Тема 11 Правовые основы менеджменту персоналу

11.1 Правовое обеспечение приема на работу

11.1.1 Трудовой договор

11.1.2Контрактная форма трудового договора

11.1.3 Порядок приема на работу

11.2. Правовое обеспечение трудовой деятельности

11.2.1 Работа по совместительству

11.2 2Временное исполнение обязанностей в должности

11.2.3 Перевод на другую работу

11.2.4Рабочее время

11.2.5Отпуск работников

11.2.6Материальная ответственность работников

11.2.7 Трудовая дисциплина

11.2.8Труд женщин и молодежи

11.2.9 Индивидуальные трудовые споры

11.3 Правовое обеспечение ухода с работы

11.3.1 Расторжение трудового договора

11.3.2 Увольнение работника

11.4 Работа кадрового органа с трудовыми книжками работников

Для исключения ошибок при найме персонала необходимо знать основные законодательные и нормативные акты о труде.

Законодательство о труде состоит из Кодекса законов о труде Украины и других актов законодательства Украины, принятых в соответствии с ним (ст. 4 КЗоТ Украины).

Законодательство о труде регулирует трудовые отношения работников всех предприятий, учреждений, организаций независимо от форм соб­ственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, работающих по трудовым договорам с физическими лицами.

Особенности труда членов кооперативов и их объединений, коллектив­ных сельскохозяйственных предприятий, крестьянских (фермерских) хозяйств, работников предприятий с иностранными инвестициями опре­деляются законодательством и их уставами. При этом гарантии о занято­сти, охране труда, труде женщин, молодежи, инвалидах предоставляются в порядке, предусмотренном законодательством о труде (ст. 3 КЗоТ Украины).

Трудовые отношения граждан Украины, работающих за её пределами, а также трудовые отношения иностранных граждан, работающих на предприятиях, в учреждениях, организациях Украины, регулируются законодательством стороны трудоустройства и международными догово­рами (соглашениями) Украины (ст. 8 КЗоТ Украины).

Такие двусторонние соглашения о трудоустройстве и социальной за­щите работников — эмигрантов, работающих за пределами своей страны, уже заключены с Россией, Молдовой, Литвой, Арменией, республикой Беларусь, Латвией, Чехией, Польшей и Вьетнамом.

До принятия соответствующих актов законодательства Украины на территории Украины применяются акты законодательства бывшего Союза; ССР по вопросам, которые не урегулированы законодательством Украины, при условии, что они не противоречат Конституции и Законам! Украины (постановление Верховного Совета Украины №1545-ХП от 12.09.91 г.).

Если международным договором или международным соглашением, в которых принимает участие Украина, установлены иные правила, чем те, которые содержит законодательство Украины о труде, то применяются правила международного договора или международного соглашения. За­коны и постановления Верховного Совета Украины вступают в силу через 10 дней с момента их опубликования (если иное не предусмотрено в самом акте), но не раньше дня опубликования.

Указы и распоряжения Президента Украины вступают в силу через три дня после их опубликования в газете «Урядовий кур'ер», если иное не предусмотрено в самом указе или распоряжении. Если эти документы не подлежат публикации, то они вступают в силу через три дня после подписания (если иное не предусмотрено в самом акте).

Декреты Кабинета Министров Украины вступают в силу в том случае, если на протяжении 10 дней со дня получения декрета Верховный Совет Украины не наложил на него вето.

Постановления Кабинета Министров Украины вступают в силу с момента их принятия (если иное не указано в документе).

Распоряжения Кабинета Министров Украины вступают в силу с момента их принятия.

Акты министерств и ведомств Украины, имеющие межведомственный характер, вступают в силу через 10 дней после их регистрации в Минюсте Украины (если в них не установлен более поздний срок).

Трудовой договор

Трудовой договор является соглашением между работником и собствен­ником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выпол­нять работу по определенной специальности, квалификации или должно­сти с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия или уполномоченный им орган или физическое лицо обязу­ется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законода­тельством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Особой формой трудового договора является контракт, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе и материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться по соглашению сторон.

Сфера применения контракта определяется законодательством (ст. 21 КЗоТ Украины).

Необходимо не путать трудовой договор с договорами гражданско-правового характера, например, договором подряда, поручения, изда­тельским договором, реализация которых также связана с трудовой деятельностью.

Для трудового договора характерно подчинение работника внутренне­му трудовому распорядку (зачисление в штат работников предприятия, учреждения, организации, соблюдение установленного режима рабочего времени, выполнение определенной работы). При заключении граждан­ско-правовых договоров процесс труда не регламентируется. Работник распределяет время работы по собственному усмотрению. А отношения сторон возникают только лишь по поводу результата труда (определяется цена и предмет договора, например, срок его выполнения, качество и т. д.). То есть, не каждое трудовое соглашение при выполнении опреде­ленной работы является трудовым договором.

Разграничение понятий трудового договора и гражданско-правового соглашения имеет важное практическое значение. Так, только лишь время работы по трудовому договору засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж и записывается в трудовую книжку. Заключение трудового договора оформляется приказом, а договор подряда — заключением двухстороннего соглашения, по которому подрядчик обязуется выполнить определенную работу по заданию заказчика, а заказчик обязуется принять и оплатить выполненную работу.

Договоры подряда могут заключать только лица, достигшие 18 лет.

Правом же заключения трудового договора пользуются лица, достиг­шие 16 лет. В исключительных случаях по согласию одного из родителей или лица, заменяющего их, этим правом могут пользоваться лица, достиг­шие возраста 15 лет.

Для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на работу учеников общеобразовательных школ, профессионально- технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкой работы, не причиняющей вреда их здоровью и не нарушающей процесса обучения, в свободное от учебы время по достижению ими 14 лет по согласию одного из родителей или лица, заменяющего их (ст. 188 КЗоТ Украины).

Перед заключением трудового договора стороны должны прийти к соглашению об его условиях. Большинство из этих условий предусмотрено законодательством о труде и коллективным договором, а некоторые из них определяются сторонами при заключении трудового договора.

Условия трудового договора, определяемые сторонами, делятся на основные, при отсутствии хотя бы одного из которых трудовой договор не может считаться заключенным, и дополнительные, которые уточняют, развивают или дополняют основные условия. Наличие дополнительных условии не обязательно, но возможно. При исключении из договора дополнительные условия становятся не обязательными к исполнению.

Основными условиями трудового договора являются указанные в нем: место работы, трудовая функция и оплата труда. Дополнительные условия при заключении трудового договора могут быть разнообразными. Это, в частности, испытание при принятии на работу (ст. 26 КЗоТ Украины), срок трудового договора (ст. 23 КЗоТ Украины), продолжительность эабочего времени, если работник работает неполное рабочее время (ст. 56 КЗоТ Украины) и пр.

При этом, даже при наличии согласия сторон, в трудовой договор не могут включаться условия, ухудшающие положение работника в сравне­нии с действующим законодательством о труде или противоречащие ему ст. 9 КЗоТ Украины).

Контрактная форма трудового договора

Трудовой договор в виде контракта применяется только с теми категори-[ями работников, которые определены соответствующими законодатель-| жыми и нормативными актами. Такими актами являются: Законы Украины «О предпринимательстве» (ст. 9), «О предприятиях в Украине» (ст. 16), «Об образовании» (ст. 15, ст. 49), «О статусе Академии наук Украины» uct. 7), «О товарной бирже» (ст. 12), «Об оплате труда» (ст. 20), «Об новах государственной политики в сфере науки и научно-технической 1еятельности» (ст. 25), «О потребительской кооперации» (ст. 14), «О Iстатусе и социальной защите граждан, пострадавших в результате Черно-лльской катастрофы» (ст. 42), «Об адвокатуре» (ст. 8), «О крестьян-гком (фермерском) хозяйстве» (ст. 23), постановления Кабинета 1инистров Украины от 19.03.93 г. № 203 «О применении контрактной

формы трудового договора с руководителями предприятий, находящихся в общегосударственной собственности», от 06.02.92 г. № 63 «Об упоря­дочении и материальном обеспечении в отрасли спорта» (п. 4) и пр.

Механизм применения контрактной формы изложен в Положении о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работни­ков, утвержденном постановлением Кабинета Министров Украины от 19.03.94 г. № 170 «Об упорядочении применения контрактной формы трудового договора». Это Положение определяет порядок заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников на предприятия, в учреждения, организации независимо от формы собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также для граждан.

Контрактная форма трудового договора применяется только по отно­шению к работникам, работающим или устраивающимся на работу по трудовым договорам, заключенным:

— на определенный срок;

— на выполнение определенной работы.

Нельзя заключать контракт с работниками, если их работа имеет бессрочный характер. Контракт заключается обязательно в письменной форме в двух экземплярах, по одному для каждой стороны. При этом экземпляры имеют одинаковую юридическую силу.

Условия контракта не могут ухудшать положение работника в сравне­нии с положениями, предусмотренными действующим законодательством. В случае, если в контракт внесены худшие условия, то они считаются недействительными (ст. 9 КЗоТ Украины). Контракт вступает в силу с момента его подписания или с даты, определенной в нем самом, и может быть изменен только лишь по соглашению сторон, составленному в письменной форме.

Контракт является основанием для издания собственником или упол­номоченным им органом приказа (распоряжения) о приеме работника на работу.

В случае расторжения контракта по инициативе работодателя на основаниях, установленных контрактом, но не предусмотренных действу­ющим законодательством, увольнение работника производится по п. 8 ст. 36 КЗоТ Украины с учетом гарантий, установленных действующим законодательством и контрактом. Если сторонами не выполняются или ненадлежаще выполняются обязательства, предусмотренные в контракте, то он может быть досрочно расторгнут с предупреждением соответству­ющей стороны за две недели.

Контракт подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по контракту, нарушения работодателем законодательства о труде, невыполнения или ненадлежащего выполнения им обязанностей, преду­смотренных контрактом и по другим уважительным причинам. Увольнение работника в этом случае производится в соответствии со ст. 39 КЗоТ Украины.

За два месяца до окончания срока действия контракта по соглашению сторон он может быть продлен или заключен на новый срок.

Срок заключения трудового договора

Трудовые договоры заключаются:

— на неопределенный срок;

— на определенный срок, установленный по соглашению сторон;

— на время выполнения определенной работы (ст. 23 КЗоТ Украины). | Конкретный срок их действия устанавливается по соглашению между! отником и собственником или уполномоченным им органом. По общему

авилу трудовые договоры заключаются на неопределенный срок.

Трудовые договоры, заключенные на определенный срок, могут заклю­чаться на любой, точно определенный трудовым договором срок по соглашению сторон, если трудовые отношения не могут быть установлены за неопределенный срок с учетом предполагаемой работы или условий ее зыполнения, или интересов работника, а также в других случаях, преду­смотренных действующим законодательством.

Срочный трудовой договор отличается от договора, заключенного на неопределенный срок тем, что:

— во-первых, собственник или уполномоченный им орган могут пре­кратить трудовые отношения с работником после окончания срока договора без указания причин;

— во-вторых, работник может отказаться от права увольнения по собственному желанию на протяжении всего срока договора.

При заключении трудового договора на определенный, срок, этот срок устанавливается по соглашению сторон и может определяться как кон­кретным сроком, так и временем наступления определенного события t например, возвращение на работу работницы из отпуска по беременности, эодам и уходу за ребенком; лица, уволившегося с работы в связи с призывом на действительную срочную военную или альтернативную службу; избранием народным депутатом (или на выборную должность) -.-{ли выполнения определенного объема работ).

Разновидностью срочных трудовых договоров являются также догово-:ы о временной и сезонной работах (ст. 7 КЗоТ Украины).

Особенности их труда регулируются Указами Президиума Верховного вета бывшего СССР от 24 сентября 1974 года «Об условиях труда чих и служащих, занятых на сезонных работах» и «Об условиях труда ^ременных рабочих и служащих».

119 Трудовой договор при приеме на сезонные работы может быть заклю чен на срок, не превышающий продолжительности сезона, но не более чем на шесть месяцев.

Трудовой договор с временными работниками может быть заключен на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность) —до четырех месяцев.

Трудовой договор с временным работником считается продолженные на неопределенный срок, если он проработал свыше двух (или четырех) месяцев и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений или если он был уволен и вновь принят на ту же работу на тс же предприятие (в учреждение, организацию) после перерыва, не превы­шающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности превышает два (или четыре) месяца.

В указанных случаях работник не считается временным со дня перво­начального заключения трудового договора.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заклю чается в тех случаях, когда время окончания работы может быть опреде­лено лишь приблизительно.

Окончание обусловленной договором работы дает право обеим сторо­нам прекратить его действие.

Если же после окончания обусловленной договором работы трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не ставит вопроса об их прекращении, то считается, что трудовые отношения продлены на неопре­деленный срок (ст. 39 КЗоТ Украины).

Работники по указанному договору пользуются теми же правами, что и работники, заключившие трудовой договор на неопределенный срок (правом на отпуск и пр.).

Форма трудового договора

Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Со­блюдение письменной формы обязательно:

а) при оргнаборе работников;

б) при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими или геологическими условиями и услови­ями повышенного риска для здоровья;

в) при заключении контракта;

г) в случае, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;

д) в других случаях, предусмотренных законодательством Украины (ст. 24 КЗоТ Украины).

Ответственность за надлежащее оформление трудового договора воз­лагается на собственника или уполномоченный им орган, осуществляющий управление предприятием, учреждением, организацией. Заключение тру­дового договора оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа.

Зачисление работника на работу по приказу (распоряжению) и фак­тический допуск его к работе, как правило, должны совпадать по времени. Если же между ними есть расхождение, то моментом возникновения трудовых отношений является фактический допуск работника к работе.

Лицу, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации не может быть отказано в заключении трудового договора.

Запрещается заключение трудового договора с гражданином, которому J по медицинским показаниям предложенная работа противопоказана по! состоянию здоровья.

Порядок приема на работу

Прием на работу на предприятие, в учреждение или организацию осуществляется путем заключения соглашения непосредственно между собствен­ником или уполномоченным им органом и лицом, поступающим на работу. Порядок приема на работу на предприятие, в учреждение или «организацию регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка. Особенности труда членов кооперативов (в том числе коллективных хозяйств), арендных предприятий, работников совместных предприятий гут определяться их уставами.

При приеме на работу запрещается требовать от граждан сведения об партийной и национальной принадлежности, происхождении, прописке документы, предоставление которых не предусмотрено законодатель-м (ст. 25 КЗоТ Украины). Общий перечень необходимых при заключении трудового договора документов, требующихся от лиц, поступающих работу, содержит трудовую книжку, паспорт или другой документ, удостоверяющий личность. Что касается работ, к выполнению которых в соответствии с законодательством могут быть допущены только лица социальным образованием (учителя, врачи, инженеры, водители и пр.), в таких случаях собственник или уполномоченный им орган обязан требовать от лиц, поступающих на работу, предъявления диплома о

наличии высшего, среднего специального образования или другого доку­мента, дающего право на выполнение специальной работы.

Лица, впервые устраивающиеся на работу и не имеющие трудовой книжки, должны предъявить паспорт, диплом или другой документ об образовании или профессиональной подготовке. Военнослужащие, уволенные из Вооруженных Сил Украины, Нацио­нальной Гвардии Украины, Службы безопасности Украины, Погранич­ных войск Украины, Гражданской обороны Украины, Управления охраны высших должностных лиц Украины и других воинских формирований, образованных в соответствии с законодательством Украины, и военнослу­жащие, уволенные из Вооруженных Сил бывшего Союза ССР и стран — участниц СНГ, предъявляют военный билет. Освобожденные с места отбытия уголовного наказания обязаны предъявить справку об осво­бождении.

Зачисление на работу в соответствии с трудовым договором оформля­ется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа. В приказе или распоряжении должно быть указано, в какое структурное подразделение (цех, отдел, участок) и на какую работ} (должность) принимается лицо. Название работы, профессии или дол­жности записывается в соответствии с названием работы, указанным в Классификаторе профессий.

При зачислении на работу рабочих указываются также их квалифика­ционные разряды, а специалистов — категории.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу сообщается работнику под расписку. На основании этого приказа или распоряжения вносится запись в трудовую книжку работника.

Принимая работника на работу, собственник или уполномоченный им орган должен ознакомить его с:

— порученной работой, условиями оплаты труда, правами и обязан­ностями;

— правилами внутреннего трудового распорядка и содержанием кол­лективного договора, действующего на данном предприятии, в учреждении, организации;

— провести инструктаж по правилам санитарии и гигиены, техники безопасности, противопожарной охраны, других правил охраны труда.

На всех принятых на работу должны быть заведены личные карточки (типовая ведомственная форма П-2, утвержденная приказом Минстата Украины от 27.11.95 г. № 277).

Гарантии при приеме на работу

В соответствии с конституцией Украины не допускается любое прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных

преимуществ при приеме на работу в зависимости от происхождения, социального и имущественного состояния, рассовой и национальной при­надлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убежде­ний, рода и характера занятий, места проживания и других обстоятельств (ст. 22 КЗоТ Украины).

Запрещается отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям — при наличии ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-инвалида.

В случае отказа в приеме на работу указанным категориям женщин собственник или уполномоченный им орган обязан уведомить их о причи­нах отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке (ст. 184 КЗоТ Украины).

Для некоторых категорий работников законодательством установлены дополнительные гарантии при приеме их на работу. В частности, для молодежи установлена броня приема на работу, а также гарантировано обеспечение её работой в соответствии с приобретенной специальностью квалификацией (ст. 196, 197 КЗоТ Украины).

Для трудоустройства инвалидов местными Советами народных депу­татов устанавливаются квоты для предприятий, расположенных на их территории.

Вместе с тем, законодательством в ряде случаев предусмотрены неко­торые ограничения для отдельных лиц относительно определенных дол--;ностей или выполнения определенной работы.

Эти ограничения касаются, в частности, лиц, лишенных судебными органами на определенный срок права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Так, например, водители автотранспортных средств могут быть на определенный срок лишены права управления ими в административном порядке. В соответствии с законодательством запрещается совместная работа на одном и том же тосударственном предприятии, в учреждении или организации лиц, явля­ющихся близкими родственниками или свойственниками (родители, суп­руги, братья, сестры, дети, а также родители, братья, сестры и дети супругов), если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (это можно выяснить, посмотрев должностную инструкцию работника, изучив структуру пред­приятия и пр.) (ст. 25 КЗоТ Украины).

Эти ограничения не распространяются на выборных и научных работ­ников, педагогов, преподавателей, лекторов, агрономов, землемеров, ар­тистов и др. Такие же ограничения могут применяться и на предприятиях других форм собственности. Действующим законодательством также уста­новлены некоторые ограничения при зачислении на работу по совмести­тельству.

Не имеют права работать по совместительству (за исключением ной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности) руко~1 водители государственных предприятий, учреждений, организаций, и: заместители, руководители структурных подразделений государственные предприятий, учреждений, организаций (цехов, отделов и пр.).

Нарушение указанных правил приема на работу может быть поводе* для прекращения трудового договора (ст. 7 КЗоТ Украины).

Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника работе которая ему поручается.

Условия испытания должны быть указаны в приказе (распоряжении о приеме на работу (ст. 26 КЗоТ Украины).

Инициатива об установлении испытания обычно исходит от собствен­ника или уполномоченного им органа. Но окончательное решение с включении этого условия в трудовой договор зависит от согласия работ­ника, так как законодательством обусловлено установление испытания только лишь по согласованию сторон.

В период испытания на работников распространяется законодатель­ство о труде. Испытание не устанавливается при приеме на работу лиц, не достигших возраста 18 лет, молодых рабочих после окончания профес­сионально-технических и технических училищ, молодых специалистов после окончания высших и средних специальных учебных заведений, уволенных в запас с военной или альтернативной службы, инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-соци­альной экспертизы.

Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию, а также в других случаях, если это предусмотрено законо­дательством (ст. 26 КЗоТ Украины).

Статьей 27 КЗоТ Украины установлены сроки испытания при приеме на работу в пределах:

— одного месяца — для рабочих;

— трех месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с профсоюз­ным органом — шести месяцев для других категорий работников.

Если работник в период испытания отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, то срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней, на протяжении которых он отсутствовал.

Месячный срок испытания заканчивается соответствующего числа следующего месяца.

Так, срок, начавшийся 15 апреля, заканчивается 15 мая. Если же соответствующего числа в следующем месяце нет (например, 29 февраля или 31 апреля), то срок испытания заканчивается в последний день следующего месяца (соответственно — 28 февраля и 30 апреля). Если окончание срока испытания приходится на нерабочий день, то последним днем этого срока считается первый после этого рабочий день. Такой же порядок исчисления действует и для других сроков испытания.

Установленные законодательством предельные сроки испытания не могут быть увеличены или продлены ни собственником или у полномочен-J ным им органом, ни самим работником.

Если срок испытания закончился, а работник продолжает работать, то J он считается выдержавшим испытание и расторжение трудового договора! допускается только лишь на общих основаниях.

Издание специального приказа (распоряжения) о приеме на работу лица, выдержавшего испытание, не требуется (за исключением государ­ственных служащих).

При неудовлетворительном результате испытания, то есть при уста­новлении несоответствия работника работе, на которую его принимали, увольнение осуществляется собственником или уполномоченным им орга­ном (без согласия на это профсоюзного органа) на основании ст. 28 КЗоТ Украины.

Работа по совместительству

Совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или на другом предпри­ятии, в учреждении, организации или у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму.

Для работы по совместительству не нужно иметь согласия собствен­ника или уполномоченного им органа по основному месту работы. В соответствии с законодательством (Положение об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденное совместным приказом Минтруда, Минюста и Минфина Украины от 28.06.93 г. № 43) не считается совместительством:

— техническая, медицинская, бухгалтерская и другая экспертиза с разовой оплатой труда;

— педагогическая работа с почасовой оплатой труда в объеме не более чем 240 часов в год;

— выполнение обязанностей медицинских консультантов учреждений здравоохранения в объеме не более 12 часов в месяц с разовой оплатой труда;

— руководство аспирантами в научно-исследовательских учреждени­ях и высших учебных заведениях учеными и высококвалифициро­ванными специалистами, не состоящими в штате этих учреждений и учебных заведений, с оплатой их труда в расчете 50 часов за гол за руководство каждым аспирантом; заведование кафедрой высо­коквалифицированными специалистами, в том числе теми, которые занимают руководящие должности в научных заведениях и науч­но-исследовательских учреждениях с оплатой из расчета 100 часов за учебный год;

— проведение консультаций научными работниками научно-исследо­вательских институтов, преподавателями высших учебных заведе­ний и институтов усовершенствования врачей, главными специа­листами органов здравоохранения в лечебно-профилактических учреждениях в объеме до 240 часов за год с почасовой оплатой труда;

— работа по договорам ведущих научных, научно-педагогических и практических работников по краткосрочному обучению кадров на предприятиях и в организациях;

— другая работа, выполняемая в том случае, когда на основной работе работник работает неполный рабочий день и в соответствии с этим получает неполный оклад (ставку), если оплата его труда на основной и других работах не превышает полного оклада (ставки) по основному месту работы;

— выполнение обязанностей, за которые установлена доплата к окла­ду (ставке) в процентах или гривнях.

Выполнение вышеперечисленных работ допускается в рабочее время с разрешения руководителя предприятия, учреждения, организации без удержания заработной платы.

Также не является совместительством, но выполнение таких работ не допускается в рабочее время:

— литературная работа, в том числе работы по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, оплачива­емая из фонда авторского гонорара;

— переписывание нот, выполняемое по заданиям предприятий;

— организация и проведение экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты труда, а также сопровождение туристических групп в системе туристско-экскурсионных учреждений проф­союзов;

Не относятся к работам, являющимися совместительством, и могут выполняться как в основное рабочее время, так и за его пределами:

а) работа без занятия штатной должности на том же предприятии, в учреждении, организации:

— выполнение учителями средних общеобразовательных и препода­вателями профессиональных учебно-просветительских, а также высших учебных заведений обязанностей по заведованию кабине­тами, лабораториями и отделениями; педагогическая работа руко­водящих и других работников учебных заведений; руководство предметными и цикловыми комиссиями;

— руководство производственным обучением и практикой учеников и студентов;

— дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабо­чего времени;

б) работа учителей и преподавателей средних общеобразовательных, профессиональных и других учебно-воспитательных заведений, а так­же высших учебных заведений, приравненных к ним по оплате труда работников, концертмейстеров и аккомпаниаторов учебных заведений по подготовке работников искусства и музыкальных отделений (факуль­тетов), других высших учебных заведений, в том же самом учебном заведении сверх установленной нормы учебной нагрузки, педагогиче­ская работа и руководство кружками в том же учебном заведении, дошкольном воспитательном, внешкольном учебно-воспитательном заведении.

Запрещается выполнять работу по совместительству (кроме научной, преподавательской, творческой деятельности, а также медицинской практики):

— лицам, являющимся в соответствии с Законом Украины «О госу­дарственной службе» государственными служащими;

— руководителям государственных предприятий, учреждений, орга­низаций, их заместителям, руководителям структурных подразде­лений государственных предприятий, учреждений, организаций (цехов, отделов и др.) и их заместителям.

Ограничения на совместительство дополнительно к предусмотренным действующим законодательством могут вводиться руководителем государ-гвенных предприятий, учреждений, организаций вместе с профсоюзными эмитетами только для работников некоторых профессий и должностей, штых на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными Ксловиями труда, дополнительная работа которых может привести к езультатам, которые негативно скажутся на состоянии их здоровья и езопасности производства. Ограничения также распространяются на лиц моложе 18 лет и беременных женщин.

Работник, который принимается на работу по совместительству ш другое предприятие, в учреждение, организацию, должен предъявит! собственнику или уполномоченному им органу паспорт.

Оплата труда совместителей осуществляется за фактически выполнен ную работу. При установлении совместителям с согласованной оплата! труда нормированных заданий на основе технически обоснованных нор» оплата производится по конечным результатам за фактически выполнеа ный объем работ.

