Тема 6. Кадровая политика организации.

Вопросы:

6.1 Понятие кадровой политики. Взаимосвязь стратегии и кадровой политики как основных категорий теории управления.

6.2 Роль и место кадровой политики в организации

Термин политика трактуется как цели и задачи, методы и средства, с помощью которых достигаются эти цели, образ действий, определяющий отношения с людьми.

Понятие политика организации включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом, и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой и внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе харак­терен для крупных частных компаний и в системе государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой полити­ки стратегии развития организации.

Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается деталь­ным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять ее с управлением персоналом. Понятия «управление персоналом» и «политика» сами по себе далеко не тождественны. Управление персоналом в организации выступает как средство реализации кадровой политики.

С учетом сказанного кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.

Исходя из столь важной роли кадровой политики в системе управления персоналом в лекции определяется цель: изучить методологические основы кадровой политики, особенности её разработки и реализации. Рассматриваются вопросы, характеризующие теоретические аспекты кадровой политики и разработки кадровых стратегий.

6.1 Понятие кадровой политики. Взаимосвязь основных категорий стратегии и теории кадровой политики и теории управления.

6.1.1 Пнятие кадровой политики.

Правильное функционирование и оптимальное развитие социальных механизмов отбора и распределения индивидов в иерархической структуре общества возможно лишь при научно обоснованной разработке и реализации кадровой политики [31].

В теории и практике управления используется различное понимание кадровой политики.

Кадровую политику определяют как:

систему целей, принципов и вытекающих из них норм, методов и критериев работы с кадрами [ 30];

целостную, общегосударственную стратегию [5];

политический курс работы с кадрами [5];

генеральное направление в кадровой работе [28];

систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с персоналом;

специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики ;

систему управления людьми [28];

деятельность персонала управления [28,30];

стратегическое направление работы служб персонала. Систему теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов [3].

Такое многообразие понимания кадровой политики позволяет сделать выводы:

кадровая политика – понятие многогранное [28];

отсутствует сложившееся понимание одного и того же социального явления.

При этом отмечается, что кадровая политика:

«основывается на познанных закономерностях общественного развития [28], имеет социальную природу;

направлена на оптимальное формирование и эффективное функционирование социальных механизмов отбора, воспитания и распределения индивидов в социальной структуре [ 28],

определяется совокупностью наиболее важных, положений, выраженных в государственных решениях на длительную перспективу или отдельный период;

имеет цели и содержание [28,30];

в основе своей реализует стратегию организации;

реализуется в управлении персоналом через деятельность кадровых служб (кадровую работу);

строится на методологической базе системодеятельностного подхода функционирования и развития организации;

своим объектом считает человеческие ресурсы, а предметом – систему управления человеческими ресурсами.

Рекомендуется в кадровой политике выделять «широкий» и «узкий» смысл и толкование [28].

В широком смысле – это система правил и норм, разрабатываемых стратегическими органами управления для приведения человеческих ресурсов в соответствие с целями и стратегией организации.

В узком понимании – это система норм (часто не осознаваемых персоналом), организационно-стабилизирующих методов создания организационной культуры и организационных отношений между людьми.

Рис 6.1 Взаимосвязь общих категорий теории управления КП и стратегии.

Из сказанного можно сделать вывод – кадровую политику характеризует ее связь с целью, стратегией, структурами организации, организационными отношениями.

Кадровая политика разрабатывается на стратегическом уровне, а реализуется через направленность деятельности людей (осуществляемой стратегией) на достижение цели организации по всем уровням.

5.1.2 Взаимосвязь основных категорий стратегии и теории кадровой политики и теории управления.

Роль и место кадровой политики, и ее взаимосвязь со стратегией можно представить, анализируя взаимосвязи основных категорий теории управления и теорию кадровой политики (рис.6.1). Цели кадровой политики, как центральная категория, определяются целями организации и принципами кадровой политики, определенными на стратегическом уровне управления. В свою очередь, принципы в системной деятельности людей по реализации кадровой политики отражают закономерности, взаимосвязи и отношения между элементами этой системы. Исходя из системодеятельностного подхода, следует учитывать складывающиеся деятельные связи и субъективизм знаний о закономерностях. Принцип есть фиксация результатов научного познания. Для практика важно помнить, что наука занимается идеальными, абстрактными объектами.

Понимая кадровую политику как деятельность, следует понимать, что последняя характеризуется статической и динамической составляющими. В статической фазе разрабатываются концептуальные основы кадровой работы, проектируется и создается система управления кадрами. В динамической происходит практическая реализация всей совокупности, сформулированных высшим руководством организации положений, официальных требований и практических мер по обеспечению дееспособности кадрового корпуса в реальных условиях действительности.

6.1.2.1 Кадровая политика как деятельность

Обобщая перечисленные определения кадровой политики, и учитывая взаимосвязь категорий теории управления (рис5.1), под кадровой политикой будем понимать деятельность, направленную на реализацию кадровых принципов, определяющих соответствующие цели. Используя системноструктурный подход к анализу деятельности как системы, вскроем составные элементы кадровой политики как системного объекта . Результаты анализа позволяют выделить в разработке и реализации кадровой политики, как минимум:

процессы (жизнедеятельности, мыследеятельности, деятельности и т.п.);

функциональные структуры (взаимосвязи кадровых функций на уровнях управления);

организованность (фиксация отношений, упорядоченности, согласованности, взаимодействия) между элементами (людьми, службами, уровнями управления и т.п.);

люди (персонал, кадры организации).

Следовательно, кадровая политика как объект управления , представляет взаимосвязанные процессы, функциональные структуры, организованность людей (персонала) и сам персонал.

