11. Эффективность руководства
Эффективность стиля управления. Стиль управления – типичная манера и способ поведения руководителя. На формирование стиля управления указывают следующие факторы: факторы внешней среды; факторы внутренней среды; отражают личные качества человека. Успех стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. Другие критерии: разработка новой продукции (услуг); совершенствование ОСУ; эффективность управления персоналом (удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, творческие качества). Эффективность стиля управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций.
Классификация стилей по следующим критериям:
-
Участие исполнителей в управлении. Различают 3 стиля:
- авторитарный;
-демократический;
-либеральный.
II. По критерию достижения функции управления:
-управление через инновацию;
-управление с помощью цели;
-управление через согласование цели;
-управление через правило решения;
-управление через мотивацию;
-управление через координацию;
-управление только в исключительных случаях.
III. Критерий ориентации на сотрудников или на выполнение зада:.
5 типичных стилей (управленческая решетка Блейка-Моутана).
1.1.- слабое управление. Нет давления на сотрудников, нет заботы о них, слабая забота- решение задач организации, полезная отдача мала.
9.1.-управление по задачам. С сотрудниками обращается как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения.
1.9.-клубное управление. Господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач.
5.5.-управление по среднему пути. Достигается компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда.
Эффективность стилей управления. Эффективность стилей управления нельзя оценивать в неконкретных ситуаций. Предпочтительность стиля управления в зависимости от крайних ситуаций можно рассмотреть на примере таблицы:
|
Характеристикики ситуаций |
Авторитарный стиль |
Сопричастный стиль |
|
1. личные качества |
Пессимистическое мировоззрение, стремление к надежности, мало инициативы, высокая ответственность. |
Оптимистическое мировоззрение, готовность к риску, высокая творческая инициатива, инновационность. |
|
2. условия постановки задач |
Четко определенные большой опыт, плановые задания, индивидуальные задания, давление сроков. |
Слабо определенные малый опыт, импровизированные задания, нет давления сроков. |
|
3. организационные условия |
Строгая организация, формальные структуры, централизованные распределения, единичная инстанция. |
“Рыхлая” организация, неформальные структуры, децентрализованное распределение, множественные инстанции, свободная инфляция. |
|
4. условия окружающей среды |
Кризисная ситуация, авторитетное доминирование ценностей. |
Процветание, освобожденные ценности. |
Если такие ситуации присутствуют, то возникает воздействие на эффективность управления. Можно сделать вывод: поведение руководителя должно соответствовать ситуации. Гибкость стиля является важным признаком качества руководителя, поэтому следует не только менять стиль управления, но и формировать ситуацию через подбор кадров, организацию труда, изменения структуры.
Эффективность стилей управления можно рассмотреть на примере таблице:
|
Критерии эффективности |
Авторитарный стиль |
Сопричастный стиль |
|
1. эффективность достижения цели |
Обеспечение выживаемости в случае кризиса, снижение издержек в условиях дефицита времени, большие затраты на квалифицированного менеджера, незаинтересованность сотрудников в экономии средств, частое отсутствие менеджера. |
Использование рыночных шансов через заинтересованных сотрудников, снижение убытков в отсутствие менеджера, большие затраты на координацию. |
|
2. эффективность выполнения заданий |
Быстрые решения, решения приближены к оптимистичным, использование творческого потенциала только менеджера. |
Медленные решения, решения с пониманием дела, использование творческого потенциала менеджеров и сотрудников. |
|
3. эффективность управления персоналом |
Четкое распределение ролей, зависимость от менеджера, удовлетворенность авторитетно-распределенных сотрудников. |
Нечеткое распределение ролей, независимость от менеджера, удовлетворенность свободно распределенных сотрудников. |
|
4. гуманистические факторы |
Организационные требования к резерву, недовольство эмансипированных сотрудников, стихийность, потеря инициативы сотрудников. |
Более высокие требования к резерву менеджеров, недовольство среди обладающих авторитетом, заинтересованность, обязательность, инициативность сотрудников |