Мотивация деятельности.

1. Человеческие потребности и их использование в управлении.

2. Теории мотивации.

3. Ошибки в использовании мотивационных моделей.

1)Мотивация–процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей, а также цели организаций или общества.

Исторически первоначальные концепции мотивации представляли собой теорию кнута и пряника, которые хорошо действуют в условиях борьбы за выживание. В современных условиях эта теория меняется из-за «нелогичности» поведения человека, которого пряник не всегда заставляет работать лучше.

Любая деятельность предполагает определенные вознаграждения. Эти вознаграждения удовлетворяют различные человеческие потребности:

• Материальные–через зарплату и доход

• Социальные (потребности в общении, получении социального статуса, уважении)

• Индивидуальные

Все люди ожидают вознаграждения за свои усилия, поэтому руководитель должен определить, что нужно вознаграждать и как вознаграждать.

Вознаграждение––то, что человек считает ценным для себя, поэтому сколько людей, столько и вознаграждений. Вознаграждения бывают внутренними и внешними.

Внутренние вознаграждения дает сама работа (получение результата, значимость, общение и т.д.).

Внешние вознаграждения дает организация (уровень зарплаты, продвижение по службе, символы служебного статуса).

Чтобы определить, в каких пропорциях применять внутренние и внешние вознаграждения надо знать потребности работников.

2)1.Содержательная теория мотивации основывается на представлении, что люди действуют определенным образом, чтобы удовлетворять свои потребности.

Абрахам Маслоу определил, что существует иерархия потребностей, и представил потребности в виде пирамиды.

Часто выделяют первичные и вторичные потребности. Первичными являются те, без удовлетворения которых человек не может существовать (еда, вода, жилье). Эти потребности не могут быть отсрочены или заменены другими.

Вторичные потребности могут быть отсрочены, заменены другими или вообще не выполняться. К ним относятся все социальные и духовные потребности.

Маслоу выделил следующие потребности:

• Физиологические, удовлетворение которых необходимо для выживания

• Потребность в безопасности

• Социальные, прежде всего чувство причастности

• Уважение

• Потребность в самовыражении, в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу руководитель должен организовать работу так, чтобы подчиненные имели возможность не только удовлетворять потребности, но и удовлетворять их в определенной последовательности.

2.Теория потребности Д. МакКлелланда. Он считал, что у человека три основные потребности:

• Потребность власти, т.е. желание воздействовать на других людей

• Потребность успеха, т.е. потребность добиваться заранее определенных результатов с наименьшим риском

• Потребность в причастности к какому-то делу, социальной группе, и т.д.

3.Двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Он считал, что существует два вида факторов, которые определяют отношение к работе:

• Гигиенические–связаны с обстановкой, в которой происходит работа (уровень зарплаты, межличностные отношения, физическая обстановка)

• Мотивационные–связаны с самим характером и сущностью работы (возможность успеха, продвижение по службе, признание результатов, возможности творческого роста)

Отсутствие гигиенических факторов приводит к неудовлетворенностью работой. Отсутствие мотивационных факторов не приносит такой неудовлетворенности, но не делает работу эффективной и творческой. Существуют различные процессуальные теории мотивации, основанные на идее, что люди ведут себя с учетом своего восприятия и познания действительности.

4.Теория ожидания Виктора Врума. Ожидание–оценка человеком вероятности определенного события. По этой теории выделяют три взаимосвязи:

• Затраты труда–результаты

• Результаты–вознаграждение

• Вознаграждение–удовлетворенность вознаграждением

5.Теория справедливости–люди субъективно определяют ценность полученного вознаграждения, сравнивая его не только с затратами, но и с вознаграждениями других людей. Если люди считают, что им не доплачивают, они начинают работать хуже, поэтому руководителю нужно убеждать подчиненных, что их вознаграждают справедливо.