешении конкретного трудового спора подобная неопределенность порой могла привести работника к потере работы, а работодателя - к крупной сумме штрафа.

III. Ключевые позиции Трудового Кодекса

Согласно ст.1 Трудового кодекса, Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); разрешению трудовых споров.

Впервые в трудовом законодательстве закреплена недопустимость какой бы то ни было дискриминации в трудовых отношениях (ст.3 ТК).

В ст.4 ТК дается более тщательное определение понятия «запрет на применение принудительного труда». В соответствии со ст.4 Трудового кодекса принудительный труд – это выполнение работы под угрозой применения наказания (насильственного воздействия), в том числе: - в целях поддержания трудовой дисциплины; - в качестве меры ответственности за участие в забастовке; - в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; - в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; - в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

Принудительный труд запрещен. Принудительный труд не включает в себя: - работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе; - работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств; - работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов.

Самостоятельная часть Трудового кодекса посвящена социальному партнерству, которое реализуется через систему соглашений между работниками и работодателями.

В действующем Трудовом кодексе отсутствует термин “контракт”, который содержался в КЗоТ РСФСР, а термин “работодатель” употребляется как в отношении физического, так и юридического лица. Особо выделены обязанности работодателя – предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции (ст.56 ТК РФ).

В статье 57 Кодекса раскрывается содержание трудового договора. В него включаются реквизиты сторон, а также условия, которые подразделяются на существенные, т.е. условия, без которых трудового договора не может быть (они перечислены в части 2 ст.57 ТК), и дополнительные условия (ч.3 ст.57 ТК). Срок трудового договора и обстоятельства его заключения могут быть отнесены к существенным условиям, если заключается срочный трудовой договор (ч.5 ст.57 ТК). По своему сроку все трудовые договоры подразделяются на договоры, заключаемые на неопределенный срок и договоры, заключаемые на определенный срок, но не более 5 лет (срочный трудовой договор).

Особо в Трудовом Кодексе рассматриваются случаи продолжения действия срочного трудового договора на неопределенный срок. Примечательно, что перечень этих случаев по сравнению с прежним КЗоТ расширился (ч.3 и 4 ст.58 ТК): «В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок».

Содержатся в Кодексе и гарантии защиты прав работников от необоснованного заключения срочного трудового договора (ч.5 и 6 ст. 58). Эти положения ст.58 Кодекса позволяют работодателю правильно заключать договоры, снижают число преднамеренных или непреднамеренных ошибок с его стороны. В Трудовом кодексе указаны виды срочных договоров, чего не было в прошлом (ст. 59 ТК РФ). Всего их 18 (например, для замены временно отсутствующего работника, на время выполнения временных работ, с лицами, направляемыми на работу за границу и другие случаи).

«Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется».

В ст.63 ТК РФ оговаривается возраст, с которого допускается заключение трудового договора - 16 лет. Однако существуют исключения из этого правила. Во-первых, трудовой договор может быть заключен с 14 лет с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. Во-вторых, трудовой договор может быть заключен с 15 лет в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения. В-третьих, трудовой договор может заключаться с лицами до 14 лет в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. Подобное дифференцированное отношение к возрасту приема на работу в Трудовом кодексе позволяет учитывать интересы несовершеннолетних в области трудовых отношений в зависимости от состояния их здоровья и процесса обучения.

Более детально в Трудовом Кодексе оговариваются условия испытания при заключении трудового договора. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Расширен по сравнению со старым законом круг лиц, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается (ст. 70 ТК РФ). Теперь это и беременные женщины, и лица, избранные (выбранные) на выборную должность, на оплачиваемую работу.

Срок испытания не может превышать 3-х месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В ст.72 ТК РФ говорится, что перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя допускается только с согласия работника.

Следует отметить, что в ст.73 ТК регулируется «изменение существенных условий трудового договора». Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан предложить ему иную имеющуюся работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Трудовой Кодекс РФ регулирует трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организаций и ее реорганизации (ст.75 действующего Кодекса). Новому собственнику предоставляется полное право расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности (ч.3 ст.75 ТК РФ). В случае отказа работника от выполнения своей трудовой функции, связанной со сменой собственника, трудовой договор с ним прекращается. Это условие относится к отказу продолжить работу при изменении подведомственности (подчиненности) организации и при ее реорганизации (ч.6 ст.77 ТК РФ).

В действующем Трудовом кодексе значительно расширены основания отстранения работника от работы. Так, «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: ... однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

1) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

2) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

3) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

4) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

5) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий”.

Расширен перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ). В который включены: прекращение деятельности работодателем-физическим лицом; смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера; принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора; прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

В статье 82 Трудового Кодекса отмечается, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст.373 Трудового Кодекса.

В тексте Трудового кодекса содержатся нормы, регулирующие: прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.83); прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора.

Действующий Трудовой кодекс имеет главу, касающуюся защиты персональных данных работников. Согласно ст.86 Трудового Кодекса обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно для обеспечения соблюдения законов и иных нормативных актов. Все персональные данные работника следует получать у него самого. Если возможно получить их только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее, и от него должно быть получено письменное согласие.

Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных убеждениях и членстве в общественных объединениях.

Трудовой кодекс не обходит стороной и проблему регулирования времени работы и отдыха. Так, в соответствии со ст.91 Кодекса рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Положениями трудового законодательства определена продолжительность рабочего времени, которая должна быть не более 40 часов в неделю и определена сокращенная продолжительность рабочего времени для определенных категорий работников (ст.92 ТК РФ).

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

Что касается режима неполного рабочего времени, то в ст.93 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Статья 101 определяет понятие ненормированного рабочего дня – особого режима работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.