Полученная за работу по совместительству заработная плата npi расчете среднего заработка на основной работе не учитывается, кром заработной платы:

— учителям и преподавателям, которые работают в нескольких срел них общеобразовательных, профессиональных и других учебно-с разовательных, а также высших учебных заведениях, приравненньс к ним по оплате труда работников, а также педагогическим работ­никам дошкольных воспитательных заведений, медико-социально! экспертизы;

— сестрам милосердия общества Красного Креста и Красного Полу месяца Украины.

Общим принципиальным правилом при предоставлении отпуска цам, работающим по совместительству, есть то, что отпуск по месту| совмещаемой работы предоставляется одновременно с отпуском по осноа ному месту работы.

При определении размера отпуска совместителей, которые отработа менее шести месяцев, необходимо иметь ввиду, что, если работник по луч* право на отпуск по месту основной работы и этот отпуск ему предостав ляется, то по месту совмещаемой работы отпуск он получает независш от того, отработал он там шесть месяцев или нет.

В том случае, если работнику по месту основной работы за первый год работы отпуск предоставляется авансом (ст. 79 КЗоТ Украины), то есть до окончания шести месяцев, отпуск по месту совмещаемой работы он должен получить также авансом, причем отпуска будут ему предоставлены не пропорционально отработанному времени, а полностью. Когда же продолжительность отпуска по месту совмещаемой работы меньше чем па месту основной работы, работнику, по его просьбе, предоставляется дополнительный отпуск без сохранения заработной платы на необходимое количество дней.

Увольнение с работы по совместительству производится на основани­ях, предусмотренных законодательством, а также в случае приема работ­ника, не являющегося совместителем, или ограничения совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда без выплаты выходного пособия.

Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по желанию работника собственником или уполномоченным им органом по месту основной работы.

Временное исполнение обязанностей в должности

Правовое положение лиц, временно исполняющих обязанности в долж­ности, зависит от того, назначены они для выполнения обязанностей на вакантную должность или для замещения временно отсутствующего работника.

Назначение работника исполняющим обязанности на вакантную дол-j жность не считается временным замещением.

Такое назначение, по существу, является переводом на другую; постоянную работу. То есть, в данном случае необходимо согласие! работника.

Лица, назначенные исполняющими обязанности на вакантные должно­сти, имеют такие же права и выполняют такие же обязанности, как и другие работники предприятия. Они имеют право на получение заработ­ной платы и других видов материального поощрения в соответствии с занимаемой должностью. Перевод их на другую постоянную работу может осуществляться только по их согласию.

Увольнение с должности, на которой ани исполняют обязанности, разрешается только в случаях, предусмотренных законодательством.

Если на работника возлагается исполнение обязанностей на должности, назначение на которую осуществляется уполномоченным органом, с рабо­ты он может быть уволен (в случае неутверждения на этой должности) руководителем предприятия, учреждения, организации с обязательным предоставлением работы в соответствии с квалификацией и должности не ниже той, на которой он находился до перевода.

В случае отказа работника от такой работы он подлежит увольнению по п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины с выплатой среднемесячного заработка. Лица, шервые принятые на данное предприятие, в учреждение, организацию на вакантные должности, должны назначаться не исполняющими обя­занности, а на постоянную работу. Им также может устанавливаться испытательный срок в порядке, предусмотренном действующим законо­дательством.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника счита­ется временным замещением. Оно допускается в случае производственной необходимости или связано с распорядительными функциями и с правом подписи соответствующих документов. Работнику, замещающему дол­жность, выплачивается разница между его фактическим окладом (с учетом жадбавок) и должностным окладом замещаемого работника (без учета персональной надбавки). Разница между окладами выплачивается лишь в том случае, когда работник не является штатным заместителем пи замещаемой должности.

При возложении выполнения обязанностей руководителя на его ного заместителя вопрос об оплате решается в зависимости от тог вакантна ли должность руководителя. Если должность не вакантна и тот кто её занимает, только временно отсутствует, то оплата не производи При наличии вакантной должности заместитель имеет право на получение разницы в заработной плате за выполняемую работу.

Уставом организации может быть предусмотрена выплата разницы окладе и при замещении заместителем временно отсутствующего руководмтеля.

Перевод на другую работу

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении организации, а также перевод на работу на другое предприятие, учреждение, организацию или в другую местность вместе с предприятием учреждением, организацией допускается только по согласию работника за исключением временного перевода на другую работу в случае производ­ственной необходимости или простоя, а также в других случаях, преду­смотренных законодательством (ст. 32 КЗоТ Украины).

Переводом на другую работу, требующим согласия работника, счита ется поручение ему работы, не отвечающей обусловленной трудовым договором специальности, квалификации, должности, либо совмещение профессий, либо работы, при выполнении которой изменяются система и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, устанавливается илж отменяется неполное рабочее время, изменяются разряды и наименование должности или любые другие существенные условия труда, обусловлен­ные при заключении трудового договора.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласи-работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором.

Собственник или уполномоченный им орган не имеет права перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. О существенном изме­нении условий труда работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.

Вместе с тем, запрещается перевод работников пожилого и предпенси­онного возраста с одного рабочего места на другое без их согласия, если при этом изменяются существенные условия труда (ст. 10 Закона Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан пожилого возраста»).

Если предыдущие существенные условия труда нельзя сохранить, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор с ним прекращается по п. 6 ст. 36 КЗоТ Украины.

Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости

Собственник или уполномоченный им орган в случае производственной необходимости для предприятия, учреждения, организации может времен­но перевести работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, на том же предприятии, в учреждении, организации или на другом предприятии, в учреждении, организации, но в той же местности, на срок до одного месяца.

Если заработная плата по месту новой работы будет ниже чем по месту предыдущей, то за переведенным работником сохраняется прежний сред­ний заработок.

Такой перевод допускается для предотвращения стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий, для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества, в других исключитель­ных случаях, а также для замены отсутствующего работника (ст. 33 КЗоТ Украины).

Законом не предусмотрено, сколько раз на протяжении календарного года можно переводить работника в случае производственной необходи­мости, так как такие случаи предварительно нельзя предусмотреть.

Вместе с тем, законом установлено, что продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца на протяжении календарного года, кроме случаев согласия работника выполнять эту работу более продолжительное зремя.

Обычно в случаях временной замены отсутствующего работника ква­лифицированные работники не переводятся на неквалифицированные работы.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью офор­мляется приказом по предприятию, учреждению, организации с указанием конкретных причин и срока его продолжительности. После окончания срока перевода работник снова возвращается на работу, обусловленную трудовым договором.

Отказ без уважительной причины от временного перевода на друг работу в случае производственной необходимости считается нарушение> трудовой дисциплины.

Временный перевод на другую работу в случае простоя

Простой — это временное приостановление работы по причинам произ­водственного характера, возникшим как по вине работника, так и незави­симо от него.

В случае простоя собственник или уполномоченный им орган имеет право перевести работника на другую работу с учетом его специальности и квалификации, на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организа­цию, но в той же местности, на срок до одного месяца.

Временный перевод на другую работу осуществляется, как правило, на том же предприятии, в учреждении, организации, не на определенный ограниченный срок, а на все время простоя. При простое, как правило не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифи цированные работы (ст. 35 КЗоТ Украины).

Временный перевод в случае простоя оформляется приказом по пред­приятию, учреждению, организации с указанием причин и сроков ег продолжительности.

При переводе на нижеоплачиваемую работу в результате простоя работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется прежниг средний заработок, а за работниками, не выполняющими нормы шп переведенными на повременную работу, сохраняется их тарифная ставь (оклад) (ст. 34 КЗоТ Украины).

Отказ без уважительных причин от такого перевода считается нарупк нием трудовой дисциплины и может стать основанием для наложения! дисциплинарного взыскания.

Рабочее время

Каждый раз при заполнении вакансии необходимо, зная все особенности данной работы, учитывать, что работа может выполняться при:

— нормальной продолжительности рабочего времени;

— сокращенной продолжительности рабочего времени;

— ненормированном рабочем времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени

При приеме работника на работу с нормальной продолжительностью рабочего времени необходимо учитывать некоторые особенности такого режима труда.

Продолжительность рабочего времени называется нормальной потому, что именно такая его продолжительность является общепринятой нормой времени, которую работники обязаны проработать на протяжении недели на работах с нормальными условиями труда.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников не дол­жна превышать 40 часов в неделю (ст. 50 КЗоТ Украины).

«Большая часть производительности труда объясняется минимумом активности» (закон Парето).

Эта норма продолжительности рабочего времени устанавливается как при пятидневной, так и шестидневной рабочей недели.

При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной ра­боты (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, утвержденными собственником или уполномо­ченным им органом по согласованию с органом, представляющим интересы наемных работников. При этом должна соблюдаться установ­ленная законодательством максимальная продолжительность рабочей не­дели (40 часов).

При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов (с сокращением работы в предвыход­ной день до 5 часов, чтобы суммарная продолжительность рабочего времени за неделю не превышала 40 часов).

В случаях производственной необходимости, когда по условиям про­изводства не может быть выдержана установленная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается по со­гласованию с органом, представляющим интересы наемных работников, применение суммированного учета рабочего времени (ст. 61 КЗоТ Украины.)

Суммированный учет означает, что установленная законом норма рабочего времени должна быть выдержанна в среднем за определенный (учетный период:

— неделю;

— месяц;

— квартал;

— год.

О применении суммированного учета рабочего времени в структурном подразделении или по отдельному виду работ, собственник или уполно­моченный им орган должен издать приказ (распоряжение), в котором указывается распорядок рабочего времени и график сменности. При этом переработка нормы рабочего времени, возникающая в отдельные дни, недели, месяцы компенсируется дополнительными днями отдыха или соответствующей недоработкой в другие дни, недели, месяцы учетного •периода.

Нормальное количество рабочих часов в учетном периоде определяется путем умножения часов рабочего дня, установленного для конкретной категории работников, беря во внимание его продолжительность накануне 1ходных, праздничных и нерабочих дней, на количество рабочих дней календарю шестидневной рабочей недели в том же периоде.

Например, в декабре 1996 года по календарю насчитывалось 27 рабочих дней, из которых 4 дня были предвыходными. Значит, нормальное рабочее время за декабрь будет составлять 181 час (27 х 7 - 8).

Одним из методов организации труда, при котором применяется нормированный учет рабочего времени, является вахтовый метод. Он применяется при значительном удалении производственных объектов от •юла расположения предприятия (фирмы) (Типовое положение о вахтовом методе организации работ, утвержденное постановлением Госкомтру­да СССР и Секретариатом ВЦСПС 03.12.81 г.)

На работах с особыми условиями и характером труда рабочий день может быть разделен на части с тем условием, чтобы общая продолжи­тельность работы не превышала установленной продолжительности рабо­чего дня (ст. 60 КЗоТ Украины).

Применение такого порядка работы допускается законодательство?* для некоторых категорий работников связи, транспорта, театров и т. д. Для других отраслей хозяйствования такой порядок работы может при­меняться в том случае, если он предусмотрен коллективным договором.

Кроме того, необходимо учесть, что накануне праздничных и нерабо­чих дней продолжительность рабочего дня работников (кроме тех, для которых установлена сокращенная продолжительность рабочего времени) сокращается на 1 час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе (ст. 53 КЗоТ Украины).

В тех случаях, когда праздничному или нерабочему дню предшествуют дни еженедельного отдыха (в том числе и по графику), сокращение продолжительности работы (рабочей смены) не производится.

При работе в ночное время установленная продолжительность рабочей смены сокращается на 1 час. Такой порядок не распространяется на работников, занятых на работах с вредными условиями труда и отдельные категории работников .для которых установлена сокращенная продолжи­тельность рабочего времени.

Продолжительность ночной работы сравнивается с дневной в тех случаях, когда это диктуют условия производства, в частности, на непре­рывном производстве, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем (ст. 54 КЗоТ Украины).

На практике продолжительность работы в ночное время не сокраща­ется также в случаях, когда работник устроился на предприятие (в организацию) специально для работы в ночное время.

Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

Перед принятием решения о найме работника необходимо ответить на следующие вопросы: оправдана ли работа полный рабочий день?; будет ли работник, занятый полную рабочую неделю, больше способствовать повышению эффективности производства, чем временный работник или работник, занятый неполную рабочую неделю?

Необходимо также учесть все расходы на содержание штата работни­ков, занятых полный рабочий день, решить, стоит ли введение в штат работника с нормальной продолжительностью рабочего времени таких расходов. Если это дорого, может быть нужно изменить организацию труда на предприятии?

Возможно, есть иной вариант решения задач, которые предполагается возложить на данного работника. Знакомство с вышеизложенной информацией в условиях нормального рабочего времени поможет принять правильное решение о целесообразности работы нанимаемых работников в таком режиме.

Сокращенная продолжительность рабочего времени

Сокращенный рабочий день — это рабочий день продолжительностью менее нормального рабочего дня, который устанавливается для отдельных категорий работников с целью предоставления дополнительного отдыха и создания условий для повышенной охраны труда. Сокращенный рабо­чий день устанавливается для работников:

— в возрасте от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю;

— в возрасте от 15 до 16 лет (учеников от 14 до 15 лет, работающих в период каникул) — 24 часа в неделю;

— занятых на работах с вредными условиями труда — не более 36 часов в неделю.

Сокращенная продолжительность рабочего времени работников, заня­тых на работах с вредными условиями труда, предусмотрена Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа на которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25.10.74 г.

Работникам, профессии и должности которых не были включены в список, но которые выполняют в отдельные дни работы с вредными условиями труда, предусмотренные в Списке, продолжительность сокра­щенного рабочего дня такая же, как у его работников, постоянно занятым этой работе (ст. 51 КЗоТ Украины).

Право на сокращенное рабочее время имеют также работники, должностные оклады (тарифные ставки) которым в установленных размерах выплачиваются за такое количество часов за день:

— учителям I-IV классов — за 4 часа преподавательской работы в день (24 часа в неделю);

— учителям V-XI классов — за 3 часа преподавательской работы в день (18 часов в неделю);

— воспитателям школ-интернатов — за 5 часов в день (30 часов в неделю);

— воспитателям и воспитателям-методистам дошкольных детских уч­реждений — за 6 часов в день (36 часов в неделю);

— врачам и среднему медицинскому персоналу больниц, родильных домов, амбулаторно-поликлинических учреждений — за 6 часов 30 минут в день;

— врачам амбулаторно-поликлинических учреждений, занятым исключительно амбулаторным приемом больных, врачам-стоматологам, зубным врачам-протезистам — за 5 часов 30 минут в день.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается также для работников, которые успешно учатся без отрыва от производ­ства в учебных заведениях.

Знание этих особенностей сокращенной продолжительности рабочего времени некоторых категорий работников поможет правильной расстановке кадров.

Неполное рабочее время и ненормированный рабочий день

Неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению между работником и собственником или уполномоченным им органом как при приеме на работу, так и спустя некоторое время (ст. 56 КЗоТ Украины).

Различают неполный рабочий день и неполную рабочую неделю. При неполном рабочем дне работник ежедневно работает меньшее количестве времени, чем это требуется по графику или по правилам внутреннего трудового распорядка. Например, не восемь часов, а четыре. При не­полной рабочей неделе вместо сокращения продолжительности рабочей: дня, может быть сокращено количество рабочих дней на протяжении недели. В частности, может быть обусловлена соглашением работа через день и пр.

Система труда в условиях неполного рабочего времени характеризует­ся тем, что:

— работник занят на работе лишь часть рабочего времени и оплата его труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от количества произведенной продукции;

— продолжительность рабочего времени для лиц, нанимаемых на работу с режимом неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, устанавливается собственником по соглашению с работ­ником;

— для работников, занятых в течение неполного рабочего времени, работа является постоянной.

Собственник или уполномоченный им орган должен установить непол­ное рабочее время по их заявлению:

— беременной женщине;

-— женщине, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-ин­валида в возрасте до 16 лет, в том числе находящегося под ее опекой;

— женщине, осуществляющей уход за больным членом семьи в соот­ветствии с медицинским заключением.

Кроме этого, работа на условиях неполного рабочего времени может устанавливаться для пенсионеров, инвалидов, других лиц, которые по состоянию здоровья не могут работать на протяжении полного рабочего дня. При этом продолжительность ежедневной работы, как правило, не должна быть менее 4 часов, а рабочей недели — 20—24 часов при соответственно пяти и шестидневной рабочей неделе.

Согласие на работу в условиях неполного рабочего времени оформля­ется приказом.

Работа на условиях неполного рабочего времени не приводит ни к каким ограничениям трудовых прав работников, в частности, не ограни­чивает их прав на ежегодный отпуск такой же продолжительности, как и при работе с нормальной продолжительностью рабочего времени, не изменяет общепринятого порядка исчисления трудового стажа, выплат пособий по социальному страхованию.

В некоторых случаях, как исключение, может вводится ненормиро­ванный рабочий день. Отличие ненормированного рабочего дня от нор­мированного состоит в том, что для работников с ненормированным рабочим днем мерой труда наряду с продолжительностью рабочего времени является также круг и объем обязанностей, которые возлагаются на них.

Ненормированный рабочий день является одним из условий труда некоторых категорий работников, работа которых в связи с спецификой а характером их труда не всегда укладывается в рамки нормального рабочего дня.

Ненормированный рабочий день может устанавливаться для лиц администрации а истратившего, управленческого, технического и хозяйственного персона­ла, работа которых не поддается учету во времени (агенты, консультанты, инструкторы и др.); работников, распределяющих время для работы на свое усмотрение; работников, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.

Юридическим основанием для отнесения работников к категории лиц ненормированным рабочим днем на предприятиях (в организациях и учреждениях) являются соответствующие списки должностей и профессий, которые утверждаются при заключении коллективного договора и (являются его приложением.

Компенсацией за работу сверх нормальной продолжительности для таких работников может быть предоставление дополнительного отпуска, продолжительность которого устанавливается коллективным договором.

Возможен вариант, когда необходимая работа может выполняться работниками на дому, что значительно сократит расходы на производство, носит сезонный характер или является кратковременной.

В таких случаях помогут знания о регламентировании условий труда надомных, сезонных и временных работников.

Надомный труд

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому из материалов и с использование орудий и средств труда, выделяемых предприятием либо приобретенные за счет средств этого предприятия. Собственник или уполномоченный могут разрешить надомникам изготовление изделий для предпри­ятия из собственных материалов и с использованием личных механизмов и инструментов. Выполнение обусловленных договором (заданием) работ может производиться при участии членов семьи надомника.

Преимущественное право на заключение трудового договора о работе на дому предоставляется: женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет: инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии): лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию лицам с пониженной трудоспособностью; лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, по состоянию здоровья нуждающимися в уходе; лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных заведениях. (Положение об условиях труда надомников, утверж­денное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС 29.09.81 г.).

Сезонные работники

Сезонными считаются работы, которые в силу природных и климатиче­ских условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

Работники, которые принимаются на сезонные работы, предупрежда­ются об этом при заключении трудового договора. В тексте приказа (распоряжения) о приеме на работу указывается, что работник принима­ется на сезонную работу.

Трудовой договор при приеме на сезонную работу заключается на срок, не превышающий продолжительность сезона. При этом испытательные сроки не устанавливаются.

Условия труда сезонных работников регламентированы в Указе Пре­зидиума Верховного Совета СССР от 24.09.74 г. «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах».

Временные работники

Временными работниками считаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность) — до четырех месяцев.

Они, как и сезонные работники, должны быть предупреждены о временном характере работы при заключении трудового договора. В приказе (распоряжении) о приеме на работу оговаривается, что данный работник принимается на временную работу или указывается срок его работы. При этом испытательный срок для этого работника не устанавли­вается. Условия труда временных работников регламентированы в Указе Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.74 г. «Об условиях труда временных рабочих и служащих».

Такие работники имеют право на отпуск на таких же основаниях, работники, заключившие трудовой договор на неопределенный срок.

Сверхурочные работы

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего дня (ст. 52 и 53 КЗоТ Украины). Сверхурочными признаются только те работы, которые производились с ведома собственника или уполномоченного им органа.

Если такая работа производится работником без ведома собственника или уполномоченного им органа по собственной инициативе, то она не считается сверхурочной и соответствующей оплате не подлежит.

При ведении суммированного учета рабочего времени, сверхурочной считается работа сверх нормы продолжительности рабочего времени за счетный период (неделю, месяц, квартал, год).

Собственник или уполномоченный им орган могут применять сверхурочные работы только в исключительных случаях с обязательного согласия профсоюзного органа (ст. 64 КЗоТ Украины). Так как случаи применения сверхурочных работ являются исключительными, не допус­кается их санкционирование на продолжительный период.

Сверхурочные работы могут применяться:

— при проведении работ, необходимых для безопасности страны, а также для предотвращения стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

— при проведении общественно необходимых работ по водоснабже­нию, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транс­порту, связи, для ликвидации случайных или неожиданных обсто­ятельств, нарушающих их правильное функционирование;

— при необходимости окончания начатой работы, которая в ре­зультате непредвиденных обстоятельств или случайной задержки, вызванных соблюдением технических условий производства, не могла быть закончена в нормальное рабочее время, и когда пре­кращение ее может привести к порче или уничтожению имущества,

а также в случае необходимости проведения обязательного ремонт машин, станков или другого оборудования, неисправность которых вызывает остановку работ для значительного количества работников;

— при необходимости выполнения погрузо-разгрузочных работ с лью недопущения или устранения простоя подвижного состава и; скапливания грузов в пунктах отправления и назначения;

— для продолжения работы при неявке сменного работника, копи работа не допускает перерывов. В этом случае собственник ил! уполномоченный им орган обязан немедленно принять меры для замены отсутствующего работника (ст. 65 КЗоТ Украины).

Не допускается проведение сверхурочных работ для выполнения про­изводственных заданий, ликвидации потерь рабочего времени, вызванных простоем и пр., под предлогом производственной необходимости.

Общее время сверхурочных работ не должно превышать для каждого работника 4 часов на протяжении двух дней подряд и 120 часов за год (ст. 65 КЗоТ Украины).

При суммированном учете рабочего времени сверхурочные работы протяжении дня вместе с работой по графику не должны превышал 12 часов.

К сверхурочным работам запрещается привлекать:

— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

— работников моложе 18 лет;

— работников, обучающихся в общеобразовательных школах и профессионально-технических заведениях без отрыва от производства, в дни занятий (ст. 63 КЗоТ Украины);

— инвалидов;

— больных туберкулезом;

— работников, обучающихся без отрыва от производства в учебных заведениях II-IV уровней аккредитации, в период их производ­ственной практики.

Привлечение работников к сверхурочным работам компенсируется повышенной оплатой. Компенсирование отгулом не допускается.

Время отдыха

Время отдыха — это установленное законодательством время, на протя­жении которого работники свободны от выполнения своих трудовых обязанностей и которое они могут использовать по своему собственном} усмотрению. Основными видами отдыха являются:

— перерывы на протяжении рабочего дня;

— ежедневный отдых (перерывы между рабочими днями);

— еженедельные дни отдыха;

— праздничные и нерабочие дни;

— отпуска.

Перерывы на протяжении рабочего дня и ежедневный отдых

В соответствии с законодательством работнику на протяжении рабочего дня должен предоставляться перерыв для отдыха и питания продолжи­тельностью не более двух часов, не включающийся в рабочее время.

Он должен предоставляться, как правило, через 4 часа после начала работы. Время начала и окончания перерыва устанавливается уставом, коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Работники могут использовать время перерыва по своему усмотрению. На это время они могут также отлучаться с места работы.

На тех работах, где условиями производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность принятия пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место принятия пищи устанавливаются собственником или уполномоченным им органом по согласованию с профсоюзным органом предприятия, учреж­дения, организации (ст. 66 КЗоТ Украины).

На практике продолжительность перерыва для отдыха и питания устанавливается, как правило, продолжительностью от 30 минут до 1 часа в зависимости от конкретных условий для этого и графиков сменной работы, действующих на предприятии.

Накануне праздничных, нерабочих и выходных дней по согласованию собственника или уполномоченного им органа с профсоюзным органом работы продолжительностью более шести часов могут выполняться без перерыва для отдыха и питания. Для некоторых категорий работников, кроме этого, устанавливаются перерывы, имеющие специальное назначе­ние и включающиеся в рабочее время с соответствующей их оплатой. К ним относятся перерывы для:

— кормления ребенка (ст. 183 КЗоТ Украины);

— обогрева и отдыха (ст. 168 КЗоТ Украины);

— работников с вредными условиями труда и пр.

Перерывы в работе для обогрева и отдыха предоставляются, как правило, работникам, работающим на открытом воздухе или в закрытых неотапливаемых помещениях, грузчикам и некоторым другим категориям работников. Собственник или уполномоченный им орган обязан оборудо­вать помещение для обогрева и отдыха работников. Перерывы для обо­грева применяются в зависимости от температуры воздуха и силы ветра за месте работы. Порядок предоставления перерывов для обогрева и

отдыха регламентируется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Перерывы, связанные с вредными условиями труда, устанавливаются правилами по технике безопасности и производственной санитарии. Так в перерывы предоставляются на работах в канализационных сетях, места связанных с вибрацией и т. д.

Ежедневный отдых — это отдых между рабочими днями (сменами).

Продолжительность ежедневного отдыха должна, вместе со временем перерыва для отдыха и питания, составлять не менее двойной продолжительности работы в предыдущий рабочий день.

При вахтовом методе организации труда, продолжительность ежедневного отдыха, в отдельных случаях, может быть уменьшена до 12 часов с I последующей компенсацией неиспользованных ежедневного и еженедель­ного отдыха (путем их суммирования) в виде дополнительных свободные от работы дней на протяжении учетного периода (недели, месяца, квар­тала, года).

Еженедельный непрерывный отдых

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов (ст. 70 КЗоТ Украины). При суммированном учете рабочего времени продолжительность непрерывного еженедельного от­дыха за определенный отрезок времени может быть больше или меньше 42 часов, но в среднем за учетный период не должна быть менее 42 часов.