Эти составляющие объекта управления (элементы) подчиняются своим законам, имеют форму и содержание, описываются своим языком. Каждый элемент имеет свой набор понятий

При разработке структур сложной системы, которой является кадровая политика, решаются задачи:

-устанавливаются правила взаимоотношений между управляющими подсистемами и управляемыми (исходя из сформулированных принципов кадровой политики);

-распределяются права и ответственность между руководителями;

-выбираются конкретные схемы управления и последовательности процедур (деятельных актов);

-организуются информационные потоки;

-выбираются соответствующие технические средства.

Следовательно, персонал управления организацией при разработке и реализации кадровой политики должен быть структурирован и организован. Это происходит за счет размещения его на различных уровнях иерархии управления, определения ему функциональных обязанностей и обучения их выполнению. В данном случае можно говорить о функциональной организации и образовании функциональной структуры. Теперь персонал по команде может выполнять деятельные акты. Для того, чтобы эти акты привели к цели, необходимо их «выстроить» в определенный порядок, т.е. организовать процесс функционирования. Естественно, существует множество вариантов «сцепления» деятельных актов.

Управленец (в данном случае это управленец стратегического уровня, ибо он определяет структуры) может «видеть» различные функциональные структуризации и выстроить множество вариантов действий подчиненного персонала. Кстати, чем способнее стратег, тем больше он простраивает вариантов, которые приводят к цели. Руководствуясь определенными для него критериями, он оформляет результаты своего мышления в проект, план, программу и т.п. в (норму). Таким образом, функциональная структуризация – одна из основных составляющих организационно-управленческой деятельности стратегического управленца, позволяющая ему решать проблемы и задачи в условиях меняющейся обстановки. Выполнив функциональную структуризацию, он организует процесс деятельности персонала имеющимися у него средствами (методами, технологиями и т.п.) через соответствующую цели организацию персонала. Следовательно, стратегический управленец переводит функциональную структуру в процесс через организованность персонала. Для организации персонала строится организационная структура.

В процессе рассуждений для описания кадровой политики как деятельности мы ее представляем как состоящую из моносистем и описываем как процесс, как функциональную структуру, как организованность персонала и как персонал. Эти описания взаимосвязаны и взаимообусловлены, и относятся к одному объекту – кадровой политике, которая представляется с четырех позиций. Практически «увязку» процессов, структур, организованности и персонала осуществляет стратег с использованием средства стратегического управления – стратегии.

Стратегия в этом случае выступает как средство (совокупность средств) организации деятельности персонала (людей) по достижению стратегических целей в динамически меняющихся условиях обстановки.

Как средство стратегия имеет дело с системным объектом, где процессы соответствуют функциональной структуре, функциональная структура – организованности персонала, а персонал – требованиям функционального места в организации.

6.1.2.2 Концептуальные основы кадровой политики.

К важнейшим концептуальным основам кадровой политики предприятия можно отнести:

-разработку принципов стратегического управления и развития персонала;

-определение целей, функций управления персоналом;

-выработку подхода к исследованию системы подготовки и переподготовки кадров, внедрение новых методов и технологий профессионального развития, повышение квалификации, мобильности, правовой и социальной защищенности:

-разработку мотивационной системы тарифной политики оплаты труда, основ работы с профсоюзами и общественностью.

Основными направлениями в кадровой политике государства дополнительно включаются [28]:

-демографическая политика (управление процессами демографического развития страны и ее отдельных регионов, т.е. воспроизводством и миграцией населения по территории страны);

-политика в области образования и занятости (обеспечение трудоспособного населения рабочими местами и участием его в хозяйственной деятельности общества);

-социальная политика (создание благоприятных условий для развития человека, использования его потенциала…).

Основной целью кадровой политики являются: формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей хозяйства и направлений деятельности [28].

Иностранные специалисты к основным целям относят [5]:

-использование кадров в соответствии с их классификацией;

-обеспечение равновесия общих специальных знаний в процессе подготовки специалистов к служебной деятельности;

-стимулирование высокопродуктивной деятельности служащих в процессе выполнения служебных функций:

-тщательность при отборе кандидатов на различные виды профессиональной деятельности;

-обеспечение равенства шансов при продвижении по службе, независимо от социального положения работников.

К примеру, целью кадровой политики корпорации «3М» является: "«3М» является организацией работников и акционеров, которые соединили свои ресурсы для достижения общих целей по созданию товаров и услуг, для обеспечения занятости и заработной платы, для получения гарантированного дохода на вложенный капитал, для создания достойных социальных и экономических условий жизнедеятельности общества" [8].

К функциям кадровой политики относят [5]:

-отбор кадров в достаточном количестве и необходимого качества;

-повышение их квалификации;

-назначение на должности;

-мотивация служебной деятельности;

-участие персонала в делах, затрагивающих их интересы;

-подготовка резерва руководящих кадров, включая планирование карьеры;

-проведение и анализ служебных аттестаций;

-планирование использования кадров и перехода на другую работу;

-сотрудничество с представителями персонала и профсоюза.

Основными принципами кадровой политики на сегодня, в условиях переходного периода, можно считать следующие: забота о руководящих кадрах; укрепление правовой основы…; учет личных и деловых качеств в подборе и расстановке кадров; укрепление демократии; оптимальное сочетание возраста, опыта, личных и профессиональных качеств; использование труда работников в соответствии с их специальной подготовкой [28].

В литературе дальнего зарубежья отмечаются принципы: открытость; гласность решения кадровых вопросов; подбор кадров на основе профессиональных и нравственных качеств; мобильность кадров, ротация, социальная и правовая защищенность.

Совокупная точка зрения позволяет выделить следующие принципы кадровой политики:

базисные (научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность и сменяемость);

специфические, регулирующие кадровые процессы в конкретной сфере (подбор кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам; открытость, гласность; социальное равенство доступа граждан к государственной службе; правовую, социальную и экономическую защищенность; социальный контроль за деятельностью служащих и др.).

Можно выделить :

- специфические принципы, например, в системе государственной службы;

частные принципы, например, в сфере послевузовской подготовки.