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе — один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе, если это не установлено законода­тельством, определяется графиком работы предприятия, учреждения, организации, согласованным с профсоюзным органом предприятия (орга­низации) и, как правило, должен предоставляться подряд с общим выходным днем (ст. 67 КЗоТ Украины). В тех случаях, когда выходной день совпадает с установленным законодательством праздничным или нерабочим днем, он переносится на следующий день после праздничного или нерабочего.

Работники, находящиеся в командировке, пользуются выходными днями в соответствии с режимом работы того предприятия, учреждения, организации, куда они откомандированы.

На предприятиях, в учреждениях, организациях, работа которых не может быть прервана в общий выходной день в связи с необходимостью обслуживания населения (музеи, театры и т. п.), выходные дни устанав­ливаются местными Советами народных депутатов.

Если предприятия, учреждения, организации, выполняющие работы по обслуживанию населения, не работают ежедневно, то для их работни­ков, как правило, устанавливается другой выходной день, смежный с общим выходным днем.

На предприятиях, в учреждениях, организациях, остановка работы которых невозможна по производственно-техническим условиям или в других случаях, выходные дни предоставляются в разные дни недели по очереди каждой группе работников в соответствии с графиком сменности, утверждаемым собственником или уполномоченным им органом по согла­сованию с профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации (ст. 69 КЗоТ Украины).

График сменности регулярно изменяется с таким расчетом, чтобы выходные дни каждой группы работников поочередно приходились на разные дни недели.

Работа в выходные дни запрещается. Привлечение отдельных работ­ников к работе в эти дни допускается только с разрешения профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации лишь в исключительных случаях для:

— предотвращения общественного или стихийного бедствия, про­изводственной аварии и немедленного устранения их результатов;

— предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи государст­венного или общественного имущества;

— выполнения безотлагательных, заранее не предусмотренных работ, от немедленного выполнения которых зависит в дальнейшем нор­мальная работа предприятия, учреждения, организации в целом или их отдельных подразделений;

— выполнения безотлагательных погрузо-разгрузочных работ с целью предотвращения или устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправки и назначения.

Привлечение работников к работе в выходные дни производится по письменному приказу (распоряжению) собственника или уполномоченному органа (ст. 71 КЗоТ Украины). Запрещается привлекать к работе в выходные дни:

— беременных женщин;

— женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст. 176 КЗоТ Украины);

— работников моложе 18 лет (ст. 192 КЗоТ Украины).

Работа в выходной день может компенсироваться по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме в двойном размере (ст. 72 КЗоТ Украины).

Денежная компенсация за работу в выходной день выплачивается работ-t вику только в случае невозможности предоставления ему дня отдыха в виде отгула, в частности, при его увольнении с неиспользованным отгулом и т. д.

Праздничные и нерабочие дни

Действующим законодательством установлены такие праздничные нерабочие дни:

— 1 января — Новый год;

— 7 января — Рождество Христово;

— 8 марта — Международный женский день;

— 1 и 2 мая — День международной солидарности трудящихся;

— 9 мая — День Победы;

— 28 июня — День Конституции Украины;

— 24 августа — День независимости Украины;

— 7 и 8 ноября —годовщина Великой Октябрьской социалистической революции;

— один день (воскресенье) — Пасха;

— один день (воскресенье) — Троица.

По представлению религиозных общин других (неправославные конфессий, зарегистрированных в Украине, руководство предприятие учреждений, организаций предоставляет лицам, исповедующим соответствующие религии, до трех дней отдыха на протяжении года для нования их больших праздников с отработкой за эти дни.

В праздничные и нерабочие дни допускаются: работы, приостанови которых невозможна по производственно-техническим условиям (не­прерывно действующие предприятия, учреждения, организации); работь:, вызванные необходимостью обслуживания населения; неотложные ре­монтные и погрузочно-разгрузочные работы (ст. 73 КЗоТ Украины).

Работы в эти дни компенсируются в соответствии со ст. 107 Украины.

На непрерывно действующих предприятиях, а также на тех предпри­ятиях, учреждениях, организациях, в которых применяется суммирован­ный учет рабочего времени, работа в праздничные и нерабочие днш включается в месячную норму рабочего времени с оплатой в двойном размере. Если работа в эти дни производилась сверх месячной нормь рабочего времени, то работник имеет право на отгул.

Отпуск работников

Право ежегодного отпуска имеют граждане Украины, находящиеся ь трудовых отношениях с предприятиями, учреждениями, организациями независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также работают по трудовому договору с физическим лицом.

При этом за ними сохраняются:

— место работы (должность);

— средняя заработная плата (ст. 74 КЗоТ Украины). Временные и сезонные работники также имеют право на отпуск (пропорционально отработанному времени).

Работникам, работающим по совместительству, отпуск по совмеща­емой работе предоставляется одновременно с отпуском на основной работе.

Запрещается заменять отпуск денежной компенсацией, кроме случаев:

— увольнения работника;

— перевода работника на работу на другое предприятие (по его желанию);

— часть отпуска по желанию работника (при этом продолжительность предоставленного работнику отпуска не должна быть менее 24 календарных дней);

— смерти работника (выплачивается наследникам).

По желанию работника, в случае его увольнения (кроме увольнения за нарушение трудовой дисциплины), ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением. В этом случае датой увольнения является последний день отпуска.

В случае увольнения работника в связи с окончанием срока трудового договора неиспользованный отпуск может по его желанию предоставлять­ся и тогда, когда время отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора. В этом случае действие трудового договора продол­жается до окончания отпуска (ст. 2, 3, 24 Закона Украины «Об отпус­ках»).

Виды отпусков

Законом Украины «Об отпусках» (ст. 4) устанавливаются следующие виды отпусков:

1) ежегодные отпуска:

— основной отпуск (ст. 6 Закона);

— дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми услови­ями труда (п. 7 Закона);

— дополнительный отпуск за особый характер труда (ст. 8 Закона);

— другие дополнительные отпуска, предусмотренные законодатель­ством;

2) дополнительный отпуск в связи с учебой (ст. 13, 14 и 15 Закона);

3) творческий отпуск (ст. 16 Закона);

4) социальные отпуска:

— отпуск по беременности и родам (ст. 17 Закона);

— отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возрас­та (ст. 18 Закона);

— дополнительный отпуск работникам, имеющим детей (ст. 19 За­кона);

5) отпуск без сохранения заработной платы (ст. 25, 26 Закона). Коллективным договором, соглашением или трудовым договором мо­гут устанавливаться и другие виды отпусков.

Продолжительность ежегодных отпусков

Минимальная продолжительность ежегодного основного отпуска за отра­ботанный рабочий год, отсчитываемый со дня заключения трудового договора, составляет 24 календарных дня (ст. 6 Закона Украины «Об отпусках»).

Промышленно-производственному персоналу угольной, сланцевой, ме­таллургической, электроэнергетической промышленности, а также заня­тым на открытых горных работах, на работах на поверхности шахт разрезов, карьеров и рудников, на строительно-монтажных работах t шахтном строительстве, на транспортировании и обогащении полезных ископаемых предоставляется ежегодный основной отпуск продолжитель­ностью 24 календарных дня с увеличением за каждые два отработанные года на два календарных дня, но не более 28 календарных дней.

Работникам, занятым на подземных горных работах и в разрезах, карьерах и рудниках глубиной 150 метров и ниже, предоставляется ежегодный основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней независимо от стажа работы; а в разрезах, карьерах и рудниках глубиной до 150 метров — 24 календарных дня с увеличением на четыре календар­ных дня при стаже работы на данном предприятии два года и больше.

Работникам лесной промышленности и лесного хозяйства, государст­венных заповедников, национальных парков, имеющих лесные площади, лесопромышленных хозяйств, постоянных лесозаготовительных и лесохозяйственных подразделений других предприятий, а также лесничеств предоставляется ежегодный основной отпуск продолжительностью 28 ка­лендарных дней в соответствии со Списком работ, профессий и должно­стей, утвержденных Кабинетом Министром Украины.

Военизированному личному составу горноспасательных частей предо­ставляется ежегодный основной отпуск продолжительностью 30 календар­ных дней, невоенизированным работникам горноспасательных частей — 24 календарных дня с увеличением за каждые два отработанные года на два календарных дня, но не более 28 календарных дней.

Руководящим, педагогическим, научно-педагогическим работникам об­разования и научным работникам предоставляется ежегодный основной отпуск продолжительностью до 56 календарных дней в порядке, утверж­денном постановлением Кабинета Министров Украины от 14.04.97 г. № 346.

Инвалидам I и II групп предоставляется основной отпуск продолжи­тельностью 30 календарных дней, а инвалидам III группы — 26 кален­дарных дней.

Лицам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется ежегодный основной отпуск продолжительностью 31 календарный день.

Сезонным и временным работникам отпуск предоставляется пропор­ционально отработанному рабочему времени. Список сезонных работ и сезонных отраслей утверждается Кабинетом Министров Украины (ст. 6 Закона Украины «Об отпусках»).

Ежегодный дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми • словиями труда продолжительностью до 35 календарных дней предоставляется работникам, занятым на работах, связанных с отрицательным воздействием на здоровье вредных производственных факторов, в соответствии со Списком производств, цехов, профессий и должностей, утвержденным Кабинетом Министров Украины. При этом конкретная продолжительность дополнительного отпуска устанавливается коллектив­ным или трудовым договором в зависимости от результатов аттестации рабочих мест по условиям труда и времени занятости работника в этих условиях (ст. 7 Закона Украины «Об отпусках»).

Ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда предс­тавляется:

— отдельным категориям работников, работа которых связана с по­вышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой или выполняется в особых природных географических и геологи­ческих условиях повышенного риска для здоровья, — продолжи­тельностью до 35 календарных дней в соответствии со Списком производств, работ, профессий и должностей, утвержденным Ка­бинетом Министров Украины;

— работникам с ненормированным рабочим днем — продолжительно­стью до 7 календарных дней в соответствии со Списком должно­стей, работ и профессий, определенным коллективным договором или соглашением.

Конкретная продолжительность ежегодного дополнительного отпуска особый характер работы устанавливается коллективным или трудовым договором в зависимости от времени занятости работника в этих условиях.

Праздничные и нерабочие дни при определении продолжительности отпуска не учитываются (ст. 73 КЗоТ Украины).

Нормы законодательства относительно продолжительности ежегодных дополнительных отпусков за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и за особый характер труда вступают в действие с 1 января 1998 года.

В соответствии с законодательством сохраняются отпуска ранее уста-i: зленной продолжительности работникам:

— занятым на работах с вредными и тяжелыми условиями труда 1 января 1998 года);

— пользовавшимся отпуском большей продолжительности, чем предусмотрено Законом Украины «Об отпусках», на все время работы на данном предприятии, в учреждении, организации должностях, дававших им право на этот отпуск (Постановлен Верховного Совета Украины «О порядке введения в действие Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 50596-ВР).

Продолжительность установленного законодательством основного дополнительных отпусков не может быть уменьшена собственником уполномоченным им органом ни самостоятельно, ни по договоренности с работником.

Отпуска большей продолжительности, чем это предусмотрено законодательством, могут устанавливаться работникам в соответствии с принятым на предприятии, в организации коллективным договором.

Порядок предоставления отпусков

Общая продолжительность ежегодных основного и дополнительного пусков не может превышать 59 календарных дней, а для работнике занятых на подземных горных работах — 69 календарных дней (ст. Закона Украины «Об отпусках»).

Ежегодные дополнительные отпуска предоставляются сверх ежегодных основных отпусков по одному из оснований, выбранных работнике Порядок предоставления дополнительных отпусков по нескольким основаниям устанавливается Кабинетом Министров Украины.

Такие отпуска по желанию работника могут предоставляться одновременно с ежегодным основным отпуском или отдельно.

Ежегодные основной и дополнительные отпуска предоставляются работнику с таким расчетом, чтобы они были использованы, как правило,, до окончания рабочего года.

Право работника на ежегодные основной и дополнительный отпуск полной продолжительности в первый год работы наступает после окончания шести месяцев непрерывной работы на данном предприятии, учреждении, организации.

В случае предоставления работнику таких отпусков до окончат шестимесячного срока непрерывной работы их продолжительность опре­деляется пропорционально отработанному времени.

Ежегодные отпуска полной продолжительностью до наступления шес­тимесячного срока непрерывной работы в первый год работы по желанию работника предоставляются:

— женщинам — перед отпуском по беременности и родам или после него, а также женщинам, имеющим двоих и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка-инвалида;

— инвалидам;

— лицам моложе восемнадцати лет;

— мужьям, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам;

— лицам, уволенным после прохождения срочной военной или альтер­нативной (невоенной) службы, если после увольнения со службы они были приняты на работу на протяжении трех месяцев, не считая времени переезда на постоянное место проживания;

— совместителям — одновременно с отпуском по основному месту работы;

— работникам, успешно обучающимся в учебных заведениях и жела­ющим присоединить отпуск ко времени сдачи экзаменов, зачетов, написания дипломных, курсовых, лабораторных и иных работ, предусмотренных учебной программой;

— работникам, не использовавшим на предыдущем месте работы полностью или частично ежегодный основной отпуск и не получив­шим за него денежной компенсации;

— работникам, имеющим путевку (курсовку) для санаторно-курорт­ного (амбулаторно-курортного) лечения;

— родителям — воспитателям детских домов семейного типа;

— в других случаях, предусмотренных законодательством, коллектив­ным или трудовым договором.

Ежегодные отпуска за второй и последующие годы работы могут быть предоставлены работнику в любое время соответственного рабочего года.

Очередность предоставления отпусков определяется графиками, утверждаемыми собственником или уполномоченным им органом и профсоюзным комитетом по согласованию с профсоюзным или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом, и доводится к сведению всех работников. При составлении графиков учи­тываются интересы производства, личные интересы работников и возмож­ности для их отдыха.

Конкретный период предоставления ежегодных отпусков в пределах, остановленных графиком, согласовывается между работником и собствен­ником или уполномоченным им органом, обязанным уведомить работника : дате начала отпуска не позднее двух недель до установленного графиком срока.

Собственник или уполномоченный им орган обязан вести учет отпус­ков, предоставляемых работникам. Некоторым категориям работников ежегодные отпуска предоставляются по их желанию в удобное для них время. Такие льготы имеют:

— лица моложе восемнадцати лет;

— инвалиды;

— женщины — перед отпуском по беременности и родам или после него;

— женщины, имеющие двух и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка-инвалида;

— одинокие матери (отцы), воспитывающие ребенка без отца (мате­ри), опекуны, попечители или другие одинокие лица, фактически воспитывающие одного или более детей в возрасте до 15 лет при отсутствии родителей;

— супруга (супруг) военнослужащих;

— ветераны труда и лица, имеющие особые трудовые заслуги перед Родиной;

— ветераны войны, лица, имеющие особые заслуги перед Родиной, а также лица, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантии их социальной защиты»;

— родители — воспитатели детских домов семейного типа;

— в других случаях, предусмотренных законодательством, коллектив­ным или трудовым договором.

Руководящим, педагогическим, научным, научно-педагогическим ра­ботникам, специалистам учреждений образования ежегодные отпуска полной продолжительности в первый и последующие рабочие годы пре­доставляются в период летних каникул независимо от времени приема их на работу.

Работникам, обучающимся в учебных заведениях без отрыва от про­изводства, ежегодные отпуска по их желанию присоединяются ко времени проведения установочных занятий, выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов, времени подготовки и защиты дипломного проекта и других работ, предусмотренных учебной программой.

Работникам, обучающимся в средних общеобразовательных вечерних школах, классах, группах с очной, заочной формами обучения при общеобразовательных школах, ежегодные отпуска по их желанию предо­ставляются с таким расчетом, чтобы они могли быть использованы до начала занятий в этих заведениях.

Работникам художественно-постановочной части и творческим работ­никам театров ежегодные отпуска полной продолжительности предостав­ляются в летний период в конце театрального сезона независимо от времени приема их на работу.

Ежегодный отпуск по требованию работника должен быть перенесен на другой период в случае:

— нарушения собственником или уполномоченным им органом срока уведомления работника о времени предоставления отпуска;

— несвоевременной выплаты работнику заработной платы за время ежегодного отпуска.

Ежегодный отпуск должен быть перенесен на другое время или продлен в случае:

— временной нетрудоспособности работника, засвидетельствованной в установленном порядке;

— выполнения работником государственных или общественных обя­занностей, если в соответствии с законодательством он подлежит освобождению на это время от основной работы с сохранением заработной платы;

— наступления срока отпуска по беременности и родам;

— совпадения ежегодного отпуска с отпуском в связи с учебой. Ежегодный отпуск по инициативе собственника или уполномоченного им органа как исключение может быть перенесен на другое время только по письменному согласию работника и по согласованию с профсоюзным или другим, уполномоченным на представительство трудовым коллекти­вом органом в случае, когда предоставление ежегодного отпуска в ранее обусловленный период может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия (организации) и при условии, что часть отпуска продолжительностью не менее 24 календарных дней будет использована в текущем рабочем году.

В случае переноса ежегодного отпуска, новый срок его предоставления устанавливается по согласованию между работником и собственником или уполномоченным им органом. Если причины, обусловившие перенос отпуска на другой период, наступили во время его использования, то неиспользованная часть ежегодного отпуска предоставляется после окон­чания действия причин, прервавших его, или по согласованию сторон переносится на другое время, но не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который предоставляется отпуск.

Запрещается непредоставление ежегодных отпусков полной продол­жительности на протяжении двух лет подряд, а также непредоставление их на протяжении рабочего года лицам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу во вредных и тяжелых условиях или с особенным характером труда.

Ежегодный отпуск по просьбе работника можно разделить на части любой продолжительности при условии, что основная непрерывная ее часть будет составлять не менее 14 календарных дней.

Неиспользованную часть ежегодного отпуска необходимо предоста­вить работнику, как правило, до окончания рабочего года, но не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который предоставляется отпуск.

Отзыв из ежегодного отпуска допускается с согласия работника только для предотвращения стихийного бедствия, производственной аварии и. немедленного устранения их результатов, для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества предприятия (организации) с соблюдением условия, что основная непрерывная часть отпуск будет составлять не менее 14 календарных дней (ст. 12 Закона Украины «Об отпусках»).

Работнику, допустившему прогул (включая работников, отсутствовавших на работе более трех часов на протяжении рабочего дня непрерывно или суммарно), ежегодный отпуск уменьшается на число дней прогула (постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 28.07.83 г. № 745). Отпуск уменьшается за тот рабочий год, в котором были совершены прогулы, независимо от того, в каком периоде он использовался.

Предоставление или уменьшение продолжительности отпуска офор­мляется приказом (распоряжением) собственника или уполномоченной: им органа.

Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодный отпуск

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, засчиты­ваются:

— время фактической работы (в том числе на условиях неполного рабочего дня) на протяжении года, за который предоставляется отпуск;

— время, когда работник практически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично (в том числе время оплаченного вынужденного прогула вследствие неза­конного увольнения или перевода на другую работу);

— время, когда работник фактически не работал, но за ним сохраня­лось место работы (должность) и ему выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию за исключением час­тично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста;

— время, когда работник практически не работал, но за ним сохраня­лось место работы (должность) и ему не выплачивалась заработная плата (нахождение в соответствии с законодательством в отпуске без сохранения заработной платы, предоставляемом работнику в обязательном порядке, а также в отпуске без сохранения заработной платы в случае простоя предприятия на условиях, определенных коллективным договором) за исключением отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им шести­летнего возраста;

— время обучения с отрывом от производства продолжительностью менее 10 месяцев на дневных отделениях профессионально-техни­ческих учебных заведениях образования;

— время обучения новым профессиям (специальностям) лиц, уволен­ных в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе с ликвидацией, реорганизацией или переформированием предприятия, сокращением численности или штата работников;

— другие периоды работы, предусмотренные законодательством.

К периоду, когда работник не работал, но за ним сохранялось место работы и заработная плата (полностью или частично) относятся:

— время выполнения работником государственных или общественных! обязанностей (ст. 119 КЗоТ Украины);

— время нахождения работника в служебных командировках (ст. 121 КЗоТ Украины);

— время нахождения работника на учебных и специальных сборах (ст. 29 Закона Украины «О всеобщей воинской обязанности и военной службе»);

— время нахождения работника в соответствии с законодательством в учебных отпусках;

— время нахождения работника в медицинском учреждении на обсле­довании, которое он обязан в соответствии со ст. 169 и 191 КЗоТ Украины проходить (ст. 123 КЗоТ Украины);

— время вынужденного прогула, вызванного незаконным увольнени­ем, переводом на другую работу или задержкой в выдаче трудовой книжки по вине собственника или уполномоченного им органа (ст. 235 КЗоТ Украины).

В стаж работы, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) и ему выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, входят:

— время заболевания, связанного с утратой трудоспособности;

— время нахождения на санаторно-курортном лечении;

— период ухода за больным членом семьи;

— период нахождения в карантине;

— время нахождения в стационаре протезно-ортопедического пред­приятия при протезировании;

— время заболевания матери, связанного с утратой трудоспособности, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста или ребенком-инвалидом в возрасте до 16 лет (Положение о порядке обеспечения пособиями по государственно­му социальному страхованию с изменениями и дополнениями Фон­да социального страхования Украины от 25.12.91 г. № 51).

При исчислении трудового стажа, дающего право на ежегодный пуск, продолжительность рабочего дня значения не имеет.

Не засчитываются в стаж, дающий право на ежегодный отпуск:

— время отпуска по уходу за ребенком (ст. 181 КЗоТ Украины)

— период, когда за работником сохранялось место работы (должность) и у него был больничный лист, но пособие по государств ному социальному страхованию ему не выплачивалось;

— время нахождения работника в лечебно-трудовом профилактории в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные отпуск засчитываются:

— время фактической работы с вредными, тяжелыми условиями с особенным характером труда, если работник занят в этих условиях не менее половины продолжительности рабочего дня, уставленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности;

— время ежегодных основного и дополнительных отпусков за

с вредными, тяжелыми условиями и за особый характер труда;

— время работы беременных женщин, переведенных на основав медицинского заключения на более легкую работу, на которой не подвергаются воздействию неблагоприятных производственных факторов.

Если работник, переведенный на работу на другое предприятие полностью или частично не использовал ежегодные основной и дополнительный отпуска, то в стаж работы, дающий право на ежегодные основной и дополнительные отпуска, засчитывается время, не использованное эти отпуска на предыдущем месте работы.

Определение продолжительности отпусков

В соответствии со статьей 5 Закона Украины «Об отпусках» при предо­ставлении отпусков с 1 января 1997 г. расчет их продолжительно производится в календарных днях независимо от того, за какой период они предоставляются.

Календарными считаются все дни по календарю. При этом, если расчетном периоде содержатся праздничные и нерабочие дни (ст. 73 К3о1 Украины), то они не учитываются при определении продолжительное отпусков. То есть, при этом отпуск удлиняется на количество таких дне но повторно они не оплачиваются. Перевод рабочих дней в календарь производится в следующем порядке. Продолжительность отпуска в чих днях умножается на 7, т.е., на продолжительность недели в календарных днях и делится на 6, то есть, на продолжительность рабочей недели. (в соответствии с которой рассчитывался отпуск до ввода в действие Закон Украины «Об отпусках»).

Дополнительные отпуска в связи с учебой

Отпуск в связи с учебой в средних учебных заведениях

Работникам, обучающимся без отрыва от производства в средних обще­образовательных вечерних (сменных) школах, классах, группах с оч­ной, заочной формами обучения при общеобразовательных школах, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск на период сдачи:

— выпускных экзаменов в основной школе — продолжительностью 10 календарных дней;

— выпускных экзаменов в старшей школе — продолжительностью 23 календарных дня;

— переводных экзаменов в основной и старшей школах — от четырех до шести календарных дней без учета выходных.

Работникам, сдающим экзамены экстерном за основную или стар гну ю !колу, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью, соответственно, 21 и 28 календарных дней (ст. 13 Закона Украины «Об отпусках»).

Руководители предприятий, учреждений, организаций могут предоставлять без ущерба для производственной деятельности работникам, обучающимся в этих заведениях по их желанию в период учебного года один-два дня в неделю без сохранения заработной платы (ст. 210 КЗоТ Украины).

Отпуск в связи с учебой профессионально-технических учебных заведениях

5отникам, успешно обучающимся на вечерних отделениях профессионально-технических учебных заведениях, предоставляется дополнительно оплачиваемый отпуск для подготовки и сдачи экзаменов общей продолжительностью 35 календарных дней на протяжении года (ст. 14 закона Украины «Об отпусках»).

Работников, обучающихся без отрыва от производства в общеобразовательных вечерних школах и профессионально-технических учебных заведениях, запрещается привлекать в дни занятий к сверхурочным гам (ст. 63 и 220 КЗоТ Украины).

Отпуск в связи с учебой учебных заведениях и аспирантуре

Работникам, успешно обучающимся без отрыва от производства в высших учебных заведениях с вечерней и заочной формами обучения, предоставляется дополнительные оплачиваемые отпуска:

1) на период установочных занятий, выполнения лабораторных сдачи зачетов и экзаменов для тех, кто учится на первом и втором курсах в высших учебных заведениях:

— первого и второго уровней аккредитации с вечерней формой обучения — 10 календарных дней ежегодно;

— третьего и четвертого уровней аккредитации с вечерней форм обучения — 20 календарных дней ежегодно;

— независимо от уровня аккредитации с заочной формой обучения 30 календарных дней ежегодно;

2) на период установочных занятий, выполнения лабораторных раб сдачи зачетов и экзаменов для обучающихся на третьем и четвертом кур в высших учебных заведениях:

— первого и второго уровней аккредитации с вечерней формой обучения — 20 календарных дней ежегодно;

— третьего и четвертого уровней аккредитации с вечерней форме обучения — 30 календарных дней ежегодно;

— независимо от уровня аккредитации с заочной формой обучения 40 календарных дней ежегодно;

3) на период сдачи государственных экзаменов в высших учебных заведениях независимо от уровня аккредитации — 30 календарных дне

4) на период подготовки и защиты дипломного проекта (работ студентам, обучающимся в высших учебных заведениях с вечерней заочной формами обучения первого и второго уровней аккредитации, два месяца, а в высших учебных заведениях третьего и четвертого уровне аккредитации — четыре месяца.

Уровни аккредитации высших заведений образования определяется статьей 43 Закона Украины «Об образовании». В соответствии со статус высших учебных заведений установлены четыре уровня аккредитации:

— 1-й —техникумы, училища и другие, приравненные к ним, высшие учебные заведения;

— 1 1-й — колледжи и другие, приравненные к ним, высшие учебные заведения;

— 111-й и IV-й — (в зависимости от результатов аккредитации) институты, консерватории, академии и университеты.

Для правильного определения продолжительности дополнительно: оплачиваемого отпуска в связи с учебой, работник должен предоставь администрации предприятия, учреждения, организации справку высшего учебного заведения об уровне его аккредитации.

Работникам, допущенным к сдаче вступительных экзаменов в аспиран­туру с отрывом или без отрыва от производства, для подготовки и сдачи экзаменов, предоставляется один раз в год дополнительный оплачиваемый отпуск из расчета 10 календарных дней за каждый экзамен.

Работникам, обучающимся без отрыва от производства в аспирантуре и успешно выполняющим индивидуальный план подготовки, предостав­ляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 ка­лендарных дней и по их желанию на протяжении четырех лет обучения — один свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере 50 процентов средней заработной платы работника.

Для работников, обучающихся в высших учебных заведениях с вечер­ней и заочной формами обучения, в которых учебный процесс имеет свои особенности, законодательством может устанавливаться другая продол­жительность отпусков в связи с учебой (ст. 15 Закона Украины «Об отпусках»).

Дополнительные отпуска должны предоставляться только тогда, когда в учебном заведении проводятся лабораторные работы, зачетно-экзаменационные сессии и пр. (ст. 212 КЗоТ Украины).

Такие отпуска могут быть разделены на части в том случае, если по условиям обучения необходимо появляться в учебном заведении для этого не один раз в год, а чаще.

Дополнительный учебный отпуск нельзя заменять денежной компен­сацией или присоединять к такому же отпуску в следующем учебном году.

Основанием для предоставления дополнительного учебного отпуска является справка-вызов (приглашение, извещение) высшего учебного заведения о сроках и продолжительности экзаменационной сессии или защите дипломного проекта.

Дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется только успеш­но обучающимся работникам, т. е. не имеющим неудовлетворительных оценок.

Поэтому, после окончания экзаменационной сессии, работник должен предоставить администрации предприятия, учреждения, организации справку высшего заведения образования о результатах сдачи сессии.

Вместе с тем, получение неудовлетворительной оценки на сессии не может быть основанием для удержания. уже выплаченной суммы за отпуск.

Если работник во время дополнительного учебного отпуска заболел, что подтверждается больничным листом, то за время болезни ему выпла­чивается пособие из средств Фонда социального страхования. В таком случае дополнительный отпуск может быть перенесен на другое время только в том случае, если высшее заведение образования установит другой срок выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов или подготовки и защиты дипломного проекта.

Собственник или уполномоченный им орган должен оплачивать работ­никам, обучающимся заочно в высших и средних специальных учебных заведениях (II-IV уровней аккредитации), проезд к месту нахождения учебного заведения и назад один раз в год на установочные занятия для выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов — в размере

50 процентов стоимости проезда. В таком же размере производится оплата проезда для подготовки и защиты дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов (ст. 219 КЗоТ Украины).

Творческий отпуск

Творческий отпуск предоставляется работникам для окончания диссертационных работ, написания учебников и в других случаях, предусмотрен ных законодательством.

Продолжительность, порядок, условия предоставления и оплаты твор­ческих отпусков устанавливаются Кабинетом Министров Украины (ст. 16 Закона Украины «Об отпусках»).

Социальные отпуска

1. Отпуск по беременности и родам.

На основании медицинского заключения женщинам предоставляется оплачиваемый отпуск по беременности и родам продолжительностью:

— до родов — 70 календарных дней;

— после родов — 56 календарных дней (70 календарных дней — б случае рождения двоих и более детей и в случае осложнения родов), а также когда согласно Закону Украины «О статусе социальной защиты граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы», женщина относилась к I, II, III или IV категории, начиная со дня родов.

Женщинам, усыновившим новорожденных детей непосредственно из родильного дома, предоставляется отпуск с дня усыновления продолжи­тельностью 56 календарных дней (70 календарных дней — при усынов­лении двоих и более детей).

2. Отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста. По окончании отпуска по беременности и родам по желанию женщины

ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

Предприятие за счет собственных средств может предоставлять жен­щинам частично оплачиваемый отпуск и отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком большей продолжительности.

Отпуск по уходу за ребенком может быть использован полностью или частями также отцом ребенка, бабушкой, дедом или другими родственни­ками, фактически ухаживающими за ребенком, или лицом, усыновившим или взявшим под опеку ребенка.

По желанию женщины, отца ребенка, бабушки, дедушки или других родственников, фактически ухаживающих за ребенком, или лица, усыновившего или взявшего под опеку ребенка, в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или дома. При этом, за ними сохраняется право на получение пособия в период отпуска по уходу за ребенком (ст. 18 Закона Украины «Об отпусках»).

3. Дополнительный отпуск работникам, имеющим детей.

Работающей женщине, имеющей двоих и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка-инвалида, по ее желанию ежегодно предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 5 календар­ных дней без учета выходных. Женщине, усыновившей ребенка, отцу,! воспитывающему ребенка без матери (в том числе и в случае продолжи-! тельного нахождения матери в лечебном заведении), а также лицу,! взявшему под опеку ребенка, этот отпуск предоставляется на условиях и в порядке, как и работающей женщине, имеющей двоих и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка-инвалида (ст. 19 Закона Украины «Об отпусках»).

Порядок предоставления социальных отпусков

Продолжительность отпуска в связи с беременностью и родами исчисля­ется суммарно и составляет 126 календарных дней (140 календарных дней — при рождении двоих и более детей и в случае осложнения родов). Он предоставляется полностью, независимо от количества дней фактически использованных до родов. К отпуску по беременности и родам собственник или уполномоченный им орган обязан по заявлению женщины присоеди­нить ежегодный отпуск независимо от продолжительности ее работы в текущем рабочем году (ст. 20 Закона Украины «Об отпусках»). Отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста предостав­ляется по заявлению женщины, отца ребенка, бабушки, дедушки или других родственников, фактически ухаживающих за ребенком, или лицом, усыновившим или взявшим под опеку ребенка, полностью или частично в рамках установленного периода и оформляется приказом, распоряжением) собственника или уполномоченного им органа.

Отцу ребенка, бабушке, деду или другим родственникам, фактически ухаживающим за ребенком, кроме лиц, усыновивших или взявших под пеку, отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста предоставляется на основании справки с места работы (учебы, службы) матери ребенка о том, что она вышла на работу до окончания срока этого отпуска и выплата пособия по уходу за ребенком ей прекращена с указанием даты). Отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста не предоставляется работнику, если ребенок находится на государственном содержании (ст. 20 Закона Украины «Об отпусках»).

Отпуска без сохранения заработной платы

1. Отпуск без сохранения заработной платы, обязательно предоставля­емый работнику. Отпуск без сохранения заработной платы по желанию работника предоставляется в обязательном порядке:

— матери или отцу, воспитывающему детей без матери (в том числе и в случае продолжительного пребывания матери в лечебно заведении), имеющих двоих и более детей в возрасте до 15 лет ил ребенка-инвалида — продолжительностью до 14 календарных дне ежегодно;

— мужу, жена которого находится в послеродовом отпуске, продолжительностью до 14 календарных дней;

— матери, отцу ребенка, бабушке, дедушке или другим производственникам, фактически ухаживающим за ребенком, или лицу, усыновившему или взявшему под опеку ребенка, в случае, если ребенок требует домашнего ухода, — продолжительностью, определение

в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребен­ком шестилетнего возраста;

— ветеранам войны, лицам, имеющим особые заслуги перед Родиной и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины: «О статусе ветеранов войны, гарантии их социальной защиты» — продолжительностью до 14 календарных дней ежегодно;

— лицам, имеющим особые трудовые заслуги перед Родиной, — продолжительностью до 21 календарного дня ежегодно;

— пенсионерам по возрасту и инвалидам III группы —продолжитель­ностью до 30 календарных дней ежегодно;

— инвалидам I и II групп — продолжительностью до 60 календарных дней ежегодно;

— лицам, вступающим в брак — продолжительностью до 10 кален­дарных дней;

— работникам в случае смерти родных по крови или браку: мужа (жены), родителей (отчима, мачехи), ребенка (пасынка, падчери­цы), братьев, сестер — продолжительностью до 7 календарных дней без учета времени, необходимого для проезда к месту погре­бения и обратно; других родных — продолжительностью до трех календарных дней без учета времени, необходимого для проезда к месту погребения и обратно;

— работникам по уходу за больным родным по крови или по браку, требующему по заключению медицинского учреждения постоянно­го постороннего ухода — продолжительностью, определенной в медицинском заключении, но не более 30 календарных дней;

— работникам для завершения санаторно-курортного лечения — про­должительностью, определенной в медицинском заключении;

— работникам, допущенным к вступительным экзаменам в высшее учебное заведение, — продолжительностью 15 календарных дней без учета времени, необходимого для проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно;

— работникам, допущенным к сдаче вступительных экзаменов в аспи­рантуру с отрывом и без отрыва от производства, а также работни­кам, обучающимся без отрыва от производства в аспирантуре и успешно выполняющим индивидуальный план подготовки, — про­должительностью, необходимой для проезда к месту нахождения J высшего учебного заведения или учреждения науки и обратно;

— совместителям — на срок до окончания отпуска по основному месту¹, работы;

— ветеранам труда — продолжительностью до 14 календарных дней ежегодно;

— работникам, использовавшим на прежнем месте работы ежегодные основной и дополнительные отпуска, продолжительность которых была менее 24 календарных дней, и получившим за них денежную компенсацию — продолжительностью до 24 календарных дней в первый год работы на данном предприятии до наступления шести­месячного срока непрерывной работы.

Работникам, обучающимся без отрыва от производства в аспирантуре, течение четвертого года обучения предоставляется по их желанию один гвободный от работы день в неделю без сохранения заработной платы.

2. Отпуск без сохранения заработной платы по соглашению сторон.

По семейным обстоятельствам и по другим причинам работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы на срок, обус­ловленный соглашением между работником и собственником или уполномоченным им органом, но не более 15 календарных дней за год.

В порядке, определенном коллективным договором, собственник или уполномоченный им орган в случае простоя предприятия по не зависящим работников причинам может предоставлять отпуск без сохранения зароботной платы или с частичным ее сохранением.

Материальная ответственность работников

Материальная ответственность работников — это один из видов юридической ответственности, выражающийся в обязательстве работников покрыть полностью или частично материальный ущерб, нанесенный по их вине.

Наиболее существенными условиями материальной ответственности работника являются:

— пребывание работника в трудовых отношениях с предприятием, учреждением, организацией, которому был нанесен ущерб;

— определение размера материальной ответственности работника;

— наличие вины работника.

Условия материальной ответственности работников

Работники несут материальную ответственность за ущерб, нанесенный предприятию, учреждению, организации вследствие нарушения возложен­ных на них трудовых обязательств (ст. 130 КЗоТ Украины).

Основанием для привлечения работников к материальной ответствен­ности является наличие прямого действительного ущерба, нанесенного предприятию (учреждению, организации), где они работают.

Таким ущербом являются реальные, а не предполагаемые убытки, заключающиеся в потере, ухудшении, снижении ценности имущества. Так, если по вине работника был выведен из строя станок, прямым ущербом является стоимость ремонта станка.

Требование о возмещении стоимости продукции, которую можно было бы выпустить за время простоя станка, является незаконным, так как это уже требование о возмещении утраченной выгоды, взыскание которой с работника трудовым законодательством не предусмотрено.

На работника не может возлагаться ответственность за:

— ущерб, относящийся к категории нормального производственно-хо­зяйственного риска;

— ущерб, причиненный работником, находившимся в состоянии край­ней необходимости;

— выполнение работником незаконного приказа собственника или уполномоченного им органа, что и привело к нанесению ущерба;

— ущерб, нанесенный вследствие стихийного бедствия (землетрясе­ния, наводнения, пожара и др.), если при этом работник выполнял свои трудовые обязанности.

Материальную ответственность на работника за прямой действительный ущерб можно возложить лишь при следующих обязательных условиях:

— нанесение ущерба противоправными действиями (бездействием) работника, то есть, вследствие невыполнения или ненадлежащего выполнения им трудовых обязанностей, предусмотренных законо­дательством, правилами внутреннего трудового распорядка, охра­ны труда, техники безопасности и производственной санитарии, служебными инструкциями, приказами и распоряжениями соб­ственника или уполномоченного им органа;

— нанесение ущерба работником умышленно или по неосмотритель­ности. Ущерб считается нанесенным умышленно, если работник имел возможность предусмотреть последствия своих действий и! сознательно совершал их. При нанесении ущерба по неосторожности работник имел возможность предусмотреть последствия своих действий, но легкомысленно надеялся их избежать. Вместе с тем, не может быть признано, что ущерб нанесен по вине работника, если он не предусмотрел и не мог предусмотреть последствий своих действий;

— наличие причинной связи между противоправным поведением ра­ботника и имущественным ущербом, то есть, если ущерб действи­тельно нанесен вследствие его противоправных действий (без­действием).

Отсутствие хотя бы одного из перечисленных условий исключает возможность привлечения работника к материальной ответственности.

Работнику предоставляется право добровольно возместить причиненный ущерб. Собственник или уполномоченный им орган не имеют права в принятии денежной суммы, которую работник вносит на полное и частичное покрытие ущерба.

Меры материальной ответственности работников

Трудовое законодательство устанавливает три основных вида материальной ответственности работников:

— ограниченную (ст. 133 КЗоТ Украины);

— полную (ст. 134 КЗоТ Украины);

— коллективную (бригадную) (ст.135 КЗоТ Украины). Ограниченную материальную ответственность в рамках не свыше среднего месячного заработка несут:

— работники — за порчу или уничтожение по небрежности матери­алов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении; инструментов, измерительных приборов, специаль­ной одежды, и других предметов, выданных предприятием, учреж­дением, организацией работнику в пользование;

— руководители предприятии, учреждении, организации, их заместители, а также руководители структурных подразделений на предприятиях, в учреждениях, организациях и их заместители, ущерб нанесен лишними денежными выплатами, исправила постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер по предотвращению про тоев, выпуску недоброкачественной продукции, разворовыванию порче материальных или денежных ценностей.

Руководители предприятий отвечают или вместе с работниками, причинившими ущерб, или сами, но при условии, что речь идет о прямом действительном ущербе и он не может быть возмещен непосредственными виновниками.

Работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине предприятию, учреждению, организации в случаях, когда:

— между работником и предприятием, учреждением, организацией соответствии со ст.135 КЗоТ Украины заключен письменный договор о взятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение целостности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или других целей;

— имущество или другие ценности были получены работником после отчета по разовой доверенности или по другим разовым документам

— ущерб причинен действиями работника, содержащими признак действий, преследуемых в уголовном порядке;

— ущерб причинен работником, находившимся в нетрезвом состоянии;

— ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (про­дукции), в том числе при их изготовлении; а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предме­тов, выданных предприятием, учреждением, организацией работ­нику в пользование;

— в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный предпри­ятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязан­ностей (ст. 134 КЗоТ Украины);

— должностное лицо виновно в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу (ст. 134, 237 КЗоТ Украины).

Договор о полной материальной ответственности может быть заключен предприятием, учреждением, организацией только с работниками, дос­тигшими 18 лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей (ст. 135 КЗоТ Украины).

Эти договоры можно заключать в письменной форме только с работ­никами определенных категорий. К ним относятся:

— кассиры всех специальностей;

— заведующие складами и кладовщики, ведающие отдельными складами;

— заведующие магазинами;

— заведующие отделами или секциями магазинов при наличии в этих отделах или секциях отдельного учета товаров с самостоятельным штатом;

— инкассаторы и экспедиторы;

— гардеробщики;

— лоточники, продавцы ларьков и продавцы печатной продукции в киосках;

— заведующие сберегательными кассами, их отделами и отделениями, контролеры;

— шоферы, занятые централизованной поставкой материалов и обо­рудования;

— шоферы автобусов междугороднего и пригородного сообщения, работающие без кондукторов;

— шоферы легковых и грузовых таксомоторов;

— работники, получающие и сопровождающие товарно-материальные ценности;

— заведующие хозяйством (при отсутствии заведующих складами);

— мастера участков, бригадиры и слесари станций технического обслуживания, объединяющие функции исполнителя работ с обязанностями заведующего складом;

— внештатные агенты по распространению прессы;

— сортировщики, бригадиры сортировщиков и обработчики подпис­ки, принимающие подписку на газеты и журналы или производя­щие кассовые операции;

— экспедиторы, ответственные за сохранность грузов при транспор­тировке;

— управляющие домами и коменданты;

— повара, сестры-хозяйки дошкольных детских учреждений и ла­герей;

— заведующие и кастелянши предприятий, общежитий и гостиниц;

— заведующие гаражами, автомеханики (при отсутствии должности заведующего гаражом);

— главные тренеры, тренеры по видам спорта;

— упаковщики, получающие товарно-материальные ценности со скла­дов для упаковки;

— грузчики, сопровождающие грузы и являющиеся ответственными за их сохранность в дороге;

— начальники цехов подготовки и комплектации сырья и готовое продукции на швейных, обувных, галантерейных, трикотажных производствах или предприятиях;

— старшие мастера цехов, участков и сменные мастера цехов, участков агрегатов, конвейеров во всех отраслях легкой промышленности:

— банщики, продающие билеты и хранящие денежную выручку;

— библиотекари;

— диспетчеры транспортных хозяйств;

— заправщики горючим автомашин и тракторов;

— слесари-инструментальщики, принимающие и выдающие инструменты:

— буфетчики предприятий общественного питания;

— заведующие производством предприятий общественного питания;

— приемщики пунктов приема стеклотары (Постановление Госком­труда СССР и ВЦСПС от 27.12.77 № 447/ 24).

К перечисленным работникам, с которыми заключаются договоры о полной материальной ответственности, относятся также другие категории работников, что следует учитывать при его заключении.

На предприятиях, в учреждениях и организациях негосударственной формы собственности, при наличии в уставе положения, предусматрива­ющего возможность установления материальной ответственности и для других категорий работников, такие требования могут предусматриваться коллективным договором.

Договоры о полной материальной ответственности, заключенные с лицами, не достигшими 18-летнего возраста, или не включенными в перечень категорий работников, с которыми можно такие договора заклю­чать, являются недействительными и не имеют юридических обязательств по возмещению ущерба работниками (ст. 135 КЗоТ Украины).

Не может приравниваться к заключению договора о полной матери­альной ответственности принятие работником одностороннего обязатель­ства. Однако на работника может быть возложено обязательство о возмещении нанесенного ущерба в рамках полного его размера, если имеются для этого другие веские основания.

Материальная ответственность в полном размере ущерба, возникшая по вине работника, имеющая признаки действий, преследуемых в уголов­ном порядке, возлагается на него независимо от того, является ли данный работник материально ответственным лицом или нет.

Полную материальную ответственность по специальным законода­тельным и нормативным актам независимо от заключения договоров о материальной ответственности несут:

— работники розничной торговли — за недостачу или порчу передан­ных им товаров, инвентаря, оборудования и т. д.;

— кассиры — за несохранение всех принятых ими ценностей и за их повреждение;

— работники предприятий систем связи — за потерю или задержку доставки всех видов почтовых и телеграфных отправлений и т. д.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавли­вается лишь в тех случаях, когда работа, связанная с хранением, обработ­кой, продажей (отпуском), транспортировкой или применением в процессе производства ценностей, которую на данном предприятии, учреждении, организации выполняют сообща, предусмотрена Перечнем забот, при выполнении которых допускается установление такой матери­альной ответственности.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавли­вается при условии:

— согласования с профсоюзным комитетом;

— согласия всех членов коллектива (бригады);

— заключения письменного договора со всеми членами коллектива (бригады).

Коллективная (бригадная) ответственность возлагается лишь на работников, подписавших договор. При постановке вопроса о привлечении работника (бригады) к материальной ответственности собственник или уполномоченный им орган должен доказать наличие тех юридических исков, согласно которых закон предусматривает возложение такой ответственности (ст. 138 КЗоТ Украины).

Типовой договор о материальной ответственности работников приведен приложении № 8.

Возмещение ущерба, нанесенного по вине работника

Процесс возмещения ущерба, нанесенного предприятию, учреждению, и организации по вине работника, имеет такие составные части:

— определение размеров ущерба (ст.135 КЗоТ Украины);

— порядок возмещения ущерба (ст. 136 КЗоТ Украины).

Размер нанесенного ущерба предприятию, учреждению, организации переделяется по фактическим затратам на основании данных бухгалтерскоro учета, исходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей, за вычетом износа согласно установленным нормам.

При хищении, недостаче, умышленном уничтожении или умышленной недостаче материальных ценностей ущерб определяется на основании заключения экспертов.

Отдельный порядок определения размера ущерба (в полуторном размере установлен при определении материальной ответственности лиц, виновных в хищении скота, принадлежащего колхозам и совхозам (постановление Совета Министров СССР от 17.02.54 г.).

При нанесении ущерба по вине нескольких работников каждый из возмещает лишь часть, приходящуюся на него, и не должен отвечать других.

Если ущерб нанесен работниками, несущими коллективную (бригадную) ответственность, то обязательство возмещения возлагается на каждого члена бригады пропорционально его заработной плате или тарифной ставке и фактически отработанному времени за период последней инвентаризации до дня выявления убытков.

Суд при определении размера ущерба, подлежащего возмещен и кроме прямого действительного ущерба, учитывает степень вины работ-j пика и ту конкретную обстановку, в которой был нанесен ущерб (ст. КЗоТ Украины). К конкретной обстановке, учитывая которую, должен уменьшить размер покрытия причиненного ущерба, относит отсутствие нормальных условий хранения имущества, ненадлежащая организация труда и пр. (Постановление Пленума Верховного Суда СССР 05.07.74 г.).

Суд также может уменьшить размер возмещения ущерба, нанесенный работником, в зависимости от его материального положения за исключением случаев, когда ущерб нанесен преступными действиями работник совершенными с корыстной целью (ст. 137 КЗоТ Украины). Однако материальное положение работника не может служить основанием полного освобождения его от обязательств возмещения предприятию, учреждению, организации нанесенного ущерба.

Возмещение ущерба работниками в размере, не превышающем средне го месячного заработка, производится по распоряжению собственника ил уполномоченного им органа, а руководителями предприятий, организаций, учреждений а также их заместителями — по распоряжению выше­стоящего, в порядке подчинения, органа путем удержаний из заработное платы.

Издать такое распоряжение собственник или уполномоченный им орган вправе только тогда:

— когда речь идет о материальной ответственности в рамках среднего месячного заработка;

— когда работник дал согласие в письменной форме на возмещение ущерба;

— при условии, что со времени выявления ущерба прошло не более двух недель. 1

Сроком в две недели ограничено издание, а не реализация распоряже­ния о возмещении ущерба. Срок его исполнения не должен быть ранеся семи дней со дня сообщения об этом работнику. Если работник не согласен! с удержанием или его размером, то трудовой спор по его заявление¹ должен рассматриваться в порядке, предусмотренном законодательством.

Во всех других случаях вопрос о возмещении ущерба решается путем предъявления собственником или уполномоченным им органом иска в районный (городской) суд по месту проживания работника, причинивше­го ущерб.

Взыскание с руководителей предприятий, учреждений, организаций и их заместителей материального ущерба в судебном порядке производится по иску вышестоящего, в порядке подчинения, органа или по заявлению прокурора.

Трудовая дисциплина

Трудовая дисциплина основывается на сознательном и добросовестном выполнении работниками своих трудовых обязанностей и является необ­ходимым условием производительного труда. Она обеспечивается:

— созданием необходимых организационных и экономических усло­вий для нормального производительного труда;

— сознательным отношением к труду;

— методами убеждения;

— воспитанием;

— поощрениями за добросовестный труд (ст. 140 КЗоТ Украины).

К нарушителям трудовой дисциплины применяются методы дисципли­нарного и общественного воздействия. Работники обязаны работать честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения собствен­ника или уполномоченного им органа, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать трудовую и технологи­ческую дисциплину, требования нормативных актов по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно и заботливо относиться к имуществу собственника (ст. 139 КЗоТ Украины).

Внутренний трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами, утвержденными трудовыми кол­лективами по представлению собственника или уполномоченного им орга­на, а также профсоюзного органа, представляющего интересы наемных работников.

Правила внутреннего распорядка определяют основные обязательства работников, собственника или уполномоченного им органа, порядок ис­пользования рабочего времени, методы поощрения за успехи в работе, взыскания за нарушения трудовой дисциплины и пр.

Основные обязанности работников

Работники обязаны:

— работать честно и добросовестно;

— соблюдать дисциплину труда и правила внутреннего распорядка своевременно приходить на работу; выдерживать установленную: продолжительность рабочего времени; использовать все рабочее | время исключительно для производительного труда; своевременнс и точно выполнять распоряжения собственника или уполномочен­ного им органа и пр.;

— повышать производительность труда, своевременно и тщательно выполнять работу по заданиям и нарядам, выполнять нормы выра­ботки и нормированные производственные задания;

— строго выполнять требования технологической дисциплины, не допускать брака в работе и повышать качество продукции;

— выполнять требования нормативных актов по охране труда и технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной безопасности, предусмотренных Законом Украины «Об охране труда», соответствующими правилами и инструкциями, пользоваться выданной спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты;

— содержать в порядке свое рабочее место, а также поддерживать чистоту в производственном подразделении и на территории пред­приятия, учреждения, организации, передавать сменному работни­ку свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном виде и чистоте;

— беречь и укреплять собственность (эффективно использовать ма­шины, станки, инструменты, следить за сохранностью материалов, спецодежды и пр.);

— вести себя достойно, воздерживаться от действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

— принимать меры для немедленного устранения причин, мешающих нормальному выполнению работы (простой, авария); при невоз­можности устранить эти причины своими силами, немедленно оповестить об этом собственника или уполномоченный им орган;

— систематически повышать свою производственную и деловую ква­лификацию и пр.