Государство в условиях переходного периода должно создать условия, способствующие гармонизации личных, частных, общественных и общечеловеческих интересов.

Разработка концептуальных основ кадровой политики организации согласуется с ее миссией. На сегодня, осуществляя стратегическое управление в различных сферах общества, далеко не всегда производится согласование миссии отдельной фирмы, предприятия с миссиями общества, и уж тем более, человечества. Тем не менее, реальность уже давно требует этого. Политика организации, в стратегическом плане, во многом определяется существующим типом отношений между людьми и создаваемыми ими организациями. На сегодня используются типы: конкуренции, сосуществования, взаимосодействия. Последний наиболее актуален для 21-го век

Основным содержанием кадровой политики являются, во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; во-вторых, развитие работников, про-фориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, орга­низация продвижения по службе; в-третьих, совершенствование организации и стимулиро­вания труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты (рис. 6.2). Подразделе­ния управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

Как уже было сказано термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования:

1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сфор­мулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим по­ниманием целей и задач организации);

2) набор конкретных правил, положений и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» — могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Понятие «кадровая политика» было довольно распространенным в конце 80-х годов. Вместе с тем оно выражало известный субъективизм административно-хозяйственной власти, кото­рый, в частности, предполагал приоритет личных представлений руководителя о степени по­лезности того или иного управленца (ИТР и служащего) более низкого ранга. Оценка послед­него зависела в конечном счете от того, ориентирован ли директор на выполнение основной целевой функции предприятия — выпуск продукции или главное для него — сохранение лично­го, достаточно привилегированного, положения. Для первой и второй ситуации характерны принципиально противоположные механизмы формирования команды подчиненных.

Сегодня острейшей проблемой становится разработка новой кадровой политики, сориенти­рованной на организацию социального управления, приоритет социальных ценностей, соци­альной политики.

Рис. 6.2. Содержание кадровой политики

Цели кадровой политики можно сформулировать следующим образом:

безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области;

соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, КЗоТа, типовых правил внутреннего распорядка и других доку­ментов, принятых высшими органами по этому вопросу;

подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспече­ния основной хозяйственной деятельности, требуемым числом работников необходимого про­фессионально-квалификационного состава;

рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предпри­ятия, организации, объединения;

формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса;

развитие внутрипроизводственной демократии;

разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифициро­ванных кадров;

подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;

разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и эконо­мического

6.1.2.3 Классификация видов кадровой политики основывается на двух моментах:

1)на уровне осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе данной политики и связанных с этим уровнем, непосредственным влиянием управленческого аппарата на кадро­вую ситуацию в организации. По данному основанию выделяют следующие типы кадровой политики:

— пассивная;

— реактивная;

— превентивная;

— активная;

2) степени открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, принципиальной ориентации на собственный или внешний персонал. Здесь выделяют два вида кадровой политики:

— открытая;

— закрытая.

Их сравнительная характеристика приведена в табл. 6.1.

Таблица 6.1

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам организации, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и организации

Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кад­ровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями, роль социальных программ, осуществляемых орга­низацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персо­нала, и т.п.

Разрабатывает кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе, с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компро­мисс; к разработке ее могут и должны привлекаться сторонние специалисты, научные и кон­салтинговые организации. Уровнями разработки кадровой политики являются:

— региональный, учитывающий производственные, природные, социальные, национальные особенности региона. В своей законодательной и научно-познавательной части он во многом повторяет общесоюзный. Практически организационные аспекты на этих уровнях прослежива­ются весьма слабо, в первую очередь из-за отсутствия четкого, иерархически замкнутого субъекта управления;

— внутрипроизводственный, характеризующийся приложением общегосударственных и ре­гиональных законодательных, административных разработок в этой области к условиям от­дельных организаций и разработку на базе этих документов внутренних принципов работы с персоналом.

Наряду с научной и юридической обоснованностью положения внутренней кадровой поли­тики, должны быть максимально конкретны и адресны, чтобы всегда было известно, кто отве­чает за осуществление того или иного направления работы, кого предполагается иметь в резер­ве на продвижение, в какой последовательности и по каким критериям будет осуществляться плановое перемещение работников, направление их на учебу или на повышение квалифика­ции и т.п. Внутренняя кадровая политика должна охватывать все направления кадровой дея­тельности (рис.6.3) Основополагающими принципами формировании кадровой политики являются:

--научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

--комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

--системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;

--необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительно­го, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

---эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

Рис. 6.3 Области кадровой политики

Наряду с краеугольными положениями кадровой политики, имеющими всеобщий характер и закрепленными законодательно, существуют проблемы методического характера, которые требуют качественного анализа выбранных вариантов решения. Это тем более актуально, что в ряде случаев имеется несколько взаимоисключающих методик (например, по оценке работни­ков). В этом случае из нескольких вариантов применительно к условиям данной организации должен быть выбран какой-то один. К числу подобных материалов можно отнести методику совершенствования структуры организации, разработку положений о подразделениях и долж­ностных инструкций, методику приема на работу и расстановки вновь принятых по рабочим местам, адаптации работников и др.

Переход к рыночным условиям вносит существенные изменения как в принципы, так и в конкретное содержание кадровой политики, в соотношение прав субъектов, участвующих в ее разработке.

Основной фигурой, формирующей политику, становится общее собрание акционеров или единоличный хозяин организации. Правда, закон ставит его в определенные рамки и требует согласия на проведение целого ряда мер со стороны представителей профсоюзов и трудового коллектива. Но теперь этот субъект управления наделен гораздо большими правами, чем ранее имела администрация предприятий. Это касается как вопросов приема и увольнения, так и вложения средств в социальные программы, определения размеров материального поощрения и критериев, по которым оно устанавливается, поддержания нормальной культуры и дисцип­лины труда и т.п.