Круг обязанностей (работ), выполняемый каждым работником по своей специальности, квалификации или должности, определяется Классификатором профессий, техническими правилами, должностными инструкциями и положениями, которые разрабатываются и утверждаются на предприятии, в учреждении, организации.

Основные обязанности собственника или уполномоченного им органа

Собственник или уполномоченный им орган обязан:

— организовать работу работников так, чтобы каждый работал по своей специальности и квалификации, имел закрепленное за ним определенное рабочее место, станок, машину и пр.;

— своевременно ознакомить работников с установленным заданием, обеспечить здоровые и безопасные условия труда, исправное состо­яние машин, станков, инструментов и другого оборудования, а также запасы сырья, материалов и других ресурсов, необходимых для бесперебойной и ритмичной работы;

— обеспечить условия для повышения производительности труда пу­тем внедрения новейших достижений науки, техники и научной организации труда, усовершенствования организации и обслужива­ния рабочих мест; механизировать тяжелые и трудоемкие работы; постоянно улучшать нормирование труда, внедрять технически обоснованные нормы и пересматривать устаревшие;

— своевременно рассматривать и внедрять в производство изобрете­ния и рационализаторские предложения; поддерживать новаторов производства;

— всесторонне укреплять трудовую и производственную дисциплину;

— улучшать условия труда, выполнять законы и правила по охране труда; обеспечивать надлежащее техническое состояние всех рабо­чих мест для нормальных условий труда, соответствующих прави­лам охраны труда, техники безопасности и производственной сани­тарии. При отсутствии в правилах требований, соблюдение которых при выполнении работ необходимо для обеспечения безопасных условий труда, собственник или уполномоченный им орган по согласованию с профсоюзным органом принимает необходимые меры;

— внедрять современные средства по технике безопасности, предупре­ждающие производственный травматизм, обеспечивающие санитар­но-гигиенические условия, исключающие возможность возникнове­ния профессиональных и других заболеваний работников;

— обеспечивать выполнение заданий с наименьшими затратами тру­довых, материальных и финансовых ресурсов: максимально ис­пользовать Производственные мощности, строго придерживаться режима экономии, повышать рентабельность производства и уве­личивать прибыль;

— совершенствовать организацию заработной платы с целью повыше­ния материальной заинтересованности работников в результатах собственного труда;

— постоянно контролировать соблюдение работниками правил технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной безопасности;

— выдавать заработную плату в установленные сроки, не реже чем два раза в месяц;

— обеспечивать планирование карьеры работников, систематическое повышение их производственной и деловой квалификации создавать необходимые условия для совмещения работы с учебой.

— уважительно относиться к нуждам и запросам работников, улуч­шать их бытовые условия.

Поощрения за успехи в работе

За успехи в работе на предприятии, учреждении, организации применяют­ся любые виды поощрений, содержащиеся в утвержденных трудовым? коллективами правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 143 КЗоТ Украины).

Поощрения бывают:

— моральные (объявление благодарности, награждение почетной грамотой и т. п.);

— материальные (выдача премий, награждение ценным подарком);

— предоставление преимуществ и льгот (предоставление жилья в первую очередь, льготной (за неполную оплату или бесплатно) путевки в дома отдыха, санатории и пр.; выделение строительных материалов или предоставление ссуды на строительство индивиду­ального жилого дома и пр.) (ст. 145 КЗоТ Украины);

— поощрения за особые трудовые заслуги (ст. 146 КЗоТ Украины). Успешное и добросовестное выполнение трудовых обязанностей работ­ником учитывается при реализации его карьеры.

За особые трудовые заслуги работники представляются в вышесто­ящие органы для поощрения, награждения орденами, медалями, почетны­ми грамотами, нагрудными знаками и для присвоения почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии.

Представление к награждению производится трудовыми коллективами предприятий, учреждений и организаций, министерствами и ведомствами Украины, органами государственной исполнительной власти, утвержда­ется указами, постановлениями и распоряжениями Президента, Верхов­ного Совета и Кабинета Министров Украины.

Поощрения, как правило, оглашаются приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа. Сведения о поощрениях заносятся в трудовую книжку работника (за исключением премий, преду­смотренных системой оплаты труда или выплата которых носит регуляр­ный характер).

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

За нарушение трудовой дисциплины к работникам может быть применена одна из мер взыскания:

— выговор;

— увольнение.

Законодательством, уставами и положениями о дисциплине для от­дельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (ст. 147 КЗоТ Украины).

Нарушение трудовой дисциплины — это невыполнение или выполне­ние на ненадлежащем уровне работником возложенных на него трудовых обязанностей. Не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ несовершеннолетнего работника выполнять сверхурочные работы! (ст.63 КЗоТ Украины), невыполнение работником трудовых обязанностей! из-за его недостаточной квалификации, нетрудоспособности или из-за отсутствия надлежащих условий для выполнения данной работы.

Дисциплинарные взыскания налагаются органом, которому предостав­лено право приема на работу (избрания, назначения и утверждения на должность) данного работника (ст. 147 КЗоТ Украины).

На работников, несущих дисциплинарную ответственность согласно уставу, положению и другим актам законодательства о дисциплине, дисциплинарные взыскания могут налагаться также вышестоящими орга­нами.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены лишь по решению органа, который их избрал, и только на основаниях, предусмотренных законодательством.

Для определения степени вины работника, совершившего дисципли­нарный проступок, тяжести проступка и причиненного им вреда, обсто­ятельств, при которых он совершен, до применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребо­вать от нарушителя трудовой дисциплины объяснение (в письменной форме). В том случае, когда работник, нарушивший трудовую дисципли­ну, отказывается его дать, составляется акт. Акт составляется и тогда, когда работник, появившийся на работе в нетрезвом состоянии, отказывается пройти медицинский осмотр для определения степени опьянения.

Приказ, которым объявлено взыскание, без наличия объяснения работника или акта не имеет юридической силы.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

При выборе вида взыскания собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых совершен проступок, отношение работника к волнению своих обязанностей и его поведение до совершения проступка.

Дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполно­моченным им органом непосредственно после выявления проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления (ст. 148 КЗоТ Украины).

Время пребывания работника, совершившего дисциплинарный просту­пок, в отпуске или время его отсутствия на работе в связи с временной нетрудоспособностью (подтвержденное соответствующими медицинскими документами) в этот месячный срок не засчитывается.

Дисциплинарное взыскание также не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Если приказ о наложении взыскания был издан после установленных сроков, то он не имеет юридической силы.

Взыскание, наложенное приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа, сообщается работнику под расписку.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в порядке, предусмотренном при рассмотрении индивидуальных трудовых споров (глава XV КЗоТ Украины).

Дисциплинарное взыскание, примененное к работнику, действует на протяжении года. Если на протяжении этого времени работник небудет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается таким, как не имевший дисциплинарного взыскания (ст. 151 КЗоТ Украины).

Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и при этом проявил себя как сознательный работник, собственник или уполномоченный им орган соответствующим приказом (распоряжением) может снять примененное раньше дисциплинарное взыскание до оконча­ния годичного срока.

Труд женщин и молодежи

Труд женщин

Конституция Украины законодательно закрепляет равенство мужчин и женщин во всех сферах трудовых отношений: при приеме на работу, установлении размеров оплаты труда, определении режима рабочего времени, времени отдыха и пр. Кроме того, учитывая особенности жен­ского организма и ее социальную роль в обществе, законодательство дополнительно предусматривает ряд льгот для работающих женщин.

Работы, на которых запрещается применение труда женщин

Запрещается применять труд женщин на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) (ст. 174 КЗоТ Украины). Спи­сок производств, профессий и работ с тяжелыми и вредными условиями труда, на которых запрещается применять труд женщин, утвержден постановлением Госкомтруда СССР и Президиумом ВЦСПС от 25.07.78 г. № 240/П10-3 с изменениями, утвержденными постановлением Госком­труда СССР и Президиума ВЦСПС от 26.03.87 г. № 184/П-4.

Вопросы, связанные с использованием труда женщин на подземных работах, регулируются постановлением Совета Министров СССР от 13.07.57 г. № 839 «О мерах по замене женского труда на подземных работах, в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений». Оно запрещает использование женского труда на этих! работах, за исключением тех случаев, когда женщины занимают руково­дящие должности и не заняты физическим трудом, заняты санитарным и! бытовым обслуживанием, проходят курс обучения, допущены на стажи­ровку в подземные части предприятий, а также когда они должны спускаться время от времени в подземные части предприятия для выпол­нения нефизических работ.

Перечень должностей, связанных с подземными работами, на которых, как исключение, разрешается применение женского труда, утвержден постановлением Госкомтруда СССР от 30.08.57 г. № 292. В этот перечень входят: начальники (директора), главные инженеры шахт и рудников по добыче угля, рудных и нерудных ископаемых подземным способом, на строительстве метрополитенов, тоннелей, шахтостроительных и шахтомонтажных управлений, на строительстве других подземных сооружений; их заместители, главные инженеры, техники и другие руководящие работники, специалисты и служащие, не выполняющие физического труда; главные, старшие и участковые маркшейдеры; геологи, гидрологи л работники научно-исследовательских и нормативных организаций, учреждений; работники учебных пунктов, проходящие курс обучения и отпущенные к стажировке в подземных частях предприятия; врачи, и младший медицинский персонал, другие работники, занятые санитарным обслуживанием; буфетчицы, работники, занятые бытовым обслуживанием; дежурные, обслуживающие стационарные механизмы с автоматическим пуском и не выполняющие других работ, связанных с физическими нагрузками.

На некоторых тяжелых работах для женщин установлены уменьшенные нормы выработки. Так, постановлением Совета Министров СССР «О более широком приобщении женщин к участию в квалифицированном труде в сельском хозяйстве» установлено, что женщинам-механизаторам, работающим на тракторах, комбайнах и сложных сельскохозяйственных * .шинах, устанавливаются нормы выработки на 10 процентов ниже норм, действующих в хозяйстве.

Предельно допустимые нагрузки для женщин при подъеме и перемещении тяжелых вещей вручную определены постановлением Госкомитета СССР и Президиума ВЦСПС по согласованию с Министером охраны здоровья СССР от 27.01 82 г. № 22/П-1.

Предельный вес тяжелых вещей, поднимаемых или перемещаемых женщиной, при условии чередования с другой работой, не должен превышать 15 кг.

На высоту более 1,5 метра разрешается поднимать груз весом не 10 кг, а при поднятии или перемещении тяжелых вещей постоянно протяжении рабочей смены, вес не должен превышать 10 кг.

Общий вес грузов, перемещаемых на протяжении рабочей смены» должен быть более 7000 кг, при перемещении грузов в тележках контейнерах приложенное усилие не должно превышать 15 кг.

Не допускается также привлечение женщин к работе в ночное время за исключением тех отраслей народного хозяйства, где это вызывав! особенной необходимостью и разрешается как временная мера (ст. II КЗоТ Украины). Эти ограничения не распространяются на женщв работающих на предприятиях, где заняты только члены одной семьи.

Гарантии и льготы для женщин

Законодательством запрещается отказывать женщинам в приеме на рабе и снижать им заработную плату в связи с беременностью или наличии детей в возрасте до трех лет, одиноким матерям, имеющим ребенка 14 лет или ребенка-инвалида.

При отказе им в приеме на работу, собственник или уполномочена им орган должен сообщить о причинах отказа в письменном виде (ст. КЗоТ Украины).

Работающие женщины также имеют целый ряд гарантий и льгот.

Так, не допустимо привлекать женщин к работам в ночное врем: сверхурочным работам, работам в выходные дни и направлять в командировки беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возросте до трех лет (ст. 176 КЗоТ Украины).

В соответствии со статьей 54 КЗоТ Украины ночным считается с 22 часов вечера до 6 часов утра. Если на это время приходится толь» часть смены (например 2 часа), то и в этом случае женщины не должны привлекаться к работе.

Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет либо детей-инвалидов, не могут привлекаться к сверхурочным работам или направляться в командировки без их согласия (ст. 177 КЗоТ Укра­ины). Отказ женщины в таких случаях не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине согласно медицинскому заключению другой работы, являющейся более легкой и исключающей влияние вредных факторов, она подлежит отстранению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные по этой причине рабочие дни за счет предприятия, учреждения, организации (ст. 178 КЗоТ Украины).

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, в случае невозмож­ности выполнения прежней работы, переводятся на другую с сохранением среднего заработка по прежней работе по достижении ребенком трехлет­него возраста. Если заработок на более легкой работе выше, чем тот, что они получали до перевода, то им выплачивается фактический заработок.

Женщинам, работающим на работах с вредными условиями труда, что дает право на дополнительный отпуск, период выполнения других работ! в связи с беременностью включается в стаж для дополнительного отпуска.

Отпуск женщинам по беременности и родам предоставляется продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случае осложненных! родов, рождения двух и более детей или если женщина согласно Закону Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы» относилась к I, II, III или IV категории —70) календарных дней после родов, которые рассчитываются суммарно и предоставляются женщинам полностью, независимо от коли­чества дней, фактически использованных до родов, а также, по их желанию, частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком по дости­жении им трехлетнего возраста с оплатой за эти периоды пособия по государственному социальному страхованию (ст. 179 КЗоТ Украины).

В случае, если ребенок требует домашнего ухода, женщине предостав­ляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, обусловленной медицинским заключением, но не более, чем по достиже­нии ребенком шестилетнего возраста.

Отпуск по беременности и родам предоставляется на основании боль­ничного листа, который выдает соответствующее медицинское учрежде­ние.

За весь период такого отпуска всем женщинам выплачивается пособие по государственному социальному страхованию в размере 100 % незави­симо от продолжительности непрерывного стажа работы.

Предприятия и организации за счет собственных средств могут предоставлять женщинам частично оплачиваемый отпуск и отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком большей продолжи­тельности, чем предусмотрено законодательством.

Частично оплачиваемый отпуск и дополнительный отпуск без сохра­нения заработной платы по уходу за ребенком может быть использован полностью или частично также родителями ребенка, бабушкой, дедушкой или другими родственниками, фактически осуществляющими уход за ребенком или лицом, усыновившим либо взявшим опекунство над ре­бенком.

В соответствии со ст. 180 КЗоТ Украины собственник обязан предоставить женщинам отпуск по беременности и родам и по их заявлению присоединить к этому отпуску и ежегодный отпуск. При этом, очередной отпуск предоставляется по желанию женщины перед отпуском по беременности и родам или после него, независимо от продолжительности работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

В любом случае, ежегодный отпуск предоставляется в полном размере а не пропорционально отработанному времени (если у женщины нет шестимесячного стажа работы, отпуск она получает авансом). Если жен­щина не использовала отпуск за прошлый год, то по ее просьбе отпуск: за прошлый и нынешний год должны быть объединены. Когда срок отпуска по беременности и родам наступает в период очередного отпуска, то неиспользованную его часть переносят на другое время.

Частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком по достижении им трехлетнего возраста и дополнительный отпуск без сохранения зара­ботной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста шести лет предоставляются по заявлению женщины или лиц, осуществляющих фактический уход полностью или частично в рамках установленного срока и оформляется приказом (распоряжением) собственника или уполномо­ченного им органа (ст. 181 КЗоТ Украины).

Время частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком по достижении им трехлетнего возраста и дополнительного отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком (по медицинскому заключению) по достижении им возраста шести лет засчитывается как в общий, так и в непрерывный стаж и стаж работы по специальности. Время предоставленного предприятием отпуска по уходу за ребенком сверх нормы, установленной законодательством, в непрерывный стаж не засчи­тывается.

В стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, время отпуска по уходу за ребенком не засчитывается.

Женщинам, усыновившим новорожденных детей непосредственно из роддома, предоставляется отпуск с выплатой в установленном порядке пособия по родам за период со дня усыновления и по окончании 56 дней со дня рождения ребенка (70 календарных дней — при усыновлении двух и более детей). Им также предоставляются частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком по достижении им трехлетнего возраста и дополни­тельный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью согласно медицинскому заключению но не более, чем по достижении ребенком шести лет (ст. 182 КЗоТ Украины). Работающие женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, помимо общего перерыва для отдыха и приема пищи имеют право на дополнительные перерывы для кормления ребенка. Эти перерывы предоставляются не реже, чем через три часа продолжительностью не менее тридцати минут каждый (ст. 183 ,212 КЗоТ Украины). Сроки и порядок предоставления перерывов для кор­млений ребенка устанавливает собственник или уполномоченный им орган по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации, учитывая пожелания матери.

Иногда, учитывая расстояние от места работы до места проживания женщины и состояние здоровья ребенка, перерыв может быть продлен.

При наличии двух и более младенцев продолжительность дополнитель­ного перерыва устанавливается не менее одного часа.

При 7 и 8-часовом рабочем дне, женщине, как правило, предоставля­ются два дополнительных перерыва для кормления ребенка (с интервалом 3 часа, учитывая обеденный перерыв), а при 6-часовом рабочем дне — два дополнительных перерыва, учитывая обеденный перерыв, и один, если обеденный перерыв не предусмотрен.

Если же ребенка по состоянию здоровья нужно кормить чаще, необ­ходимо предоставить медицинское заключение.

В тех случаях, когда женщина не имеет возможности использовать предоставленный перерыв в связи с отдаленностью места работы от места проживания, для кормления ребенка допускается присоединение допол­нительного перерыва к обеденному перерыву, объединение двух переры­вов или перенесение их на конец рабочего дня. Дополнительные перерывы предоставляются также для искусственного кормления ребенка.

Перерывы для кормления детей включаются в рабочее время и опла­чиваются по среднему заработку.

Законодательством запрещается увольнение с работы беременных жен­щин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (по медицинскому заключению — до шести лет), одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Увольнение указанных женщин по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно лишь в случае полной ликвидации предприятия, учреждения, организации и при условии их обязательного трудоустройства (ст. 184 КЗоТ Украины).

При окончании срока трудового договора увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (либо старше трех лет, но не более, чем до шести лет, если ребенок, согласно медицин­скому заключению, в этот период требует домашнего ухода), одиноких матерей (женщин не состоящих в браке и предоставивших свидетельство о рождении ребенка, в котором отсутствует запись об отце ребенка или запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, вдовы), имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, также происходит с обязательным трудоустройством (ч. 3 ст. 184 КЗоТ Украины).

Не может быть определено, что собственник или уполномоченный им орган выполнил это обязательство по трудоустройству, если работнице не была предоставлена на том или на другом предприятии (в у прежде организации) другая работа или предложена работа, от которой отказалась по уважительной причине (например, по состоянию здорова

Эти гарантии распространяются и на случаи увольнения в связи окончанием срока договора указанных работников, когда они были наняты на сезонные работы.

Законодательством установлен ряд льгот для женщин. В соответстствии со ст. 185 КЗоТ Украины собственник или уполномоченный им должен предоставлять беременным женщинам и женщинам, имеют детей в возрасте до 14 лет либо детей-инвалидов, путевки в санатории дома отдыха бесплатно или на льготных условиях, а также оказывать материальную помощь.

Женщинам (или одному из работающих членов семьи) также предоставляется пособие по уходу за больным ребенком в возрасте до 14 лет период, требующий ухода за ребенком, но не более чем на 14 календарных дней. В случае, если семья имеет несколько детей в возрасте до 14 леи их заболевания возникают в разное время, пособие по временной нетрудоспособности предоставляется на каждого ребенка отдельно. Если временно болеют двое и более детей, то больничный лист выдается на всех больных детей и пособие по временной нетрудоспособное выдается по одному больничному листу.

В случае, когда ребенок продолжает болеть по окончании срока, который может быть выдан больничный лист по уходу за ним 14 дней работающему лицу выдается справка о временной нетрудоспособное на период болезни ребенка.

Пособие по временной нетрудоспособности за время отсутствия работе согласно справке не предоставляется.

Работающей матери или другому работающему лицу, освобожденное от работы в связи с пребыванием вместе с больным ребенком в стационаре, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается за все время пребывания в стационаре.

Сезонным и временным работникам, осуществляющим уход за больным ребенком, пособие по временной нетрудоспособности назначается выплачивается на общих основаниях (Положение о порядке назначения и выплаты государственного пособия семьям с детьми).

Женщины, родившие пятерых и более детей и воспитавшие их до 8-ми летнего возраста, а также матери инвалидов с детства, воспитавшие их до этого возраста, имеют право на назначение пенсии по возрасту по дости­жении 50 лет и при стаже работы не менее 15 лет с зачислением в стаж работы времени по уходу за детьми (Закон Украины «О пенсионном обеспечении»).

Женам военнослужащих, кроме военнослужащих срочной службы, в общий стаж работы, необходимый для назначения пенсии по возрасту, засчитывается также период проживания вместе с мужем в местностях, где не было возможности трудоустройства по специальности, но не более 10 лет (Закон Украины «О социальной и правовой защите военнослужа­щих и членов их семей»).

Женщины, имеющие детей в возрасте до 15 лет, пользуются преиму­щественным правом на заключение трудового договора о работе на дому (Положение об условиях труда надомников, утвержденное постановлени­ем Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 г.).

На время отсутствия работника-женщины, которая родила ребенка, собственник или уполномоченный им орган имеет право принять на ее место другого работника, заключив с ним временный трудовой договор.

Работающие женщины, имеющие двух и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка-инвалида, в соответствии с действующим законодательством, имеют право на:

— дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 5 ка­лендарных дней без учета выходных;

— дополнительный отпуск без сохранения заработной платы продол­жительностью 14 календарных дней ежегодно.

Труд молодежи

Несовершеннолетними считаются лица, не достигшие 18 лет. Как прави­ло, на работу принимаются лица, достигшие 18 лет.

Вместе с тем, по согласию одного из родителей или лиц, их заменяю­щих, могут, как исключение, приниматься на работу лица, достигшие 15 лет.

Допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легких работ, не причиняющих вреда здоровью и не нарушающих процесса обучения, в свободное от учебы время по достиже­нии ими 14 лет с согласия одного из родителей или лица, заменяющего его (ст. 188 КЗоТ Украины).

Несовершеннолетние в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним.

Принимая на работу несовершеннолетних, собственник или уполномо­ченный им орган обязан ознакомить их с правилами внутреннего трудового распорядка, правилами техники безопасности, производственной санита­рии, противопожарной безопасности. Подростки должны знать свои права и обязанности. Если работа подростка будет связана с обслуживанием станков, машин, механизмов, его необходимо предварительно ознакомить с правилами их эксплуатации и провести инструктаж по технике безопас­ности непосредственно на рабочем месте.

Для лиц, не достигших 18 лет, испытательный срок при приеме вж{ работу не устанавливается (ст. 7 КЗоТ Украины).

На каждом предприятии, в учреждении, организации должен вести специальный учет работников, не достигших 18 лет, с указанием даты рождения (ст. 189 КЗоТ Украины).

При приеме на работу этих лиц, собственник или уполномоченный им орган должен учитывать, что они не могут быть допущены к выполнению тяжелых работ, работ с вредными или опасными условиями труда, а также подземных работ (ст. 190 КЗоТ Украины).

При решении этого вопроса, собственник или уполномоченный им орган, должен руководствоваться Списком производств, профессий, спе­циальностей и работ, запрещающим применение труда лиц, не достигших 18 лет, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС по согласованию с Министерством здравоохранения СССР от 29.08.59 г. № 629.

При прохождении производственной практики лица моложе 18 лет, обучающиеся в профессиональных учебно-воспитательных заведениях и общеобразовательных школах, могут пребывать на производстве и на работах, перечисленных в Списке, не более трех часов в день.

В соответствии с постановлением Наркомтруда СССР, ВСНХ СССР от 14.11.23 г. № 154 запрещается привлекать лиц моложе 18 лет к работам, исключительно связанным с поднятием или перемещением тяжелых пред­метов весом свыше 4,1 кг. Такие работы должны занимать не более чем треть их рабочего времени.

Подростки в возрасте от 16 до 18 лет не могут также привлекаться выполнять отдельные поручения по поднятию и перемещению предметов весом более 16,4 кг для юношей и 10,25 кг для девушек.

Для подростков, моложе 16 лет, предельные весовые нормы уменьша­ются в два раза. Все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского обследования и в дальнейшем, по достижении 21 года, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (ст. 191 КЗоТ Украины).

Если медицинское заключение лечебного учреждения является поло­жительным, подросток продолжает работу. Если же во время осмотра установлено, что данная работа отрицательно влияет на его здоровье (медицинское учреждение дает заключение о невозможности использова­ния труда такого лица на этой работе), то собственник или уполномочен­ный им орган должен перевести такого подростка на другую, не противопоказанную ему работу.

Запрещается также привлекать работников моложе 18 лет к ночным и сверхурочным работам и к работам в выходные дни.

Трудоспособной молодежи — гражданам Украины в возрасте от 15 до 28 лет — по окончании общеобразовательных, профессиональных учебно-воспитательных и высших учебных заведений, по завершении профес­сиональной подготовки и переподготовки, а также после увольнения со срочной военной или альтернативной (невоенной) службы предоставля­ется первое рабочее место на срок не менее двух лет.

Молодым специалистам — выпускникам государственных учебных заведений, потребность в которых была заявлена предприятиями, учреж­дениями, организациями предоставляется работа по специальности на период не менее трех лет в порядке, определенном Кабинетом Министров Украины (ст. 197 КЗоТ Украины).

Рабочее время и время отдыха подростков

В соответствии со ст. 51 КЗоТ Украины для подростков установлена! сокращенная продолжительность рабочего времени.

Для работников в возрасте от 16 до 18 лет она составляет 36 часов в! неделю, для лиц в возрасте от 15 до 16 лет (учеников в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул) — 24 часа в неделю.

Продолжительность рабочего времени учеников, работающих на про­тяжении учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины максимальной продолжительности, предусмотренной выше. В предвыходные и в предпраздничные дни продолжительность рабочего дня для лиц моложе 18 лет не изменяется.

Ежегодный отпуск работникам моложе 18 лет предоставляется продол­жительностью 31 календарный день. Отпуска несовершеннолетним предоставляться летом или по их желанию в другое время года.

По инициативе собственника или уполномоченного им органа, лица, не достигшие 18 лет, могут быть уволены с работы, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия районной (города омиссии по делам несовершеннолетних (ст. 198 КЗоТ Украины).

Однако увольнение работника моложе 18 лет в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или л тата работников, обнаружившимся несоответствием занимаемой долж­ности вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, а также при восстановле­нии на работе работника, ранее ее выполнявшего, производится лишь в исключительных случаях и не допускается без их трудоустройства.

Индивидуальные трудовые споры

Основными причинами возникновения трудовых споров являются:

— нарушение законодательства о труде как собственником или упс помоченным им органом, так и работниками;

— нарушения положений коллективного договора;

— незнание или недостаточное знание трудового законодательства:

— ошибочное понимание работниками объема и содержания cboi трудовых прав и обязательств;

— предъявление работником требований, превышающих его права:

— отсутствие в законодательстве, трудовом или коллективном дог воре точных указаний по поводу правового регулирования определенных трудовых отношений.

В соответствии с действующим законодательством (ст. 221 КЗоТ Украины) трудовые споры рассматриваются:

— комиссиями по трудовым спорам;

— районными (городскими) судами.

Такой порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров пpименяется независимо от того, в какой форме был составлен трудовой договор с работником.

Действующий порядок рассмотрения трудовых споров не распространяется на споры о досрочном увольнении с выборной оплачиваемой должности члена общественных и других объединений граждан решению органов которые их избрали.

Особенности рассмотрения трудовых споров судей, прокурорско-слелственных работников, а также работников учебных, научных и друг учреждений прокуратуры, имеющих классные чины, устанавливают законодательством (ст. 222 КЗоТ Украины).

Рассмотрение трудовых споров в комиссиях по трудовым спорам

Комиссии по трудовым спорам являются обязательным первичным орга­ном по рассмотрению трудовых споров, возникающих на предприятиях, в учреждениях и организациях между работниками, с одной стороны, и собственником или уполномоченным им органом — с другой, за ис­ключением споров, подлежащих рассмотрению согласно закону непо­средственно в районных (городских) судах. Трудовой спор подлежит рассмотрению в комиссии по трудовым спорам, если работник самосто­ятельно или при участии профсоюзной организации, или другого органа, представляющего его интересы, не урегулировал разногласий при непо­средственных переговорах с собственником или уполномоченным им органом.

Комиссии по трудовым спорам рассматривают такие вопросы:

— применение установленных норм выработки и сдельных расценок, а также условий труда, обеспечивающих выполнение норм выра­ботки;

— перевод на другую работу и оплата труда при переводе;

— расторжение трудового договора;

— оплата труда в сверхурочное и ночное время, компенсация за работу в выходные, праздничные и нерабочие дни;

— выплата компенсаций при командировках, переводе, приеме или; направлении на работу в другую местность;

— оплата труда при невыполнении норм выработки, простоях и при! изготовлении бракованной продукции;

— оплата труда при совмещении профессий и замещении;

— выплата выходного пособия;

— выплата заработной платы за время вынужденного прогула (за исключением случаев, когда этот вопрос решается при рассмотре­нии спора о восстановлении на работе);

— предоставление ежегодного отпуска установленной продолжитель­ности, оплата отпуска и выплата денежной компенсации за неис­пользованный отпуск при увольнении;

— возврат денежных сумм, удержанных из заработной платы для покрытия ущерба, нанесенного работником собственнику;

— наложение дисциплинарного взыскания.

Комиссия является обязательным органом по рассмотрению и других трудовых споров, связанных с применением законодательства о труде, коллективных трудовых договоров, правил, положений и инструкций, регулирующих трудовые отношения.

Комиссия по трудовым спорам на предприятиях, в учреждениях и организациях, с числом работающих не менее 15 человек избирается общим собранием (конференцией) трудового коллектива.

Порядок избрания, численность, состав и срок полномочий комиссии определяются общим собранием трудового коллектива. При этом, коли­чество рабочих должно составлять не менее половины состава комиссии.

По решению общего собрания трудового коллектива комиссии по трудовым спорам могут образовываться в структурных подразделениях. Эти комиссии избираются коллективами подразделений и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам предприятий, учреждений, организаций в рамках полномочий этих подразделений.

Предоставление комиссии оборудованного помещения, множительной л другой техники, необходимой литературы, а также организация делопроизводетва, учет и хранение заявлений и дел работников, подготовка и выдача копий решений и т. д. осуществляется собственником ил уполномоченным им органом.

Порядок работы комиссий по трудовым спорам

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесяч­ный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 225 КЗоТ Украины).

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить.

Заявление работника в комиссию принимает уполномоченное на это лицо. Такое заявление подлежит обязательной регистрации.

Комиссия обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи заявления (ст. 226 КЗоТ Украины). Он исчисляется со следующего дня после подачи заявления. Этот срок включает также выходные, нерабочие и праздничные дни. Если последний (десятый) день совпадает с нерабочим днем, комиссия рассматривает заявление на следу ющий день.

На протяжении установленного десятидневного срока комиссия про­водит предварительную подготовку дела к слушанию. Она должна быть тщательной и всесторонней, обеспечивающей полноту доказательств, и содействовать принятию правильного и объективного решения по суще­ству спора.

Комиссия имеет право вызывать на заседание свидетелей, поручать специалистам проведение технических, бухгалтерских и других проверок, требовать от собственника или уполномоченного им органа необходимых расчетов и документов. Собственник или уполномоченный им орган обязан удовлетворить требование комиссии о предоставлении документов, расче­тов, проведении проверок и пр.

Когда дело назначают для рассмотрения на комиссии, об этом уведом­ляют всех лиц, которые должны быть вызваны на ее заседание (предста­вители сторон, свидетели, эксперты и т. д.). Заседания комиссии по трудовым спорам, как правило, проводятся в нерабочее время. На пред­приятиях, в учреждениях, организациях с посменным режимом работы заседания комиссии назначаются на такое время, чтобы заинтересованный работник, а также другие лица, вызываемые на комиссию, имели возмож­ность присутствовать на заседании в нерабочее для них время.

Все споры комиссия должна рассматривать в присутствии работника, подавшего заявление, а также представителей собственника или уполно­моченного им органа. Заочное рассмотрение спора допускается только по письменному заявлению работника. По желанию работника при рассмотрении спора от его имени может выступать представитель профсоюзной организации или по выбору работника другое лицо, в том числе и адвокат.

В случае неявки работника или его представителя на заседание комис­сии, рассмотрение его заявления откладывается до следующего заседания. В случае повторной неявки без уважительных причин комиссия выносит решение о снятии заявления с рассмотрения. Но это не лишает работника права подачи заявления вновь в рамках трехмесячного срока со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третьих избранных в ее состав членов.

В начале заседания комиссии работник и собственник или уполномо­ченный им орган имеют право заявить мотивированный отвод любому члену комиссии.

Член комиссии, которому заявлен отвод, не принимает участия в решении этого вопроса. Все это заносится в протокол, (ст. 226 КЗоТ Украины).

После всестороннего рассмотрения обстоятельств дела члены комиссии излагают свою точку зрения и вносят предложения по существу спора.

Решение принимается большинством голосов членов комиссии, при­сутствующих на заседании.

В решении указываются:

— полное наименование предприятия, учреждения, организации;

— фамилия, имя и отчество работника, обратившегося в комиссию, или его представителя;

— дата обращения в комиссию;

— дата рассмотрения спора;

— существо спора;

— фамилии членов комиссии;

— фамилия собственника или уполномоченного им органа;

— результаты голосования;

— мотивированное решение комиссии.

Принятое комиссией решение утверждению не подлежит. В решении комиссии по денежным требованиям указывается точная сумма, причита­ющаяся работнику. Комиссия не имеет права пересматривать свои реше­ния. Если при подсчете причитающихся работнику денежных сумм была допущена ошибка, комиссия уточняет сумму, которую необходимо выпла­тить, о чем указывается в дополнительном решении по данному спору.

Копии решения комиссии (или выписка из протокола) в трехдневный срок (не учитывая дня заседания) вручаются работнику и собственнику или уполномоченному им органу (ст. 227 КЗоТ Украины).

В случае несогласия с решением комиссии работник либо собственник или уполномоченный им орган могут обжаловать ее решение в суде в десятидневный срок со дня получения копии решения комиссии (или выписки из протокола). В случае пропуска этого срока по уважительней причине суд может восстановить его и рассмотреть спор по существу.

Если пропущенный срок не будет восстановлен заявление не будет рассматриваться, и в силе остается решение комиссии по трудовым спора (ст. 228 КЗоТ Украины). Решение комиссии о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению.

В других случаях решение комиссии выполняется собственником илж уполномоченным им органом в трехдневный срок по окончании десятж дней, предусмотренных на его обжалование (ст. 229 КЗоТ Украины).

Если собственник или уполномоченный им орган не выполняет реше­ния комиссии в установленный срок, возникает необходимость в прину­дительном его исполнении. С этой целью комиссия выдает работнику удостоверение, имеющее силу исполнительного листа.

В удостоверении указываются:

— наименование органа, вынесшего решение по трудовому спору, даты его принятия и выдачи свидетельства;

— фамилия, имя, отчество работника;

— решение комиссии по существу спора.

В удостоверении о принудительном взыскании денежной суммы обя­зательно указывается точная сума.

Удостоверение подписывается председателем или заместителем пред­седателя комиссии по трудовым спорам предприятия, учреждения, орга­низации и скрепляется печатью комиссии.

Удостоверение не выдается, если работник либо собственник или уполномоченный им орган обратился в десятидневный срок с заявлением в суд. Работник должен обратиться с удостоверением в суд на протяжении трехмесячного срока.

Решение комиссии согласно удостоверению выполняет судебный ис­полнитель в принудительном порядке по правилам, существующим для выполнения судебных решений. Если работник по уважительной причине пропустил установленный трехмесячный срок обращения в суд, то комис­сия, выдавшая удостоверение, имеет право восстановить этот срок (ст. 230 КЗоТ Украины).

Законодательством не предусмотрена возможность прекращения по каким-либо мотивам принудительного выполнения решения комиссии согласно удостоверению.

Рассмотрение трудовых споров в районных (городских) судах

Согласно общим правилам суд является второй инстанцией (в некоторых случаях — первой) по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Он рассматривает их по заявлениям:

— работника, если он не согласен с решением комиссии по трудовым спорам;

— собственника или уполномоченного им органа, если его не устра­ивает решение комиссии по трудовым спорам;

— прокурора, если он считает, что решение комиссии по трудовым спорам противоречит действующему законодательству (ст. 231 КЗоТ Украины).

Непосредственно в районных (городских) судах рассматриваются! трудовые споры по заявлениям:

— работников предприятий, учреждений, организаций, где комиссии по трудовым спорам не избираются;

— работников о восстановлении на работе независимо от причин прекращения трудового договора, об изменении даты и формули­ровки причины увольнения, по вопросам оплаты за время вынуж­денного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров о досрочном увольнении с выборной оплачи­ваемой должности членов общественных или иных объединений граждан по решению органов, избравших их, а также работников учебных, научных и иных учреждений прокуратуры, имеющих классные чины:

— руководителя предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения или другого самостоятельного под­разделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, учреждения или организации, его заместителей;

— служебных лиц таможеных органов, государственных налоговых администраций, имеющих персональные звания, и служебных лиц государственной контрольно-ревизионной службы, а также органов государственного контроля по ценам;

— руководящих работников, которые избираются, утверждаются или назначаются на должности государственными органами местного самоуправления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан, по вопросам увольнения, изменения даты и формулировки причин увольнения, перевода на другую работу, оплаты за время вынужденного прогула и наложения дисциплинарного взыскания (за исключением споров о досрочном увольнении с выборной оплачиваемой должности членов общественных и дру­гих объединений граждан по решению органов, избравших их, работников учебных, научных и других учреждений прокуратуры, имеющих классные звания);

— собственника или уполномоченного им органа о возмещении работ­никами материального ущерба, нанесенного предприятию, учреждению, организации;

— работников по вопросам применения законодательства о труде, которые в соответствии с действующим законодательством предва­рительно были решены собственником или уполномоченным им органом и профсоюзным органом предприятия, учреждения, орга шпации (подразделения) в рамках предоставленных им прав.

Как первая инстанция суд рассматривает также трудовые споры об отказе в приеме на работу:

— работников, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации;

— молодых специалистов, окончивших высшее учебное заведение и в установленном порядке направленных на работу на данное пред приятие, учреждение, организацию;

— беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет или ребенка-инвалида, а одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет;

— работников, имеющих право возвратного приема на работу;

— выборных работников по окончании срока полномочий;

— других лиц, с которыми собственник или уполномоченный им орган в соответствии с действующим законодательством обязан заключить трудовой договор (ст. 232 КЗоТ Украины).

Обращаться в суд с заявлением работник может:

— в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих прав;

— в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.

При этом собственник или уполномоченный им орган обязан вручить работнику, уволенному по его инициативе, приказ об увольнении без каких-либо записей с указанием даты вручения приказа.

Задержка вручения приказа об увольнении (трудовой книжки) ото­двигает начало исчисления срока исковой давности.

Собственник или уполномоченный им орган может обратиться в суд (в том числе и в суд вышестоящего органа или прокурору) в течение года со дня обнаружения нанесенного работником ущерба (ст. 233 КЗоТ Украины).

Иски работников, выплывающие из трудовых отношений, могут предъ­являться в суд по выбору истца как по местонахождению предприятия, учреждения, организации, так и по месту его проживания.

Работники при обращении в гуд но требованиям, исходящим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты судебных расходов (государственной пошлины и расходов, связанных с рассмотрением дела).

Восстановление на работе и изменение формулировки причин увольнения

Законодательством предусмотрено, что орган, рассматривающий трудовой спор, должен восстановить работника на прежней работе в случае уволь­нения его без законного основания или незаконного перевода па другую работу. При этом он одновременно принимает решение о выплате работ­нику, восстановленному па работе, среднего заработка за время вынуж­денного прогула либо разницы заработка за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год. Если заявление о восстановлении на работе рассматривается более одного года пе по вине работника, то орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 235 КЗоТ Украины).

В случае увольнения работника без законного основания или с нару­шением установленного порядка, но восстановление его на прежней работе невозможно вследствие ликвидации предприятия, учреждения, организа­ции, орган, рассматривающий трудовой спор, обязывает ликвидационную комиссию или собственника (орган, уполномоченный управлять имуще­ством ликвидированного предприятия) либо правопреемника выплатить работнику заработную плату за все время вынужденного прогула. Одно­временно он признает этого работника уволенным по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины (ликвидация предприятия, учреждения, организации). На дан­ного работника распространяются все льготы и компенсации, предусмот­ренные для высвобождаемых работников, а его занятость обеспечивается « соответствии с законом Украины о занятости населения» (ст. 240 КЗоТ Украины).

Записи о причине увольнения в трудовой книжке работника должны производиться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью Кодекса законов о труде Украины. При признании формулировки причины уволь­нения неправильной либо не отвечающей действующему законодатель­ству, в случаях когда это не влечет восстановления работника на работе, орган, рассматривающий трудовой спор, обязан изменить эту формули­ровку так, чтобы она соответствовала действующему законодательству и содержала ссылки на соответствующую статью (пункт) закона.

Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала трудоустройству работника, орган, рассматрива­ющий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула. В случае задержки выдачи трудовой книжки по вине собственника или уполномоченного органа работнику также выплачивается средний заработок за все в] вынужденного прогула (ст. 235 КЗоТ Украины).

Расторжение трудового договора

Основания прекращения трудового договора

В соответствии с действующим законодательством гражданин вступает в трудовые отношения как работник на основании трудового договора.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

— соглашение сторон;

— окончание срока (п. 2 и 3 ст. 23 КЗоТ Украины), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требования об их прекращении;

— призыв или вступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу;

— расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 38, 39 КЗоТ Украины), собственника или уполномоченного им органа (ст. 40, 41 КЗоТ Украины), а также по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым кол­лективом органа (ст. 45 КЗоТ Украины);

— перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреж­дение, организацию или переход на выборную должность;

— отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

— вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки выпол­нения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы или к другому наказанию, исключающему возмож­ность продолжения данной работы;

— основания, предусмотренные контрактом (ст. 36 КЗоТ Украины);

— направление работника согласно постановления суда в лечебно-тру­довой профилакторий (ст. 37 КЗоТ Украины).

Изменение подчиненности предприятия, учреждения, организации не ерывает действия трудового договора. В случаях смены собственника едприятия, реорганизации предприятия, учреждения, организации шяния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) дей-зие трудового договора продолжается (ст. 36 КЗоТ Украины).

Прекращение трудового договора по инициативе собственника или юлномоченного им органа возможно только в случае сокращения чис-енности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины). Соглашение сторон — это самостоятельное основание для прекраще-трудового договора, отличающееся от расторжения трудового догово-по инициативе сторон тем, что для прекращения трудовых отношений эходимо совместное волеизъявление сторон. При договоренности между работником и собственником предприятия, чреждения, организации или уполномоченным им органом о прекраще-трудового договора по п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины (по соглашению зрон) договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннули-звание такой договоренности может иметь место только при взаимном

согласии на это собственника или уполномоченного им органа и рабе ника.

Само по себе согласие собственника или уполномоченного им орга удовлетворить желание работника об увольнении до окончания сро* предупреждения не означает, что трудовой договор прекращен по п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины, если не было договоренности сторон об этом основании расторжения трудового договора. В последнем случае увольне­ние считается осуществленным по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ Украины).

Прекратить трудовой договор по соглашению сторон можно также¹ тогда, когда расторжение трудового договора в одностороннем порядке (например, по собственному желанию) невозможно. Так, по соглашению! сторон может быть прекращен трудовой договор с молодым специалистом до окончания срока обязательной отработки.

Таким же образом может быть досрочно прекращен и трудовой дого­вор, заключенный на определенный срок. Срочный трудовой договор утрачивает силу с окончанием его срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и каждая из сторон не потребовав их прекратить. Окончание срока действия договора является самосто­ятельным основанием для его прекращения и не требует увольнения по инициативе администрации, и потому согласия профсоюзного комитета для этого не нужно. Призыв или поступление работника на воинскую службу, направление на альтернативную (невоенную службу) является безусловным основанием для прекращения трудового договора.

За военнослужащими срочной службы и курсантами военно-учебных заведений, уволенными (отчисленными) с военной службы (учебного заведения) по состоянию здоровья или семейным обстоятельствам, сохра­няется право на прежнее место работы (должность) на протяжении трех месяцев со дня призыва или зачисления на военную службу, не учитывая времени проезда к месту постоянного проживания (ст. 26 Закона Украины «О всеобщей воинской обязанности и военной службе»). За военнослужа­щими срочной службы, работавшими до призыва на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от форм собственности, сохраня ется при увольнении с военной службы право на трудоустройство их в трехмесячный срок на то же предприятие, в учреждение, организацию или их правопреемников на должность не ниже той, которую они занимали до призыва на военную службу.

Работники из числа бывших военнослужащих срочной службы и лица, проходившие альтернативную (невоенную) службу, пользуются при про­чих равных условиях, преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда в течение двух лет со дня увольнения их со службы (ст. 8 Закона Украины «О социальной и правовой защите

военнослужащих и их семей», ст. 3 Закона Украины «Об альтернативной (невоенной) службе»).

Время пребывания граждан Украины на военной или альтернативной (невоенной) службе засчитывается в их общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (в непрерывный — при условии, что они не позднее трехмесячного срока со дня увольнения со службы устроились на работу).

Перевод работника на работу в другую местность, даже и вместе с предприятием, учреждением, организацией может осуществляться только по его согласию.

Отказ работника от такого перевода без уважительных причин явля­ется самостоятельным основанием для прекращения трудового договора. Отказ работника от перевода на работу в другую местность, если пред­приятие, учреждение, организация в эту местность не переезжает, не может быть основанием для его увольнения.

Расторжение трудового договора в случае отказа работника от продол­жения работы с измененными существенными условиями труда может быть признано обоснованным, если изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации, должности вызвано изменениями в организации производства и труда (рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, внедрение передовых методов, технологий и пр.) (ст. 32 КЗоТ Украины).

Набравший силу судебный приговор является основанием для рас­торжения трудового договора только в том случае, когда работник осуж­ден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Отказ работника заключить контракт может быть основанием для расторжения трудового договора по п. 8 ст. 36 КЗоТ Украины в том случае, когда в соответствии с законодательством такая форма трудового договора для работника была обязательной.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, независимо от занимаемой должности, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно за две недели. Закон не связывает расторжение трудового договора с наличием определенных причин. Поэтому работник может вообще не выразить причин увольнения.

Сезонные и временные работники также могут в любое время уволить­ся с работы по собственному желанию, письменно предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган за три дня.

При расторжении трудового договора по уважительным причинам собственник или уполномоченный им орган должен расторгнуть договор в срок, о котором просит работник .

Уважительными причинами при увольнении по собственному желанию являются:

— переезд на новое место жительства;

— перевод мужа или жены на работу в другую местность;

— поступление в учебное заведение;

— невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;

— беременность;

— уход за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом;

— уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы;

— выход на пенсию;

— прием на работу по конкурсу;

— другие уважительные причины.

При увольнении по собственному желанию непрерывный трудовой стаж сохраняется, если перерыв в работе не превышает одного месяца (кроме случаев, когда непрерывный трудовой стаж сохраняется и при более продолжительном перерыве в работе). При увольнении после 1 сентября 1983 г. по собственному желанию без уважительных причин непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил трех недель. При повторном увольнении с работы на протяжении календарного года по собственному желанию без уважитель­ных причин непрерывный трудовой стаж не сохраняется.

Если в заявлении работника не указан день, с которого он просит его уволить, то таким днем считается день, настающий через две недели после подачи заявления об увольнении.

Срок предупреждения об увольнении исчисляется по календарю со следующего дня после подачи заявления. Если же окончание срока предупреждения приходится на нерабочий день, то последним днем срока считается первый после него рабочий день.

Если работник по окончании срока предупреждения об увольнении не закончил работу и не требует расторжения трудового договора, собствен­ник или уполномоченный им орган не в праве уволить его по поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

Работник имеет право в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если собственник или уполномочен гшй им орган не выполняет законодательство об охране труда или условия коллективного договора по этим вопросам (ст. 38 КЗоТ Украины).

Никакая задолженность перед предприятием, учреждением, организа­цией не может быть основанием для задержания расчета с работником. Противозаконным является также возложение на работника обязанности зайти себе замену.

При расторжении трудового договора по инициативе работника по уважительным причинам, с которыми закон связывает льготные сроки гохранения непрерывного трудового стажа, запись об увольнении вносит-:я в трудовую книжку с указанием этих причин.

Срочный трудовой договор (п. 2, 3 ст. 23 КЗоТ Украины) подлежит раэасторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, мешающих выполнению работы по договору, нарушения} гобственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора, а также по другим уважительным причинам (ст. 39 КЗоТ Украины). Указанный перечень уважительных причин не является исчерпывающим. То есть, в зависимости от обстоятельств уважительными в каждом конкретном случае могут быть зазваны и другие причины.

Если после окончания срока трудового договора (п. 2 и 3 ст. 23 КЗоТ Украины) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие такого договора считается продленным на неопределенный срок.

Трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз (за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 23 КЗоТ Украины) считаются такими, как заключенные на неопределенный срок (ст. 39 КЗоТ Украины).

Споры о досрочном расторжении трудового договора решаются в общем порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров.

Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в случаях:

1) изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;

2) обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности :ли выполняемой работе в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

3) систематического невыполнения работником без уважительна причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором ил правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику применялись меры дисциплинарного взыскания;

4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в протяжении рабочего дня без уважительных причин);

5) неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд результате временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более продолжи­тельный срок сохранения места работы (должности) при определение заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи c трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работ (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или ус­тановления инвалидности;

6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего работу;

7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого » имущества собственника, установленного приговором суда, набравшим законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Работник не может быть уволен по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5), а также в период пребывания в отпуске. Пол отпусками понимаются ежегодные, а также другие отпуска, предоставля­емые работникам как с сохранением, так и без сохранения заработной платы. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации (ст. 40 КЗоТ Украины). Растор­жение трудового договора по инициативе собственника или уполномочен­ного им органа не должно производиться, если в день увольнения работнику выдан больничный лист (справка — в установленных законом случаях) о его временной нетрудоспособности.

Кроме оснований, предусмотренных ст. 40 КЗоТ Украины, трудовой договор может быть расторгнут также в случаях:

— единоразового грубого нарушения трудовых обязанностей руково­дителем предприятия, учреждения, организации (филиала, пред­ставительства, отделения и других отдельных подразделений) и его заместителями; главным бухгалтером предприятия, учреждения. организации и его заместителями; а также служебными лицами таможенных органов, государственных налоговых администраций, имеющими персональные звания; служебными лицами контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля по ценам;

— действий работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны собственника или уполномочен­ного им органа;

— совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, не совместимого с продолжением данной работы (ст. 41 КЗоТ Украины).