Вместе с тем конкретный механизм формирования и претворения в жизнь кадровой поли­тики в новых условиях еще не создан.

В условиях современного рынка организация уже не может выступать в роли пассивного потребителя рабочей силы. Чтобы эффективно функционировать, необходимо воздействовать на весь процесс кадрового обеспечения, т.е. проводить активную кадровую политику. Это озна­чает, во-первых, снабжение фирмы квалифицированной рабочей силой, во-вторых, ее даль­нейшее развитие в рамках фирмы и, в-третьих, ее стабилизацию (закрепление). Ввиду все боль­шей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости на первый план вышла задача развитии и максимального использования уже имею­щегося у фирмы трудового потенциала.

Активная кадровая политика ориентируется прежде всего на стратегические факторы успе­ха, такие как:

--приближенность к рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов;

--необходимое обслуживание с применением соответствующих технических средств;

--высокое качество продукции;

--использование достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;

--чувство экономической ответственности и соблюдение экономического равновесия;

--квалифицированный кадровый потенциал;

--адаптивные и гибкие организационные структуры.

Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами. Она представляет собой разработку перспективных ориентиров использования тру­дового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации. Это требует учета существенных структурных сдвигов на рынке труда и качественных перемен в рабочей силе на региональном, национальном и глобальном уровнях. Общекорпоративная политика в сфере труда предполагает взаимодействие этой сферы с инновационной, технологической и финансовой стратегиями, с генеральными планами развития бизнеса.

Кадровая политика не развивается в «безвоздушном пространстве». Она формируется в ат­мосфере тех изменений, которые происходят в современном производстве. Главным фактором относительно устойчивого положения организаций становится непрерывный нововведенче-ский процесс, включающий в себя поиск, разработку, внедрение и коммерческое освоение новых видов продукции, техники, технологии, а также форм организации и управления. И чем сложнее и радикальнее инновационные процессы, тем важнее роль кадровой политики в обес­печении их успеха. В результате этого существенно перестраиваются как внутренняя структура фирм, так и система взаимоотношений различных хозяйствующих субъектов.

Процесс нововведений делает структуру организации более гибкой. На разных его стадиях возникают целевые образования, которые не вписываются в традиционную организацию про­изводства (проектные и программные группы, кружки качества и др.). Многие из этих структур часто выходят из фирмы и образуют временные нововведенческие организации. Таким обра­зом, нововведенческая подсистема состоит из временных и постоянно сменяемых элементов и действует параллельно с основным производством, где происходит «тиражирование» (массо­вое освоение) новаций. Функционирование указанной подсистемы не может не сказаться на направленности кадровой политики.

Более гибким становится и взаимодействие фирмы с внешним окружением. В целевые струк­туры (особенно внешние) активно включаются кадры из научных и учебных учреждений. Воз­растает зависимость процесса нововведений конкретной фирмы от качества работы (что опре­деляется и квалификацией работников) на предприятиях, связанных одной технологической цепочкой (поставщики комплектующих узлов, деталей, сырья, материалов, потребители про­дукции производственного назначения). Поэтому активная кадровая политика предполагает

тесное взаимодействие связанных взаимными интересами организаций. Перед кадровыми служ­бами ставятся задачи прогнозирования состояния управления персоналом через 3—5 лет.

При этом необходимо прежде всего учитывать динамику национального рынка труда, эко­номическую активность трудоспособного населения, демографические тенденции и измене­ния системы мотивации работников.

Представляется, что активная кадровая политика будет значительно эффективнее (нужные люди в нужном месте и в нужное время), если не только будут провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как (с помощью каких средств и приемов) можно реально достичь оптимального состояния кадрового потенциала, и что применение этих нов­шеств даст каждому работнику.

Кадровая политика существует в любой организации, но ее ясная формулировка говорит о том, что организация во главу угла ставит человеческий фактор.

6.2 Роль и место кадровой политики в организации

6.2.1.Основные характеристики кадровой политики в организации

1. Связь со стратегией.

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли персонала.

4. Философия фирмы в отношении работников.

5. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом. Все эти пять характеристик «идеальной» кадровой политики вряд ли можно обнаружить в какой-либо конкретной организации. Для задач теоретического анализа важно выяснить сте­пень проявления каждой из них, чтобы выявить у каждой организации «профиль» кадровой политики, который, по-видимому, коррелирует с такими факторами, как положение ее на рынке, размеры, организационная структура, внутренние условия и применяемая технология.

Сегодня можно считать, что кадровая политика является составной частью всей управлен­ческой и производственной политики организации. При этом необходимо учитывать соответствующие соглашения и правила в области производственных отношений, а также важную роль профсоюзов.

С точки зрения работников, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство следующих мер.Во-первых, обеспечение всех участков производства необходимыми человеческими ресурса­ми. Поскольку человек на производстве не является тем объектом, который можно планиро­вать любым образом, в кадровой политике следует учитывать интересы работополучателей. Это относится как к обеспечению рабочих мест, так и к предоставлению возможностей для разви­тия личности и к созданию условий труда, достойных человека и соответствующих его квали­фикации. Инструментом для решения этих задач служит кадровое планирование.

Во-вторых, создание мотивации персонала на высокоэффективную трудовую деятельность. Особенность кадровых решений заключается в том, что они почти всегда отражаются на моти­вации сотрудников и моральном климате в коллективе. В идеале они должны соотноситься с общей системой ценностей, принятой в организации, с установками и ожиданиями каждого работника. Иными словами, кадровые решения, хотим мы того или нет, будут либо размывать наработанные культурные ценности, либо помогать их укоренению в организации.

Как и в случае с основным капиталом организации, в кадровой сфере необходимо заранее позаботиться о сохранении субстанции «капитала» и о повышении стоимости. Затраты при зачислении на работу, на обучение и повышение квалификации (инвестиции на образование), расходы по заработной плате, услуги социального характера и производственные расходы на создание рабочего места слишком значительны, чтобы они не принимались руководством орга­низации в расчет при разработке планов и концепций.