Высвобождение работника в связи с изменениями в организации производства и труда

При высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда, они должны быть переведены по их согласию на другую работу (постоянную или временную), если такая имеется на данном предприятии, в учреждении, организации. При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

1) семейным — при наличии двух и более иждивенцев;

2) лицам, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам с продолжительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

4) работникам, обучающимся в высших и средних специальных учеб­ных заведениях без отрыва от производства;

5) участникам боевых действий, инвалидам войны, а также лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветера­нов войны и гарантиях их социальной защиты»;

6) изобретателям и рационализаторам;

7) работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

8) лицам из числа депортированных из Украины на протяжении пяти со времени возвращения на постоянное место жительства на Украину;

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, на протяжении двух лет со дня увольнения их со службы (ст. 42 КЗоТ Украины);

10) ветеранам труда (ст. 7 Закона Украины «Об основных принципах эциальной защиты ветеранов труда и других граждан пожилого возраста Украине»);

11) Героям Советского Союза и полным кавалерам ордена Славы (ст. 9 декрета Кабинета Министров Украины «О льготах Героям Советского ~оюза и полным кавалерам ордена Славы»);

12) членам семей военнослужащих срочной службы (ст. 18 Зак:. Украины «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов • семей»);

13) лицам, отнесенным к 1 и 2 категориям, ликвидаторам 3 категорв мужу (жене) умерших граждан из числа участников ликвидации последсвий аварии на Чернобыльской АЭС, отнесенным к 1, 2 и 3 категориям или опекуну (на время опекунства) детей умерших ликвидаторов в соответствии с Законом Украины «О статусе и социальной защите граж­дан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы»;

14) другим категориям работников, если это предусмотрено законода­тельством Украины.

Работник, с которым расторгнут трудовой договор в связи с сокраще нием численности или штата работников, на протяжении одного года имеет право на заключение трудового договора в случае возвратного приема на работу, если собственник или уполномоченный им орган проводит приеад на работу работников аналогичной квалификации. Преимущественное право на заключение трудового договора в случае возвратного приема работу предоставляется лицам, указанным в ст. 42 КЗоТ Украины, и в других случаях, предусмотренных коллективным договором.

Условия восстановления социально-бытовых льгот, которые работ­ники имели до увольнения, определяется коллективным договором (ст. 42 КЗоТ Украины).

Увольнение работников в связи с изменениями в организации произ­водства и труда считается законным, если были выдержаны такие условия:

— действительно было сокращение численности или штата работни­ков, реорганизация предприятия, учреждения, организации;

— учтены преимущественные права в оставлении работников на работе;

— работнику предлагалась другая работа на том же предприятии;

— работнику предоставлены льготы и компенсации, предусмотренные главой III-A КЗоТ Украины «Обеспечение занятости высвобож­даемых работников»;

— получено согласие профсоюзного органа на увольнение работника (ст. 43 КЗоТ Украины ).

Условие перевода работника на другую работу считается выполнен­ным, если предложенная работа соответствует профессии или спе­циальности работника, и не обязательно, чтобы предложенная работа оплачивалась не ниже той, что была у работника.

Если работник просит оставить его на том же предприятии, в учреж­дении, организации и согласен выполнять работу, не соответствующую его профессии или специальности, и такая работа есть на предприятии, в учреждении, организации, собственник или уполномоченный им орган обязаны предоставить ему эту работу.

В случаях реорганизации предприятия (учреждения, организации): слияния с другим предприятием, присоединения одного предприятия к другому, разделения предприятия, выделения из предприятия одного или несколько новых предприятий или преобразование одного предприятия в другое (например, государственного — в арендное, арендного в хозяйственное товарищество) или его переформирование, увольнение по ст. 40 КЗоТ Украины может иметь место, если это сопровождается сокращением численности или штата работников, изменениями в составе работников по должности, специальности, квалификации, профессиям.

Реорганизация (слияние, присоединение, выделение) предприятия, учреждения, организации, не приведшая к сокращению общей численности работников или штата работников, не является основанием для! увольнения работника по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины. Также не является} основанием для увольнения по сокращению штатов изменение названия должности, если круг обязанностей работника фактически остался тем же, что и до изменения. Не прекращает действия трудового договора и изменение подчиненности предприятия, учреждения, организации.

При ликвидации предприятия (учреждения, организации) правила п.1 ст. 40 КЗоТ Украины могут применяться и в тех случаях, когда после прекращения его деятельности одновременно образуется новое предпри­ятие. В этих случаях работник не может требовать восстановления его на работе на вновь образованном предприятии, если он не был переведен туда з установленном порядке.

При сокращении численности или штата работников собственник или полномоченный им орган вправе, в пределах однородных профессий, провести перестановку (перегруппировку) работников и более квалифицированного работника на другую должность ( постановление пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92 г.).

Трудовой договор может быть расторгнут по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины следующих случаях когда:

— работник не желает заключить договор о прямой материальной ответственности по уважительным причинам (или когда раньше выполнение обязанностей по трудовому договору не требовало заключения договора о полной материальной ответственности);

— на должности работает работник с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей, но по условиям предприятия необходи­мо ввести полное рабочее время, а работник, занимающий эту должность, не согласен работать на новых условиях;

— работник занимает должность, не предусмотренную штатным рас­писанием;

— лицо принималось для замещения отсутствующего работника, за которым сохранялось рабочее место, на неопределенный срок или временно, но проработало более четырех месяцев, при возвращении прежнего работника на работу, если отсутствует возможность пе­ревода с его согласия на другую работу.

О предстоящем высвобождении работников персонально предупрежда­ют не позднее чем за два месяца.

Из этого срока не исключается время нахождения работника в отпуске или временной нетрудоспособности.

При отсутствии работы по соответствующей профессии или специаль­ности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, работник по своему усмотрению может обратиться в государственную службу занятости или трудоустроиться самостоятельно. Одновременно собственник или упол­номоченный им орган в срок не позже чем за два месяца должен довести до сведения государственной службы занятости о предстоящем высвобож­дении работника с указанием его профессии, специальности, квалифика­ции и размера оплаты труда (ст. 49 КЗоТ Украины).

При увольнении работника по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины ему гаранти­руется:

— выплата выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка;

— сохранение средней заработной платы на период трудоустройства, но не более чем на три месяца со дня увольнения, с учетом выплаты выходного пособия.

Выплата среднего заработка за период поиска работы осуществляется после увольнения работника по предыдущему месту работы в дни выплаты заработной платы на данном предприятии при предъявлении трудовой книжки.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника выполняемой работе

Если работник по состоянию здоровья или в результате недостаточной квалификации не может выполнять порученную ему работу, собственник или уполномоченный им орган должны принять меры для перевода работника с его согласия на другую работу с учетом его квалификации или в соответствии с медицинским заключением. В случае, если работник отказывается от такого перевода, собственник или уполномоченный им орган имеет право при получении согласия от профсоюзного органа уволить его в связи с несоответствием выполняемой работе.

На этих же основаниях может быть расторгнут трудовой договор с руководством предприятия, учреждения, организации или подразделения в связи с неспособностью обеспечить надлежащую дисциплину труда в соответствующей структуре (постановление пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92 г.).

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе должно быть доведено работнику собственником или уполномо­ченным им органом, так как именно они являются инициаторами уволь­нения.

Так, по отношению к рабочим их несоответствие выполняемой работе может быть подтверждено такими фактами, как систематическое невыпол­нение норм выработки, нарушение технологической дисциплины и пр. По отношению к руководящим работникам, специалистам и служащим фактами их несоответствия занимаемой должности могут быть: несвоевременное и некачественное выполнение служебных обязанностей, принятие; ошибочных решений, отсутствие достаточных знаний, наличие решения! аттестационной комиссии и пр.

Не может быть признано законным увольнение на вышеизложенных основаниях только лишь по причине отсутствия специального образования (диплома), если в соответствии с действующим законодательством его наличие не является обязательным условием выполнения работы в соот­ветствии с трудовым договором. Но в случаях, когда в соответствии с законодательством выполнение определенной работы допускается после предоставления в установленном порядке специального права (водители автомобильного и электротранспорта и пр.), лишение этого права может быть основанием для увольнения работника по мотивам несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе.

Запрещается увольнять на этом основании (неопытность в работе) молодежь, впервые принятую на производство, а также молодых специа­листов, направленных на работу по окончании соответствующих учебных заведений.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья может быть основанием для увольнения при наличии не временной, а полной или частичной потери трудоспособ­ности. Решение должно основываться на выводе ВТЭК или МСЭК.

Увольнение на этом основании возможно в следующих случаях:

— в интересах охраны здоровья работника, если продолжение работы создает угрозу для его здоровья или жизни;

— если по состоянию здоровья работник не может надлежащим об­разом выполнять свои трудовые обязанности и нуждается в предо­ставлении более легкой работы в соответствии с медицинским заключением;

— если выполнение им обязанностей создает опасность для членов трудового коллектива или граждан, которых он обслуживает, и он не согласен перейти на другую работу.

Увольнение работника может быть проведено только при условии получения предварительного согласия от профсоюзного органа.

При расторжении трудового договора на основаниях, предусмотрен ных п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины, работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Увольнение в связи с систематическим невыполнением трудовых обязанностей

Для увольнения работника на этих основаниях необходимо наличие такш условий:

— противоправность действий работника;

— его вина;

— систематический характер нарушений.

Отказ работника от выполнения работы, не входящей в круг ел обязанностей (кроме случаев производственной необходимости или прос тоя), не является нарушением трудовой дисциплины. Поэтому такие действия не дают оснований для его увольнения по п. 3 ст. 40 Украины.

К нарушениям трудовой дисциплины, связанным с невыполнением по вине работника обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, относятся:

— отсутствие работника на работе без уважительных причин более трех часов на протяжении рабочего дня;

— отказ или уклонение без уважительных причин от обязательного медицинского осмотра;

— отказ работника от прохождения в рабочее время специальной учебы и сдачи экзаменов по охране труда и технике безопасности, правилам эксплуатации оборудования, если это является обязатель­ным условием допуска его к работе и пр.

На предусмотренных п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины основаниях работник может быть уволен только за проступок на работе, совершенный после применения к нему дисциплинарного или общественного взыскания.

При этом учитываются те меры дисциплинарного взыскания, которые установлены действующим законодательством и не утратили юридической силы по давности или не сняты досрочно, и те общественные взыскания, которые применялись к работнику за нарушение трудовой дисциплины в соответствии с коллективным договором или уставом организации и со дня наложения которых до издания приказа об увольнении прошло не более одного года.

Временные работники могут быть уволены не только за систематиче­ское, но и за одноразовое нарушение трудовой дисциплины.

Работник, уволенный за систематическое невыполнение (без уважи­тельных причин) трудовых обязанностей, утрачивает стаж непрерывной работы.

Для увольнения работника на данном основании необходимо согласие профсоюзного органа (ч. 1 ст. 43 КЗоТ Украины).

Увольнение за прогул (в том числе за отсутствие на работе более трех часов на протяжении рабочего дня без уважительной причины)

Прогулом считается неявка на работу на протяжении всего рабочего дня! пли отсутствие на работе более трех часов на протяжении рабочего дня; без уважительных причин.

Он расценивается как один из наиболее тяжелых дисциплинарных проступков.

Учитывая степень тяжести результатов прогула, собственник или уполномоченный им орган имеют право уволить работника и за однора­зовый прогул, но лишь с согласия профсоюзного органа. На практике встречаются такие формы прогула:

— использование отпуска или отгулов без разрешения собственника или уполномоченного им органа;

— оставление работы работником до окончания двухнедельного срока при расторжении трудового договора, заключенного на неопреде­ленный срок, без разрешения собственника или уполномоченного им органа;

— расторжение трудового договора лицом, направленным на работу по окончании учебного заведения, без согласия собственника или уполномоченного им органа;

— игнорирование работником без уважительных причинработы в вы­ходной день, если этот день в соответствии с приказом собственника или уполномоченного им органа по согласованию с профсоюзным органом был объявлен рабочим днем и приказ доведен до работ­ника под расписку;

— направление в медвытрезвитель и пр. Не могут быть прогулом такие нарушения:

— отказ работника от перевода на другую работу в случае производ­ственной необходимости или простоя, если такая работа противо­показана ему по состоянию здоровья;

— неявка на работу по уважительным причинам (с согласия собствен­ника или уполномоченного им органа, при болезни, уходе за больным членом семьи, что подтверждается медицинской справкой или больничным листом);

— отказ работника от перевода на другую работу, требующую заключения с ним договора о материальной ответственности;

— отказ работника от перевода на более легкую работу, которс требуется ему в соответствии с медицинским заключением и пр.

При увольнении за прогул собственник или уполномоченный им орган должен получить от работника письменное объяснение причины непояв­ления на работе. В случае отказа работника объяснить причины прогула составляется акт. Для увольнения работника по п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины собственник или уполномоченный им орган должен предварительно полу чить согласие профсоюзного органа.

В случае отсутствия работника на работе без уважительных причин на протяжении длительного времени днем увольнения за прогулы считается первый день его фактического прогула, если до издания приказа of увольнении он не приступил к работе.

Работник, уволенный за прогул без уважительных причин, утрачивает стаж непрерывной работы.

Увольнение в случае длительной неявки на работу вследствие временной нетрудоспособности

Собственник или уполномоченный им орган имеет право уволить работника в случае неявки его на работе более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не учитывая отпусков по беременности и родам.

Вместе с тем, законодательством Украины при определенных заболе­ваниях установлен более продолжительный срок сохранения места работы (должности) работника.

Это касается туберкулеза и некоторых других заболеваний. При этом необходимо иметь ввиду, что закон предоставляет право собственнику или уполномоченному им органу уволить работника по этим мотивам, но не требует от него это делать.

То есть, собственник или уполномоченный им орган должен сам принять решение о таком увольнении.

При подсчете срока непоявления работника на работе нельзя присо­единять отдельные периоды.

Запрещается увольнять работника, если он:

— утратил трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профес­сиональным заболеванием — до возобновления трудоспособности или установления ему группы инвалидности;

— утратил трудоспособность в связи с заболеванием туберкулезом — в таком случае место работы (должность) сохраняется за ним на срок до 10 месяцев;

— вылечился, несмотря на то, что болел более четырех месяцев.

На практике увольнение работника, заболевшего на продолжительное время, производится только в том случае, когда его нельзя заменить другим или перераспределить его работу среди работающих.

То есть, при увольнении работника на этом основании решающее значение приобретает не срок болезни работника, а необходимость в нем на производстве и конкретные обстоятельства.

По мотивам длительного непоявления на работе в результате времен­ной нетрудоспособности также могут быть уволены работники, направ­ленные на принудительное лечение от алкоголизма по решению суда в психоневрологические больницы.

Увольнение по п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины должно осуществляться после; получения предварительного согласия профсоюзного органа.

Увольнение в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу

При восстановлении на работе незаконно уволенного работника, выполнявший его обязанности работник, может быть переведен с его согласия на другую работу или в случае невозможности такого перевода уволен по п. 6 ст. 40 КЗоТ Украины.

Основанием для такого увольнения являются случаи, когда:

— работник был призван или зачислен на срочную военную службу, или стал курсантом военного учебного заведения, а потом был уволен (отчислен) с воинской службы (учебного заведения) по состоянию здоровья или семейным обстоятельствам и возвращается на предыдущее место работы (должность), если со дня призыва (зачисления) его на военную службу (учебу) прошло не более трех месяцев, не учитывая времени проезда к месту постоянного прожи­вания (ст. 86 Закона Украины «О всеобщей воинской обязанности и военной службе».);

— работник был привлечен к уголовной ответственности и был оправдан либо его привлечение признано незаконным, и если он поставил в известность об этом не позднее одного месяца со дня оправдательного приговора или постановления;

— работник восстановлен на работе решением комиссии по трудовым спорам или суда;

— при возвращении на работу реабилитированных лиц.

В других случаях, предусмотренных законодательством, граждане имеют право на прежнее место работы только в том случае, когда оно является вакантным. В противном случае, они имеют право на трудоуст­ройство на том же самом или, с согласия работника, на другом предпри­ятии, в учреждении, организации.

Такие льготы имеют лица:

— уволенные после окончания срочной воинской службы;

— вернувшиеся из-за границы после окончания срока договора;

— у которых закончился срок выборной работы.

При увольнении в результате восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, получение предварительного согласия профсоюзного органа законодательством не предусмотрено.

Работнику, уволенному по п. 6 ст. 40 КЗоТ Украины, должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Увольнение в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения

Факт появления на работе работника в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения является основанием для прекращения с ним трудовых отношений. Это должно быть подтверждено медицинским освидетельствованием работника или актом, составленным собственником или уполномоченным им органом с участием членов проф­союзного органа, показаниями свидетелей или другими доказательствами в тот же день, когда был совершен проступок.

Увольнение с работы на этом основании допускается, если работник в таком состоянии находился:

— в рабочее время;

— на месте исполнения своих трудовых обязанностей;

— не на своем рабочем месте, но на той же территории, где ему поручено выполнять свои трудовые обязанности.

Для работников с ненормированным рабочим днем время пребывания на работе сверх установленной общей продолжительности также считается рабочим.

Расторжение с работником трудового договора на данном основании требует от собственника или уполномоченного им органа получения предварительного согласия профсоюзного органа.

Собственник или уполномоченный им орган имеет также право отстра­нить таких работников от работы (ст. 46 КЗоТ Украины).

Увольнение за совершение по месту работы хищения имущества собственника

Для увольнения работника на этих основаниях необходимо, чтобы:

— имел место конкретный факт хищения;

— хищение было совершено на том же предприятии, в учреждении, организации, где он работает, или на другом, в трудовых отноше­ниях с которым он не состоит, но по каким-либо причинам выполняет там свои трудовые обязанности, независимо от того в рабочее время или нет совершено хищение;

— украденное имущество имеет собственника в лице государства, общественной организации или другого юридического лица;

— факт хищения имущества подтвержден приговором суда или при­нятым постановлением о наложении административного взыскания или мер общественного воздействия.

В соответствии со ст. 148 КЗоТ Украины трудовой договор может быть расторгнут на указанных основаниях не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или дня принятия постанов­ления о наложении административного взыскания, или принятия мер общественного воздействия за совершение хищения, без учета времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождением его в отпуске.

Получение предварительного согласия профсоюзного органа на уволь­нение по этим мотивам законом не предусмотрено.

Увольнение за единоразовое грубое нарушение трудовых обязанностей руководящим работником

За единоразовое грубое нарушение трудовых обязанностей собственник или уполномоченный им орган может расторгнуть трудовой договор с:

— руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства или другого отдельного подразделения) и его заместите лями;

— главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации и его заместителями;

— служебными лицами таможенных органов и государственных нало­говых администраций, имеющими персональные звания;

— служебными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля по ценам (п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины).

Для решения вопроса, является ли грубым совершенное нарушение, необходимо исходить из:

— характера проступка;

— обстоятельств, при которых он был совершен;

— степени нанесения ущерба.

Все это устанавливает собственник или уполномоченный им орган. Для увольнения по этим мотивам нарушения могут быть не систематическими, а достаточно лишь одного из них.

Законодательством не предусмотрено получение собственником или .полномоченным им органом предварительного согласия профсоюзного эргана для увольнения работника по п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины.

В этом случае не допускается увольнение работника в период ег временной нетрудоспособности, а также при нахождении его в отпуске.

Увольнение за виновные действия работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности

В связи с утратой доверия могут быть уволены лишь работники, непо­средственно обслуживающие денежные или материальные ценности, то есть, занятые принятием, хранением, транспортированием, обработкой отпуском, использованием в процессе производства и распределением этих ценностей независимо от того, в каком размере на них возложена матери­альная ответственность за ущерб, нанесенный собственнику, предпри­ятию, учреждению, организации.

Для утраты доверия не обязательно, чтобы ущерб был явным. Да этого может быть достаточно и того, что работник своими действиям создал реальную возможность для нанесения ущерба. Также не обязатель­но, чтобы такие действия работника носили систематический характер. Для этого достаточно и единичного факта.

Эти факты или действия должны подтверждаться соответствующими документами (акты ревизий, инвентаризаций, обсчитывании, обвешивании, нарушении правил торговли и пр.).

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения работником хищения, взяточничества и других корыстных нару­шений эти работники могут быть уволены на основании утраты доверия к ним и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Нельзя уволить по причине утраты доверия работников, несущих бригадную материальную ответственность, если конкретные виновники и факты нанесения ущерба не выявлены.

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины не является мерой дисциплинарного взыскания и поэтому сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания на данный случай не распространяются (постановление пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92г.).

Увольнение работника по этим мотивам не должно быть проведено в период пребывания его в отпуске, а также временной нетрудоспособности. При увольнении по этой причине собственник или уполномоченный им орган должен получить предварительное согласие профсоюзного органа (ст. 43 КЗоТ Украины).

У работника, уволенного собственником или уполномоченным им органом за утрату доверия, стаж непрерывной работы не сохраняется.

Увольнение в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы

К категории работников, занимающихся воспитательной деятельностью относятся: учителя, воспитатели, преподаватели, практические психоло­ги, социальные педагоги, мастера производственного обучения, методис­ты, педагогические работники внешкольных заведений и прочие, то есть работники, для которых воспитательная работа является их основной функцией.

Работники, основное содержание работы которых не связано с выпол-! нением воспитательных функций (обслуживающий персонал учебных! заведений и пр.), не могут быть уволены на этих основаниях.

Увольнение работника, совершившего аморальный проступок, допус­кается как за совершение его при выполнении трудовых обязанностей, так ! не связанный с ними (в общественных местах или быту).

Для увольнения на этих основаниях необходимы два условия:

— аморальный проступок должен быть подтвержден;

— совершение проступка не совместимо с продолжением работы, носящей воспитательную функцию.

Подтверждением проступка могут быть свидетельства граждан, акты зличных органов и организаций. Аморальность совершенного проступка зе дает права выполнять трудовые обязанности, требующие высокой моральной чистоты и безукоризненного поведения.

При увольнении работника по п. 3 ст. 41 КЗоТ Украины необходимо шдерживаться таких требований:

— получить предварительное согласие на это профсоюзного органа;

— не увольнять его в период отпуска или временной нетрудоспо­собности.

Увольнение временных работников и работников, занятых на сезонных работах

Трудовой договор с временными работниками может быть расторгнут ю инициативе собственника или уполномоченного им органа на основаниях, предусмотренных действующим законодательством, а также в случаях:

— невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором;

— прекращения работ на предприятии, в учреждении, организации сроком более одной недели по причинам производственного харак­тера или в связи с сокращением объемов работ;

— неявки временного работника на работу более двух недель подряд в результате временной нетрудоспособности;

— при утрате трудоспособности в результате трудового увечья, профессионального заболевания или заболевания туберкулезом места работы (должность) сохраняется за ними до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем окончания срока работы по договору (Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.74 г. «Об условиях труда временных рабочих и служащих»).

Увольнение работников, занятых на сезонных работах, по инициативе собственника или уполномоченного им органа может быть произведено основаниях, предусмотренных действующим законодательством (оснований, приведенных в п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины), а также в случаях:

— прекращения работы на предприятии, в учреждении, организации сроком более двух недель по причинам производственного характера или сокращения объемов работ;

— неявки на работу более одного месяца подряд в результате времен ной нетрудоспособности;

— при утрате трудоспособности в результате трудового увечья, про­фессионального заболевания или заболевания туберкулезом мест* работы (должность) сохраняется за ними до восстановления тру­доспособности или установления инвалидности, но не дольше чем до окончания срока работы по договору (Указ Президиума Верхов­ного Совета СССР от 24.09.74 г. «Об условиях труда рабочих i служащих, занятых на сезонных работах»).

Увольнение с работы в случае нарушения установленных правил приема на работу

На этом основании производится увольнение, если принятое на работу лицо:

— было осуждено за разворовывание имущества или другие преступ­ления в корыстных целях, а его новая работа связана с материаль­ной ответственностью;

— по приговору суда не имеет права занимать определенные должно­сти или заниматься определенной деятельностью;

— имеет родственные отношения с руководящими работниками пред­приятия, учреждения, организации, если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому. Это положение распространяется на предприятия, учреж­дения, организации государственной формы собственности. Для других форм собственности такое ограничение может быть огово­рено в уставе, положении или коллективном договоре.

Увольнение по требованию профсоюзного органа

Законодательством (ст. 45 КЗоТ Украины) предусмотрено расторжение трудового договора (контракта) с руководителем предприятия, учрежде­ния, организации или снятие его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде и не выполняет обязательств по коллективному договору, по требованию профсоюзного органа, подписавшего по поручению трудового коллектива, коллективный договор.

В случае, когда коллективный договор подписал другой уполномоченный на представительство орган, трудовой договор с руководителем должен быть расторгнут по таким же мотивам по требованию этого органа. Если собственник или уполномоченный им орган, или руководитель, по отношению к которому предъявлено требование о расторжении договора, не согласны с этим требованием, они могут опротестовать его в суде двухнедельный срок. В этом случае выполнение требования о расторжении трудового договора приостанавливается до вынесения судом решения.

Трудовые книжки работников

Трудовая книжка служит основным документом, подтверждающим трудовую деятельность работника. Трудовые книжки ведутся на всех работников предприятий, учреждений и организаций всех форм собственности, которые отработали на них более пяти дней, включая лиц, являющихся собственниками (совладельцами) предприятий, сельских (фермерских) хозяйств, сезонных, временных и внештатных работников, с условием, они подлежат государственному социальному страхованию (ст. 48 .КЗОТ Украины).

Трудовые книжки не ведутся на работников, работающих на условиях вдового договора у предпринимателей, которые не имеют прав юридического лица, а также у отдельных граждан по их обслуживанию (домработницы, няньки, шоферы, охранники и др.). Их работа подтверждается такой организации, с участием которой был заключен трудовой договор между нанимателем и работником, а также справкой об уплате взносов государственного социального страхования.

На лиц, работающих по совместительству, трудовые книжки ведутся ко по месту основной работы («Инструкция о порядке ведения >вых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях», утвержденная совместным приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзаш населения Украины от 29.07.93 г. № 58, с изменениями и дополнения, внесенными совместным приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащ населения Украины от 26.03.96 г. № 29).

Работники, приступающие к работе, обязаны предъявить собственнику или уполномоченному им органу трудовую книжку, оформленную установленном порядке.