Собственные цели кадровой политики определяются с учетом основных положений всех составных частей концепции развития и включают в себя: цели, связанные с внешними усло­виями деятельности организации (рынок труда, взаимоотношения с государственными и мест­ными властями и т.д.); цели, определяемые внутренними условиями, реализация которых направлена на улучшение отношений организации со своими сотрудниками (их участие в уп­равлении организацией, углубление профессиональных знаний, совершенствование стиля ру­ководства, решение социальных вопросов и т.п.).

Выдержать конкурентную борьбу и, следовательно, эффективно развиваться может только та фирма (организация), которая сформирует кадровую политику, построенную на демократи­ческих принципах, на глубоком анализе внешней среды и точно отражающую ограничения и условия функционирования фирмы.

Задачи управления персоналом распространяются в основном на оперативные области, по­скольку речь идет о повседневной реализации принятой кадровой политики. При этом одним из важных моментов управления персоналом является оказание помощи руководителям раз­личных уровней при выполнении ими своих функций по руководству организацией и ее струк­турными подразделениями.

Кадровая политика, ориентированная на будущее, в целом предусматривает осуществление следующих основных мероприятий (рис. 5.4). Реализуется кадровая политика через специально разработанные кадровые технологии и методы.

При разработке кадровой политики очень важен анализ положительных, отрицательных и наиболее типичных качеств работника, ибо именно они определяют надежность системы рабо­ты с персоналом. Ведь любые принципы и методы работы предназначены для воздействия на объект, которым в данной системе выступает человек. Наиболее характерные положительные и отрицательные качества украинского работника приведены в табл. 5.2. .По мнению экспертов Запада и СНГ, главные черты нашего отечественного характера, мешающие сегодня развитию рыночных отношений и отрицательно воздействующие на дис­циплину, — необязательность, отсутствие порядочности и деловой этики, неумение и нежелание работать, психологическая неготовность к самостоятельности, жадность до легких денег, паническая боязнь конкуренции, плюс полная экономическая безграмотность. В процессе разработки кадровой политики обычно формулируются следующие отдельные, хотя и взаимосвязанные, направления: общая политика кадровой работы; организационно-штатная политика (определение потребности в кадрах, получение заявок на специалистов, оформление назначений и перемещений персонала, подбор кандидатов); информационная политика (учет, обработка, распределение информации); финансовая политика по отноше­нию к персоналу (принципы распределения средств, выдачи вознаграждений и других выплат, обеспечение страховки и т.д.); другие направления работы (определение потребности в обуче­нии и повышении квалификации и т.д.).

Рис. 6.4. Пути реализации кадровой политики

6.2.2 Этапы построения кадровой политики:

формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации;

построение системы процедур и мероприятий — кадровых технологий;

мониторинг персонала: отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

Кадровая политика фиксируется в подробных общефирменных документах и инструкциях, регламентирующих все аспекты работы руководителей средних и низших звеньев управления с различными категориями персонала. С их помощью распространяются соответствующие ценно­стные ориентации на всех работников аппарата управления. В выдвигаемых требованиях при найме, в вопросах отбора, оплаты, стимулирования, выбора условий труда, методах регулиро­вания трудовых отношений отражаются экономическое положение и хозяйственная стратегия организации. Почти во всех средних и крупных организациях существует множество официаль-

ных правил, принципов и процедур, а также неписаных традиций, форм поведения, определяю­щих положение вещей в организации, сложившееся по субъективным и объективным причи­нам.

Таблица 6.4 Качества украинского работника

	Положительные	Отрицательные
	Бескорыстие — готовность отдать последнюю рубашку.	Воровство государственной и частной собст­венности, злоупотребление служебным положением, личное обогащение за счет фирмы
	Благодарность — на собранные деньги строились церкви, школы, памятники	Неблагодарность за оказанную помощь, консульта­ции, к учителям, к старшим по возрасту, по должности
	Гостеприимство — уменье встретить гостей, готов­ность истратить последние средства и запасы продуктов для приема гостей	Випивки на работе, в семье, на отдыхе, в праздники. Неумение правильно пить, несоблюдение норм выпивки («вино текло рекой»)
	Доброжелательность — очень доброе отношение к людям, иногда при внешней грубоватости	Зависть к чужому дому, имуществу, участку, работе, должности, карьере, покупке
	Интернационализм — терпимое отношение к людям другой национальности на работе, в браке, в общении, на отдыхе	Украинский национализм.
	Искренность — открытость эмоций и чувств к другим людям, «душа нараспашку»	Подозрительность к иностранцам, незнакомым людям, новым технологиям и приемам труда
	Коллективизм — сознание принадлежности к оп­ределенной социальной группе (бригаде, отделу, кооперативу), стремление работать вместе	Индивидуализм — нежелание кооперироваться, ориентация на свой бизнес, «удельные княжества», «коммуны» и «семьи»
	Покорность — готовность выполнять законы и инструкции администрации и даже терпеть при­теснения.	Недисциплинированность, отсутствие уважения к правилам фирмы, опоздания на работу, низкая исполнительская дисциплина
	Неприхотливость к работе, пище, удобствам и условиям труда (удельные затраты на 1 рабочего в Украине значительно ниже, чем в западных странах)	Панство (Барство) — деление работы на «черную» и «белую», руководящую и исполнительскую. Пренебрежение к ряду профессий (мойщик, уборщик, доярка, пастух, конюх и т.д.)
	Трудолюбие — природное качество укаинца, ибо суровые условия жизни заставляли много работать	Лень — нежелание стабильно работать, стремление иметь побольше «перекуров», отложить работу на завтра
	Преданность Родине, предприятию, семье (спасали нацию от порабощения во всех войнах)	Предательство интересов Родины во время войн, увольнение с предприятия в погоне за «длинным рублем»
	Щедрость души и сердца, легкое отношение к деньгам (даже небогатые люди легко расстаются с деньгами, делая дорогие подарки друзьям и родственникам)	Жадность, переходящая в скопидомство, стремление к накопительству, образ гоголевской Коробочки
	Широта кругозора, умение видеть перспективу, стремление к новым знаниям ( изо­бретение , первого спутника, постройка атомной электростанции и др.)	Узость взглядов, нежелание видеть и работать на долгую перспективу, желание сиюминутных успехов

Главным рычагом проведения в жизнь кадровой политики, вырабатываемой высшим эше­лоном управления, являются административные полномочия руководителей, используемые ими в отношениях с непосредственными подчиненными.

При определении кадровой стратегии очень важно попытаться представить себе модель сво­ей организации в настоящем и будущем с точки зрения содержания организационных и соци­альных связей и форм управления ими.

Для описания разнообразия существующих типов организации достаточно рассмотреть ме­ханистическую и органическую модели, ставшие уже хрестоматийными. Напомним лишь их основные положения и то, как их следует отразить в кадровой стратегии.

Механистическая модель выстраивается по принципу максимально четкого распределения обязанностей между всеми членами организации, упорядочения коммуникаций и любых взаи­модействий в организации на основе ясно очерченной иерархии полномочий. Роль каждого члена строго ограничена его местом в организации. Считается, что эффективность организации только возрастет, если максимально ограничить проявление субъективного фактора. Такой подход предполагает экономию издержек на персонал по заработной плате и по всем направлениям кадровой работы. Механистическая модель в ее классическом варианте требует от руководства организации прежде всего максимального упрощения и стандартизации. В основном задачи решаются силами инженерных служб, на долю кадровых остается лишь формальное закрепле­ние принятых решений.

Главными недостатками механистической организации считаются: громоздкость, поскольку любые серьезные решения проходят через главу организации; неспособность быстро приспо­сабливаться к внешним изменениям, с которыми непосредственно соприкасается лишь не­большая часть членов организации.

В рамках органической модели главным является формирование такой организации, в кото­рой имеется внутреннее единство целей организации и каждого ее члена, что позволяет полу­чить эффект команды. Это открытая система, быстро улавливающая любые внешние измене­ния и приспосабливающаяся к ним за счет открытости каналов коммуникации, интенсивных горизонтальных взаимодействий, отсутствия жесткости в постановке и распределении задач между членами организации.

Ни одна из этих моделей не существует в чистом виде. Однако фордовский конвейер в боль­шей степени подходит под описание первой модели. В то же время необходимость постоянных изменений в производстве и столь же стремительных изменений в условиях конкуренции, но­вые информационные технологии, повышение роли качественных параметров дают сегодня важные преимущества более гибкой форме социальной организации и реально изменяют роль квалифицированной и хорошо мотивированной рабочей силы.

Если организация тяготеет ко второму типу, это предопределяет необходимость существен­ного поворота кадровой стратегии, причем каждый из элементов такой стратегии обычно тя­нет за собой целую цепочку дальнейших преобразований.

Какие факторы определяют выбор кадровой стратегии? Та или иная модель организации формируется прежде всего условиями, в которых эта организация существует и действует. К ним относятся и трудовое законодательство, и характер рынка труда, и созданные социальные институты, и преобладающие стереотипы поведения людей. Некоторые условия являются спе­цифичными как для сферы бизнеса, так и для каждой организации. И руководители должны учитывать эти условия.

Модель будет трансформироваться с ростом организации, и руководителю важно не пропу­стить момент, требующий изменений в организации, своевременно к нему подготовиться. На определенной стадии роста, как бы хорошо ни сработалась команда, неизбежно потребуется ввести элементы формализации. И наконец, модель формируется собственно стратегией, а также стилем управления главного руководителя. Поэтому руководителю очень важно уже вна­чале подумать о будущей модели организации, не подгоняя ее под собственный стиль управле­ния.

Определенное значение имеет и соответствие стилей управления всей команды руководите­лей. «Нестыковка» затрудняет коммуникации. Означает ли это, что директору следует при под­боре ориентироваться на тех кадровиков, чей стиль управления совпадает с его собственным?

Нет, ибо небольшие различия в подходе и стиле бывают часто полезны, они позволяют реаль­но оценить ситуацию с кадрами в организации, наметить верную стратегию.

Особенности кадровой политики до и после проведения реформы экономики в Украине по­казаны в табл. 5.3. Из таблицы видно, что наблюдается постепенный переход от автократичес­кого типа власти в обществе к демократическому в связи с уходом старой партийной гвардии от дел, хотя к власти пришло значительное число молодых руководителей новой волны со смешанным стилем руководства.