Лица, поступающие на работу впервые, обязаны представить паспорт, диплом или другой документ об образовании или профессиональной подготовке, а военнослужащие, уволенные из состава Вооруженных Сил и других воинских формирований, — военный билет.

Освобожденные из мест лишения свободы обязаны предоставить cпpaвку об освобождении.

Трудовые книжки ранее установленного образца обмену не подлежат.

Трудовые книжки сохраняются на предприятиях, в учреждениях организациях как документ строгой отчетности. При увольнении работника трудовая книжка выдается ему под расписку в журнале учета.

Ответственность за организацию ведения учета, сохранение и выдачи трудовых книжек несет руководитель предприятия, учреждения, органи­зации (постановление Кабинета Министров Украины от 27.04.93 г. № 30 «О трудовых книжках работников»).

Ответственность за своевременное и правильное заполнение трудовых книжек, их учет, хранение и выдачу несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) руководителя предприятия, учреждения, организации.

За нарушения установленного порядка ведения, учета, хранения выдачи трудовых книжек должностные лица несут дисциплинарную, а предусмотренных Законом случаях — другую ответственность. В случае необходимости собственник или уполномоченный им орган выдает работ­никам по их просьбе заверенные выписки из трудовых книжек.

Ведение трудовых книжек

Трудовые книжки и вкладыши к ним заполняются в соответствующих разделах на украинском и русском языках.

Если трудовая книжка выдана впервые, то записи в ней производятся собственником или уполномоченным им органом не позднее недельного срока со дня приема на работу.

В трудовую книжку заносятся:

— сведения о работнике: фамилия, имя и отчество, дата рождения;

— сведения о работе, переводе на другую постоянную работу, уволь­нении;

— сведения о награждении государственными наградами и отличиями Украины, о поощрениях за успехи в работе и в соответствии с действу­ющим законодательством Украины;

— сведения об открытиях, изобретениях и рационализаторских пред­ложениях, подтвержденных удостоверениями и дипломами, а также о выплаченных в связи с этим вознаграждениях.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не заносятся.

Все записи в трудовой книжке о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу или увольнении, а также о награждении и поощрении вносятся собственником или уполномоченным им органом после издания приказа (распоряжения), но не позднее недельного срока, а в случае" увольнения —в день увольнения и должны точно соответствовать тексту! приказа (распоряжения).

Записи выполняются арабскими цифрами (число и месяц двузначны-! ми). Например, если работник принят на работу 2 февраля 1997 года, то в графу 2 трудовой книжки записывается «02.02.1997 г.».

Записи в трудовой книжке выполняются аккуратно, шариковой либо перьевой ручкой, чернилами черного, синего или фиолетового цвета.

Печатью заверяются запись об увольнении, а также сведения о наг­раждениях и поощрениях.

С каждой записью, которая вносится в трудовую книжку на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, переводе и увольнении, собственник или уполномоченный им орган обязан ознакомить работника под расписку в личной карточке (типовая ведомственная форма П-2, утвержденная приказом Минстата Украины от 27.10.95 г. № 277), в которой должна повторяться запись из трудовой книжки (вкладыша).

При обнаружении неправильной или неточной записи о работе ис­правление вносит собственник или уполномоченный им орган того пред­приятия, учреждения, организации, где была сделана соответствующая запись. Собственник или уполномоченный им орган по новому месту работы обязан оказать работнику в этом необходимую помощь. Если предприятие, учреждение, организация, где была внесена неправильная или неточная запись, ликвидировано, исправление вносит правопреемник и удостоверяет его печатью, а в случае и его отсутствия — вышестоящая организация, которой было подчинено предприятие, а в случае его отсутствия — областной архив или госархивы городов Киева, Севастопо­ля и Совета Министров Крыма.

Исправленные сведения о работе, награждении и поощрении долж-жы полностью соответствовать оригиналу приказа (распоряжения), а в случае их потери — другим документам, подтверждающим указанные ведения.

Показания свидетелей не являются основанием для исправления вне-стенных ранее записей.

В разделах «Сведения о работе», «Сведения о награждениях», «О дения о поощрениях» зачеркивание ранее внесенных неточных или непра­вильных записей не допускается.

При необходимости замены записи после окончания соответственного порядкового номера, даты, внесения записи в графу 3 заносится: «Запись под № таким-то недействительна. Принят на такую-то профессию (дол­жность)» и в графе 4 повторяется дата и № приказа (распоряжения' собственника или уполномоченного им органа, запись которого неправиль­но внесена в трудовую книжку. Таким же образом исправляется недей­ствительная запись об увольнении или переводе на другую постоянную работу в случае незаконного увольнения или перевода, установленного органом по рассмотрению трудовых споров, и восстановлению на прежней работе, или при смене формулировки причины увольнения. Например, записывается: «Запись под № таким-то является недействительной, вос­становлен на прежней работе». При замене формулировки причины увольнения записывается: «Запись под № таким-то является недействи­тельной, уволен...».

В графе 4 в таком случае дается ссылка на приказ о восстановлении на работе или замене формулировки причины увольнения.

Внесение в трудовую книжку сведений о работнике

Сведения о работнике записываются на первой (титульной) странице трудовой книжки. Фамилия, имя, отчество, дата рождения работника вносятся полностью без сокращений и изменений; имя и отчество — на основании паспорта или свидетельства о рождении.

После обозначения даты заполнения трудовой книжки работник своей подписью заверяет правильность внесенных сведений.

Первую (титульную) страницу подписывает лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, после чего ставится печать предприятия, уч­реждения, организации (либо печать отдела кадров), где впервые запол­няется трудовая книжка.

Изменение в трудовой книжке записи о фамилии, имени, отчестве и дате рождения производится собственником или уполномоченным им органом по последнему месту работы на основании документов (паспорта, свидетельства о рождении, браке, расторжении брака, изменении фами­лии, имени и отчества и др.) со ссылкой на номер и дату этих документов.

Указанные изменения производятся на первой (титульной) странице трудовой книжки. Одной чертой зачеркивается прежняя фамилия, имя и отчество, дата рождения и записываются новые данные со ссылкой на соответствующие документы на внутренней стороне обложки и заверяются подписью руководителя предприятия или специально уполномоченного им лица и печатью предприятия или отдела кадров.

Внесение в трудовую книжку сведений о работе

В графе 3 раздела «Сведения о работе» в виде заглавия записывается название предприятия, учреждения, организации. Под этим заглавием в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указыва­ется дата приема на работу. В графе 3 записывается: принят или назначен, в такой-то цех, отдел, участок на такую-то должность или работу с указанием ее конкретного названия, а также работы, профессии или должности и присвоенного разряда.

Записи о наименовании работы, профессии или должности, на которую принят работник, вносятся для рабочих и служащих в строгом соответстствии с наименованиями профессий и должностей, содержащихся в Классификаторе профессий». Если работник имеет право на пенсию по возрасту на льготных условиях, запись в трудовой книжке о наименовании работы, профессии или должности делается на основании приказа, изданного по результатам аттестации рабочих мест, и в соответствии со списками производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение». Показатели, обозна­ченные в этих Списках, обязательно должны быть подтверждены в карте щенки условий труда рабочего места по результатам аттестации и могут описываться в скобках. Если работнику в период работы присваивается новый разряд, об этом в установленном порядке делается соответству­ющая запись.

Работа по совместительству может указываться в трудовой книжке собственником или уполномоченным им органом отдельной строчкой, по желанию работника.

Перевод работника на другую работу на том же предприятии, в чреждении, организации оформляется в той же последовательности, что прием на работу.

Если за время работы работника изменилось наименование предпри­ятия, то об этом в отдельной строчке в графе 3 трудовой книжки производится запись «Предприятие такое-то с такого-то числа переименовано на такое-то», а в графе 4 проставляется основание переименования — приказ (распоряжение), его дата и номер.

Студентам, слушателям курсов, ученикам, аспирантам и клиническим ординаторам, имеющим трудовые книжки, учебное заведение (научное учреждение) вносит запись о времени обучения на дневных отделениях в том числе подготовительных) высших учебных заведений. Основанием таких записей являются приказы руководства учебного заведения ручного учреждения) о зачислении на обучение и об отчислении из числа студентов, учеников, аспирантов, клинических ординаторов. Период работы указанных лиц в студенческих лагерях, во время прохождения производственной практики и при выполнении научно исследовательской хозяйственно-договорной тематики подтверждает соответствующей справкой с указанием специальности, квалификации должности и времени работы. На основании данных справок учебного заведения (научные учреждения) вносят в трудовые книжки этих ли сведения об их работе. Справки сохраняются в личных делах студенте учеников, аспирантов и клинических ординаторов как документы строк отчетности.

Для лиц, ранее не работавших и потому не имеющих трудовых книжке сведения о работе в студенческих лагерях, на производственной практик а также о выполнении научно-исследовательской хозяйственно-договорной тематики вносятся в трудовые книжки на основании данных справа предприятием, на котором в дальнейшем они будут работать.

В трудовые книжки по месту работы вносятся отдельными строчкам с указанием даты, номера и наименования соответствующих документа следующие сведения:

— о времени службы в составе Вооруженных Сил Украины и друг войск, где на проходящих такую службу не распространяет законодательство о труде и государственном социальном страховании с указанием даты призыва (зачисления) и даты увольнения со службы;

— о времени обучения в профессиональных, учебно-воспитательных и других заведениях, учебно-курсовых комбинатах и пр.;

— о времени обучения в высших учебных заведениях (включая время работы в студенческих лагерях, на производственной практике и при выполнении научно-исследовательской хозяйственно-договорной тематики), а также пребывании в аспирантуре и клинической ординатуре;

— о работе как членов колхозов в том случае, когда действующим законодательством предусмотрено зачисление этой работы в трудовой стаж работников;

— о времени ухода за инвалидом группы или ребенком-инвалидом в возрасте до 16 лет, а также за пенсионером, который по заключению медицинского учреждения требует постоянного ухода, в то в числе за престарелым, достигшим 80-летнего возраста (согласно медицинскому заключению);

Безработным лицам сведения о периоде получения помощи по безработице заносятся в трудовую книжку органом государственной службы занятости населения.

Эти сведения вносятся в трудовую книжку до внесения сведений о работе на данном предприятии.

При восстановлении в установленном порядке непрерывного трудово­го стажа для назначения пособия по государственному социальном;, страхованию в трудовую книжку работника по последнему месту работы в графу 3 раздела «Сведения о работе» вносится запись: Непрерывный трудовой стаж восстановлен с такого-то числа, месяца, года», в графе 4 указывается ссылка на постановление президиума соответствующего Со­вета профсоюза или президиума ЦК соответствующего отраслевого проф­союза.

Трудовые книжки граждан, работающих по трудовым договорам в иностранных представительствах, у иностранных корреспондентов, со­трудников международных организаций и других приравненных к ним иностранцев на территории Украины, хранятся в подразделениях по внешним связям органов государственной исполнительной власти.

Эти органы делают отметки в трудовых книжках о приеме на работу и увольнении в соответствии с трудовыми договорами и справками нанимателей.

Запись, сделанная в трудовой книжке иностранными представитель­ствами и корреспондентами, сотрудниками международных организаций, а также другими приравненными к ним иностранцами на территории Украины, является недействительной.

В трудовые книжки лиц, находящихся на исправительных работах без лишения свободы, собственник или уполномоченный им орган предпри­ятия по месту работы вносит запись о том, что время работы на предпри­ятии в этот период не засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж (раздел «Сведения о работе», графа 3).

В тех случаях, когда судом в установленном законом порядке время пребывания на исправительных работах без лишения свободы засчитыва­ется в общий трудовой стаж, в трудовых книжках производится запись о том, что это время не засчитывается в непрерывный трудовой стаж. Эти записи вносятся в трудовые книжки по окончании фактического срока отбывания наказания, который устанавливается по справкам органов МВД Украины.

При увольнении осужденного с работы в порядке, предусмотренном действующим законодательством, и устройстве его на новом месте работы соответствующая запись в трудовую книжку вносится тем предприятием, на которое был направлен или принят осужденный.

Основанием для таких записей является приказ (распоряжение) руко­водителя предприятия, изданный согласно приговору (решению) суда.

В разделе «Сведения о работе » трудовой книжки вносятся следующие записи:

— в графу 1 — порядковый номер записи;

— в графу 2 — дату его внесения;

— в графу 3 — «Время работы с такой-то даты (число, месяц, год) по такую-то дату (число, месяц, год) не засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж». При засчитывают судом времени пребывания на исправительных работах в общий трудовой страж, в графу 3 записывается: «Время работы с такой-то даты (число, месяц, год) по такую-то дату (число, месяц, год) не засчитываете; I в непрерывный трудовой стаж»;

— в графу 4 — основание внесения записи в трудовую книжку — приказ (распоряжение) руководителя предприятия, дата его выхода и номер.

Вопросы определения недействительными соответствующих записей внесенных в трудовые книжки граждан: «Уволен с работы (должности > в связи с законным осуждением» или «Уволен с должности в связи незаконным привлечением к уголовной ответственности», о выдаче им дубликатов трудовых книжек, а также внесение в них соответствующих записей лицам, осужденным с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, и о порядке выдачи им дубликата трудовой книжки регулируются действующим законодательством.

Примеры записей в трудовых книжках в соответствии со статьям КЗоТ Украины приведены в приложении № 7.

Внесение в трудовую книжку сведений о награждениях и поощрениях

В трудовые книжки работников в раздел «Сведения о награждениях заносятся сведения о награждениях государственными наградами и зна­ками отличия Украины, в раздел «Сведения о поощрениях» вносятся сведения о поощрениях за успехи в работе. В трудовые книжки не вносятся данные о премиях, предусмотренных системами оплаты труда, или выплаты, имеющие регулярный характер.

Порядок внесения в трудовую книжку сведений о награждениях и поощрениях следующий:

— в графу 3 соответствующего раздела записывается в виде заглавия наименование предприятия, ниже, в графе 1, указывается поряд­ковый номер записи (нумерация возрастает на протяжении всего периода трудовой деятельности работника);

— в графу 2 заносится дата награждения или поощрения;

— в графу 3 — кем награжден или поощрен работник, за какие достижения и какий наградой или поощрением;

— в графу 4 —основание внесения записи (со ссылкой на дату, номер и наименование документа).

Заполнение трудовой книжки при увольнении с работы

Записи о причинах увольнения в трудовой книжке производятся в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

Например, «Уволен по соглашению сторон, п. 1 ст. 36 КЗоТ Укра­ины».

При расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление опре­деленных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например, «Уволен по собственному желанию в связи с переводом жены на работу в другую местность, ст. 38 КЗоТ Украины».

Запись об увольнении в трудовой книжке работника производится в соответствии со следующими правилами:

— в графе 1 указывается порядковый номер записи;

— в графе 2 — дата увольнения;

— в графе 3 — причины увольнения;

— в графе 4 указывается, на основании чего внесена запись: приказ (распоряжение), его дата и номер.

Днем увольнения считается последний день работы. Например, трудовой договор с работником прерывается в связи с становлением на работе работника, ранее занимавшего эту должность. 5 февраля 1997 года является его последним рабочим днем. В трудовую ижку работника должно внесено:

— в графу 1 раздела «Сведения о работе» — порядковый номер записи;

— в графу 2 — дата увольнения: 15.02.1997 г.;

— в графу 3 — «Уволен в связи с восстановлением на работе работника, ранее занимавшего эту должность, п. 6 ст. 40 КЗоТ Украины»;

— в графу 4 —дата и номер приказа (распоряжения) об увольнении. В случае перевода работника с одного предприятия на другое по оглашению между руководителями предприятий в графу 3 записывается ссылка на соглашение: «Уволен в связи с переводом на работу на такое-то предприятие, п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины».

В случае перехода на выборную должность в графу записывается: волен в связи с избранием на выборную должность в такую-то организацию, п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины».

В случае расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа в связи с проведением мероприятий усовершенствованию организации управления промышленностью или отраслями народного хозяйства, кроме оснований, предусмотренных действующим законодательством, делается ссылка на соответствующее решение правительства Украины. Например, в графу 3 вписывается: «Уволен в связи с сокращением штатов (численности) работников, п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины» и далее в скобках указывается соответствующее постановление Кабинета Министров Украины.

В случае назначения пенсии по возрасту, за выслугу лет в трудов книжке органами социального обеспечения ставится штамп «Пенсия назначена». Штамп ставится в разделе «Сведения о назначении пенсии», трудовых книжках ранее установленного образца (1938 г.) указанный штамп ставится на первой странице.

Вкладыш в трудовую книжку

Если в трудовой книжке заполнены все страницы соответствующих разделов, они дополняются.

Вкладыш вшивается в трудовую книжку, заполняется и ведется соб­ственником или уполномоченным им органом по месту работы работника в таком же порядке, что и трудовая книжка. Вкладыш без трудовой книжки является недействительным.

О каждом выданном вкладыше на первой (титульной) странице тру­довой книжки ставится штамп размером 10 х 25 мм с надписью: «Выдан вкладыш» и здесь же указывается серия и номер вкладыша. При каждой последующей его выдаче должен ставиться другой штамп и указыватьс серия и номер вкладыша. При необходимости дополнения трудовой книжки вкладышем выдается вкладыш нового образца независимо от тог какую трудовую книжку имеет работник (нового или ранее установлении: в 1938 г. и 1974 г. образцов).

Выдача трудовой книжки при увольнении работника

При увольнении работника все записи о работе и награждениях, внесенные в трудовую книжку за время работы его на данном предприятии, заве­ряются подписью руководителя или специально уполномоченным им органом и заверяются печатью предприятия или отдела кадров.

При этом для лиц трудоспособного возраста указывается время, продолжительность и место повышения квалификации, которое прошел: работник за последние два года перед увольнением.

При увольнении лиц, работающих в сельском (фермерском) хозяйстве по трудовому соглашению или в случае выхода из его членов, после соответствующих записей в трудовой книжке, произведенных председате­лем крестьянского (фермерского) хозяйства, трудовой стаж в этом хозяйстве подтверждается подписью руководителя, заместителя, другого уполномоченного на это лица и заверяется печатью местного органа государственной исполнительной власти.

Трудовая книжка заполняется одновременно на украинском и русском языках и каждый текст заверяется отдельно.

Собственник или уполномоченный им орган обязан выдать работнику его трудовую книжку в день увольнения с внесенной в нее записью об увольнении.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине собственника или уполномоченного им органа работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Днем увольнения в таком случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения изда­ется приказ (распоряжение) и вносится запись в его трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения считается недействительной, о чем вносятся соответствующие исправления.

Если работник отсутствует на работе в день его увольнения, собственник или уполномоченный им орган в этот день посылает ему почтовое! уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки.

Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу! допускается только с письменного согласия работника.

В случае смерти работника трудовая книжка выдается на руки близким родственникам под расписку или высылается почтой по их требованию.

В трудовую книжку умершего работника в раздел «Сведения о работе» вносится:

— в графы 2 и 3 — «Работа прекращена в связи со смертью»;

— в графу 4 — дата и номер приказа (распоряжения). Эта запись заверяется в установленном порядке.

Дубликат трудовой книжки

Лицо, потерявшее трудовую книжку (вкладыш к ней), обязано немедлен­но заявить об этом собственнику или уполномоченному им органу по последнему месту работы. Не позднее 15 дней после подачи заявления, а з случае осложнений — в оговоренные сроки — собственник или упол­номоченный им орган должен выдать работнику другую трудовую книжку или вкладыш к ней (нового образца) с надписью: «Дубликат» в правом верхнем углу ее первой страницы.

Дубликат трудовой книжки или вкладыш к ней заполняется согласно общим правилам. В разделах «Сведения о работе», «Сведения о награж­дениях» и «Сведения о поощрениях» при заполнении дубликата вносятся записи о работе, а также о награждениях и поощрениях по последнему месту работы на основании ранее изданных приказов (распоряжений).

Если работник до устройства на последнее место работы уже работал, то при заполнении дубликата трудовой книжки в разделе «Сведения о работе» в графе 3 сначала вносится запись об общем стаже его работы до устройства на это предприятие, подтверждаемая документами. Общий стаж работы записывается суммарно, то есть указывается общее количе­ство лет, месяцев, дней работы без уточнения, на каком предприятии, в какое время и на каких должностях работал в прошлом владелец трудовой книжки.

После этого общий стаж, подтвержденный надлежаще оформленными документами, записывается по отдельным периодам в следующем порядке:

— в графе 2 указывается дата приема на работу;

— в графе 3 — наименование предприятия, где работал работник, а также цех (отдел) и должность (работа), на которую был принят.

Запись в дубликате трудовой книжки сведений о работе по совмести­тельству производится по желанию работника.

Если из предъявленных документов видно, что работник переводится на другую постоянную работу на том же предприятии, то об этом вносится соответствующая запись.

После этого:

— в графу 2 записывается дата увольнения;

— в графу 3 — причина увольнения, если в предоставленном работ­ником документе есть такие данные, если же документы не имеют таких данных о работе в прошлом, то в дубликат трудовой книжки работника вносят только данные, имеющиеся в документах;

— в графе 4 указывается наименование, дата и номер документа, на основании которого произведена соответствующая запись в дуб­ликате.

Документы, подтверждающие стаж работы, возвращаются их владель­цу. Собственник или уполномоченный им орган обязан оказать содействие работнику в получении документов, подтверждающих стаж его работы, предшествующий устройству на данное предприятие.

Не указываются в суммарном общем стаже работы, а записываются отдельной строчкой со ссылкой на дату, номер и наименование соответ­ствующих документов, также следующие сведения:

— о времени пребывания в народном ополчении и партизанских отрядах с указанием даты зачисления и даты увольнения со службы;

— о работе как члена артели промышленной кооперации.

Если трудовая книжка (вкладыш к ней) стала непригодной (обгорела, разорвана, загрязнена и т.д.), собственник или уполномоченный им орган по последнему месту работы выдает работнику дубликат трудовой книжки (вкладыш к ней). При этом на первой странице трудовой книжки, ставшей непригодной, производится надпись: «Вместо выдан дубликат», а книжка возвращается ее владельцу. При устройстве на новое место работы работ­ник обязан предъявить дубликат трудовой книжки.

Расчеты за трудовые книжки и их хранение

При выписке трудовой книжки или вкладыша к ней или дубликата грудовой книжки собственник или уполномоченный им орган взыскивает с работника ее стоимость.

При неправильном первичном заполнении трудовой книжки или вкла­дыша к ней, а также порчи бланков вследствие небрежного их хранения, тоимость испорченных бланков оплачивается предприятием.

Если трудовая книжка работника утеряна предприятием вследствие стихийного бедствия или по другим причинам, ему выдается ее дубликат 'без удержания ее стоимости.

Трудовые книжки и их дубликаты, не полученные работниками при увольнении, сохраняются на протяжении двух лет в отделе кадров пред­приятия отдельно от трудовых книжек работников, пребывающих на работе. После этого срока невостребованные трудовые книжки (их дубликаты) хранятся в архиве предприятия на протяжении пятидесяти лет, и уничтожаются в установленном порядке.

Собственник или уполномоченный им орган обязан постоянно иметь в наличии необходимое количество бланков трудовых книжек и вкладышей ним.

Учет трудовых книжек

На предприятии ведется следующая документация по учету трудовых шжек:

— книга учета бланков трудовых книжек и вкладышей к ним, утверж­денная приказом Минстата Украины от 27.10.95 г. № 277;

— книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, утвержденная приказом Минстата Украины от 27.10.95 г. № 277.

В книгу учета бланков трудовых книжек и вкладышей к ним вносятся операции, связанные с получением и использованием бланков и записью их серии и номера. Книга ведется бухгалтерией предприятия. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним ведется отделом кадров или другим подразделением предприятия, осуществляющим оформление приема и увольнения работников. В этой книге регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при устройстве работу, а также трудовые книжки и вкладыши к ним с записью серии г номера, вновь выданные работникам.

При получении трудовой книжки работником в связи с увольнением - расписывается в личной карточке и в книге учета.

Книги учета бланков трудовых книжек и вкладышей к ним и учета снижения трудовых книжек должны быть пронумерованы, прошнурованы скреплены подписью руководителя предприятия и печатью.

Бланки трудовых книжек и вкладышей к ним сохраняются в бухгалтерии предприятия как документы строгой отчетности и выдаются т заявке в подотчет лицу, ответственному за ведение трудовых книжек, ft окончании каждого месяца лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, представляет бухгалтерский отчет о наличии бланков трудовых книжек и вкладышей к ним и по суммам, полученным за них, с приложением приходного ордера кассы предприятия. На испорченные во врем! заполнения бланки трудовых книжек и вкладыши к ним составляется акт по форме, утвержденной приказом Минстата Украины от 27.10.95 г. №277.

Вопросы:

Как заключить трудовой договор?

Охарактеризуйте контрактную форма трудового договора?

Охарактеризуйте порядок приема на работу?

Охарактеризуйте возможности (особенности) работы по совместительству?

Охарактеризуйте процесс временного исполнения обязанностей в должности?

Как осуществляется перевод на другую работу?

Как производится расторжение трудового договора?

Как осуществляется увольнение работника?

Как заполняются трудовые книжки работников?

Охарактеризуйте процесс рабочего времени?

Как оформляется отпуск работников?

Охарактеризуйте процесс материальная ответственность работников

Охарактеризуйте понятие, теорию и практику осуществления трудовой дисциплины?

Охарактеризуйте особенности труда женщин и молодежи?

Охарактеризуйте правовые аспекты индивидуальных трудовых споров?

Литература:

КЗоТ Украины

Управление персоналом организации. (под. Ред. А.Я.Кибанова)-М.: М.,Инфра-М., 1998

Управление эффективностью и качеством: Модульная программа(под Ред. И.Прокопенко, К. Норта: В 2ч-М.: Дело, 2001

Хентце И. Теория управления кадрам и в рыночной экономике.-М.: Междун. Отнош.,1997

Щекин Г.В. Теория кадровой политики.-К.:МАУП, 1997.