Таблица 6.3

Особенности кадровой политики в Украине

Характеристики	До реформы экономики (1985-1995 гг.)	После реформы
Тип власти в обществе	Автократия Проявилась в обществе в форме господства партийно-государственного аппарата и лидеров над всем народом. На предприятиях поддерживалась жесткая власть директора под контролем парткома	Демократия В обществе завершается переход от автократии к демократии в условиях сильного влияния охлократии. В организациях властные функции осуществляются собственниками иму­щества и назначенными ими менеджерами
Стиль руководства	Автократический Концентрация власти у руководителей партийных, советских и хозяйственных организаций по принципу демократического централизма	Смешанный С преобладанием авторитарного и демократического стиля, отражающего интересы собственников и трудового кол­лектива организации
Философия организации	Коммунистическая Сильное влияние Программы КПСС и Морального кодекса строителя коммунизма, подчинение личных интересов и потребностей общегосударственным интересам	Социалистическая Возрастание роли групповой философии фирмы на основе ее глобальных целей, общечеловеческих ценностей, религии, социальных благ и гарантий
Соблюдение прав человека	Права человека нарушались в части свободы слова, печати, права на жилище и свободу передвижения	Приоритеты соблюдения Всеобщей декларации прав человека ООН
Роль трудового коллектива в управлении организацией	Не имела существенного значения по сравнению с мнением администрации, вышестоящего хозяйственного органа и партийной организации	На втором плане после собственника. Имеет значение в формировании планов социального развития, определении условий оплаты труда, участвует в управлении в качестве мелких акционеров
Принцип найма руководителя	Назначение руководителя предприятия проводилось вышестоящим государственным органом по согласованию с партийным комитетом	Наём, назначение и избрание руководителя организации осуществляются собственни­ком организации или уполномоченным им органом (советом, правлением)
Негативные явления в кадровой политике	Злоупотребление служебным положением в связи с абсолютизацией власти; авторитарный стиль управления и фео­дальная психология «волкодава», кулачного бойца, сильной личности; карьеризм, протекционизм и семейственность ввиду кабинетного подбора кадров (непотопляемые руководители); психология удаленности от масс (отдельные залы столовой, «охотничьи до­мики»); зажим критики и гласности в коллективе путем использования принципа «разделяй и властвуй»; нарушение принципа социальной справедливости -•	Максимизация групповых интересов собст­венников организации в ущерб народно­хозяйственным (групповой эгоизм); психология заигрывания с трудовым коллективом и собственниками; стремление многократного продления контракта руководителем организации для сохранения занимаемой должности; протекционизм и семейственность в подборе кадров по принципу личной преданности; хозяйственная деятельность с макси­мизацией оценки личного вклада (через дивиденды и премии), препятствие демократизации управления с использованием лоббизма и фракционизма в органах управления

Возрастание роли кадровой политики на украинских предприятиях (в организациях) вызва­но коренными изменениями социальных и экономических условий, в которых они ныне дей­ствуют. Ранее политика управления персоналом сводилась в основном к приему и увольнению работников, оформлению кадровой документации.

Сейчас основными требованиями, которые предъявляются к кадровой политике, являются:

— разработка системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей работ­ников, профессиональное и должностное продвижение персонала в соответствии с деловыми и личностными качествами;

— широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для организации работников;

— активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повы­шению их трудовой и социальной активности;

— переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов;

— организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами трудящихся (советы трудовых коллективов, профсоюзы и т.д.).

Выполнение указанных требований в полном объеме предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, пред­полагает их личное взаимодействие с руководством организации, начальниками функциональ­ных и линейных подразделений.

Работники службы управления персоналом должны:

— хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материа­лы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава;

— основы педагогики, социологии и в психологии труда;

— передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

— владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, дол­госрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций струк­турных подразделений и работников, социальными технологиями управления;

— иметь ясное представление о перспективах развития своей организации, рынка и конъюнк­туры, об основах научной организации труда, производства и управления, о структуре органи­зации и основных функциях структурных подразделений.

Кадровая политика, современные принципы работы с кадрами требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая достаточные организа­ционные условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям. В газовой про­мышленности Украины, например, формируются единые принципы организации управления персоналом. Характерные проблемы кадровых служб достаточно полно проявляются в акцио­нерных обществах топливно-энергетического комплекса. Здесь подавляющее большин­ство кадровиков не обучалось ни в высших, ни в средних учебных заведениях. Неблагоприятная ситуация складывается и в отношении возрастного состава. Четвёртая часть работников по кадрам в ближайшее время вступит в пенсионный возраст. Такое положение свидетельствует о медлен­ном обновлении и недостаточном притоке в эти подразделения молодых работников. Поэтому основной формой привлечения необходимых специалистов для организаций должны стать до­говоры с учебными заведениями, что позволит обеспечить службы управления персоналом высококвалифицированными кадрами.

Концепция кадровой политики современых организаций, как правило, ори­ентируется на качественное обновление деятельности кадровых служб, решение новых за­дач на основе постоянного развития потенциальных возможностей личности работника и организации рационального их использования. В связи с этим моральное и материальное стимулирование, а также социальные гарантии должны стать самыми важными аспектами кадровой политики, проводимой в современных организациях. Выплата надбавок и система участия работников в распределении прибыли призваны обеспечить высокий уровень заин­тересованности в конечных результатах деятельности своей организации. Введение социаль­ной системы негосударственного добровольного пенсионного обеспечения позволит закре­пить квалифицированные кадры в организациях и социально защитить работников, выхо­дящих на пенсию.

Чтобы активно управлять кадрами, необходимо обеспечить систематический обмен инфор­мацией между различными уровнями управления по кадровым вопросам. Для этого необходима соответствующая отчетность с подробной содержательной частью. В настоящее время кадровая информация характеризуется низким качеством предоставляемых отчетов: бессистемное и по­верхностное изложение материалов, их неконкретность, крайне недостаточное количество из­ложенных фактов, а порой даже отсутствие данных, характеризующих работу по управлению персоналом.

Руководство многих украинских организаций отмечает, что в отчетах не находят должного отражения вопросы оплаты работников кадровых служб и подбора в их состав квалифициро­ванных специалистов, оснащения кадровых служб компьютерной техникой, повышения ква­лификации специалистов служб по управлению персоналом. Неполно отражены в отчетах и такие важные аспекты кадровой работы, как формирование резерва кадров на выдвижение и проведение аттестации.

В концепциях кадровой политики успешно действующих компаний ставится задача внедрения системы непрерывной профессиональной подготовки специалистов и кадров среднего звена управления, а также автоматизированных обучающих систем (АОС) для повышения квалификации и переподготовки специалистов. Во многих организациях уже имеются наборы обучающих программ, наработки по созданию подсистем «АСУ — учет кадров», «АСУ — ре­зерв», «АСУ — аттестация». Однако широкомасштабная работа по их внедрению осуществляет­ся медленными темпами. Причиной такого положения является недооценка «первыми» руко­водителями значения переподготовки и повышения квалификации кадров, а также все еще недостаточное оснащение кадровых служб компьютерной техникой.

В концепциях кадровой политики больше внимания стало отводиться формированию коллективов специалистов, умеющих решать производственные и научно-технические задачи на современном уровне, активному привлечению молодых работ­ников организаций к разработке и реализации различных программ, связанных с производ­ством.

В системе подготовки специалистов в настоящее время, в частности, ставится задача пе­рейти к обучению по индивидуальным программам, включающим перечень учебных дисцип­лин, основанных на последующих должностных обязанностях. Для этого предполагается ус­тановить более тесные контакты компаний с вузами для согласованной разработки требова­ний к обучению молодых специалистов, отвечающих современному уровню управления персоналом.

Финансирование системы повышения квалификации в организациях до сих нор осуществ­ляется по остаточному принципу, вследствие чего ее материально-техническая и учебно-мето­дическая база отстает в качественном отношении от современных требований, что в итоге негативно влияет на качество подготовки кадров.

Одним из недостатков системы является не всегда обоснованный подбор ее слушателей, в котором основным критерием служит не оценка уровня знаний и квалификации, а время последнего прохождения обучения специалистов в этой системе. Вследствие этого зачастую в одну группу попадают специалисты с разным уровнем и потребностями в знаниях. В концепци­ях кадровой политики подобные проблемы рекомендуется исправить с помощью создания раз­личных методик, таких, например, как методика планирования повышения квалификации руководящих работников и специалистов, сотрудников других категорий.

Разработка концепций кадровой политики в организациях сегодня все теснее увязывается с целью эффективного использования персонала. Эффек­тивность структуры такой организации характеризуется, в частности, такими показателями, как: степень выполнения заданий; удовлетворенность работника своим делом; длительное от­сутствие, непосещение (прогул) и текучесть рабочей силы; количество острых конфликтов, количество жалоб, несчастных случаев и других инцидентов. Для того чтобы организация жила и процветала, важно, чтобы учитывался каждый из указанных компонентов, так как по каждо­му из этих пунктов должны достигаться определенные цели.

В большинстве организаций действенность их организационной структуры измеряется такими показателями, как достижение поставленных целей, эффективное использование мастерства и должностей персонала, размер притока и сохранение высококвалифицированных и заинтересованных служащих. В связи с этим можно сделать вывод о том, что цели кадровой политики будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры будут рассматривать человеческие ресурсы организации как ключ к ее эффективности.

Чтобы добиться этого, т.е. достигнуть важнейших целей организации, управление должно обеспечивать развитие высококвалифицированных кадров, выполнение которого, в свою оче­редь, невозможно без тщательного планирования, кропотливой текущей работы и примене­ния продуманных методов оценки деятельности всех категорий управленческого персонала. Таким образом, кадровая политика, содействуя достижению наибольшей эффективности орга­низации, включает в себя следующий перечень важнейших задач:

— эффективно использовать мастерство и возможности каждого работника;

— обеспечивать организацию высококвалифицированными и заинтересованными работни­ками;

— создать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения;

— развивать и поддерживать на высоком уровне качество жизни, которое делает работу в этой организации желанной;

— стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению хорошего морального климата в коллективе;

— поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды (целей) своего коллектива (цеха, предприятия, акционерного общества в целом).

Существуют, конечно, и другие цели, а также различные пути их достижения. Но по общему признанию руководства большинства организаций, перечисленные выше по­ложения должны красной нитью проходить через всю деятельность управления персоналом в современных условиях.

Контрольные вопросы.

1. Что Вы понимаете под кадровой политикой государства, организации?

2. Поясните в чём сушность и содержание кадровой политики?

3. Дайте сравнительную характеристикутипов кадровой политики?

4. Дате характеристику путей реализации кадровой политики.

5 Вчём проявляетсяособенность кадроовой политики в Украине?

ЛІТЕРАТУРА

Анисимов О.С. Методология: функция, сущность, становление, - М.:РАГС,1996.

Борман Д., Воронина А., Федерман Р. Менеджмент.- Гамбург, Киев, 1992.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персоналаМ.,Юристь,1998г

Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.:ЮНИТИ, 1995.

Государственная кадровая политика и механизмыеё реализации (под. Общ. Ред. Е.В. Охотского),м.,РАГС,1998г

Джуел Линда Индустриально-организационная психология. – СПб.: Питер, 2001.

Дмитренко Г.А. Жесткий менеджмент в микроэкономике // Персонал.- 1998

Дятлов В.А., Кибанов А.Я, Пихало В.Т. Управление персоналом.-М.: Приор, 1998.

Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 1999.

Иванцевич Дж.,Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.:Дело, 1993.

Карлоф Б. Деловая стратегия. - М.: Экономика, 1991.

Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. –М.: 2000.

Мескон М., Альберт М.,Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.:Дело, 1995.

Нельга О.В. Теорія єтносу.-К.:Тандем, 1997.

Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М.:Финстатинфор, 1997.

Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.- М.:Ас.Пресс,1998.

Служебная карьера (под ред. Охотного Е.В.).-М.:Экономика,1998.

Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.

Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом, СПБ.: 2000.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.:Дело,1995.

Управление персоналом организации (под ред. Кибанова А.Я.).-М.:Инфра.М, 1997.

Управление персоналом (под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.).-М.:ЮНИТИ, 1998.

Хентце Иоахим Теория управления кадрами в рыночной экономике, -М.: 1997.

Шаховой В.А. Кадровый потенциал ситемы управления М.:Мысль, 1985.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.-М.:Бизнес-школа, 1998.

Щекин Г.В. Теория кадровой политики.-К.:МАУП, 1997.

Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента к.1,2.-К.:МАУП, 1998.

Щекин Г.В. Планирование и организация работы с персоналом.-К.:МЗУУП, 1993.