Глава 14 психолого-акмеологнческое обеспечение эффективности управления персоналом

14.1 Социально-психологическоесопровождение менеджмента

14.2 Психодиагностика - основа и искусство проницательности менеджера

14.3 Психологическое изучения профессии

Складывающийся опыт социально-экономических преобразований и функционирования различных структур в новых условиях свидетельст­вуют о том, что возникает социокультурная потребность в постоян­ном мониторинге слежения, исследования, прогнозирования, проекти­рования, моделирования и способствовании развитию явлений акмеологического типа. В связи с решающим значением управления (менед­жмента) в жизнедеятельности современного общества и всех его структур прежде всего здесь становится все более очевидной необ­ходимость проведения системной акмеологической работы, создания самого типа акмеологической деятельности , которая способна обес­печить необходимый акмеологический сервис.

14.1 Социально-психологическое сопровождение менеджмента

Акмеологическая деятельность является особым типом сервиса основной деятельности, к числу которой в управленческих структу­рах относится управленческая деятельность или менеджмент. Эта ак-меологическая деятельность предназначена для рефлексивно-крити­ческого анализа, использования информационного потока для непос­редственного или опосредованного построения механизма оптимизации всех "параметров" основного вида деятельности. В сфере менеджмен­та предметом акмеологической деятельности можно считать реальный творческий потенциал управленца (органа управления), стратегии, модели и технологии его развития и продуктивного задействования, а также условия и факторы, которые необходимо создать для дости­жения цели - творческой самореализации субъекта управленческого труда.

Опыт акмеологических служб, конкретных акмеологов и практи­ческих психологов свидетельствует о том, что многоплановые акмеологические задачи наиболее эффективно решаются на основе создания целостной архитектоники их труда. Система социально-психологичес­кого сопровождения здесь может сыграть исключительно незаменимую роль. Под социально-психологическим сопровождением принято понимать целостный и непрерывный процесс изучения и анализа, формирования, развития и коррекции всех субъектов труда и жизни, которые попадают в предметное поле деятельности акмеологической (психоло­гической) службы или конкретного акмеолога (практического психо­лога. Оно осуществляется в рамках целостной исследовательско-развивающей технологии в интересах оптимизации труда и жизни социальных субъектов, для наиболее продуктивной реализации их творческого потенциала и поддержания комфортного психического состояния и наивысшей продуктивности.

Социально-психологическое сопровождение труда и жизни управ­ленцев в организационном плане выражает стратегию, тактику и технику задействования инструментария психодиагностики, формирова­ния, развития и коррекции их психофизиологических, психологических и социально-психологических характеристик, обеспечивающих нормальное психическое состояние в реальных условиях труда и жиз­ни. По своей сущности оно представляет собой системное операционное обеспечение, важное звено механизма реализации гуманных пси­хологических функций персоналом - менеджерами, акмеологами, прак­тическими психологами и др., для достижения оптимальных показате­лей жизнедеятельности всех социальных субъектов.

Такая целостная психотехнология складывается из самостоятель­ных диагностической, формирующе-развивающей и корректирующей тех­нологий, которые используются в рамках общей концепции социально-психологического сопровождения. Ключевую роль в задействовании данной привлекательной, но не простой интегративной технологии играет акмеолог (практический психолог). Данный вопрос в силу своей важности и, в некоторой степени, нестандартности требует системного и развернутого описания.

Прежде всего, социально-психологическое сопровождение труда и жизни в сфере менеджмента детерминируется интересами оптимального и в то же время успешного управления, уровень подготовлен­ности руководителя к выполнению управленческих функций и активной социально ценностной жизни определяет степень оптимальности всех сторон его жизнедеятельности. При этом он во многом исходит из корпоративных целей. Следовательно, обеспечение всесторонней про­фессиональной подготовленности руководителей является приоритет­ной задачей для социально-психологического сопровождения.

Нам представляется, что практическому руководителю небезинтересно узнать о выделении в последние годы в рамках социаль­но психологического сопровождения наиболее продуктивного направ­ления - акмеологического направления. Именно здесь по новому ре­шаются вопросы профессионализации кадров, создания продуктивных моделей, алгоритмов и технологии развития и задействования их творческого потенциала. Кроме того, включение практического пси­холога в систему акмеологического сопровождения открывает возмож­ность более продуктивно реализовывать творческий потенциал сот­рудников в рамках единой деятельностной концепции.

Результаты изучения данных вопросов показали, что для широ­кого внедрения акмеологического сопровождения в управленческие структуры имеются определенные возможности. К ним целесообразно отнести непосредственно акмеологические, психологические, педаго­гические, организационные и потребностные предпосылки.

Непосредственно акмеологические предпосылки заключаются в том, что акмеология как наука, учебная дисциплина и практика сформировалась. Она везде проявляет себя как продуктивная интег-ративная область человековедения. Акмеология как наука, берущая начало на стыке естественных, общественных и технических наук изучает феноменологии активного социального субъекта (человека, группы), закономерности, механизмы и способы его развития на сту­пенях зрелости и, особенно, при достижении им наиболее высокого уровня - АКМЕ. Как учебная дисциплина, она вооружает этим знанием конкретного социального субъекта - человека, коллек­тив. Акмеология, как практика, в рамках продуктивных модели, ал­горитма, технологии способствует продвижению управленца к собс­твенным вершинам в менеджменте и жизненной стратегии, развивая все его макрохарактеристики как индивида, личности, субъекта тру­да, индивидуальности.

Психологические предпосылки акмеологического сопровождения управленческой деятельности социального субъекта состоят в том, что развитие творческого, профессионально компетентного руководи­теля базируется на развитии его творческих способностей. Высокоп­родуктивные технологии решения данной задачи, как показывает опыт, основываются на возможностях развивающей психологии.

Педагогические предпосылки заключаются в утверждении субъ­ект-субъектных взаимоотношений в процессе жизнедеятельности и со­четании продуктивного опыта с использованием инновационных эле­ментов сотворчества менеджеров с руководимым персоналом в процес­се труда. Результатом такого процесса является выработка наиболее приемлемого варианта взаимодействия. Здесь определяющую роль иг­рает акмеологическая культура участников сотворчества. Если для профессиональной деятельности ключевую роль играет сотворчество всех субъектов, то для достижения наивысшего окончательного его результата эффективно проявляет себя убеждающее психолого-педаго­гическое воздействие. Его модель разработана А.Ю.Панасюком.

Организационные предпосылки состоят в том, утверждается перспективность акмеологического подхода в социальной практике. Начи­нают функционировать и акмеологические службы. В различных соци­альных сферах для создания таких служб имеются реальные основа­ния. Структуры социально-психологических служб, группы профессио­нального отбора и другое являются тем основанием, на котором сформированы и продолжают создаваться акмеологические службы. Они на скоординированной основе и при уточнении функций смогли бы ус­пешно решать вопросы акмеологического сопровождения менеджмента.

На современном этапе преобразований в обществе созданы и продуктивно функционируют акмеологические службы, идет подготовка науч­но-педагогических кадров для акмеологической сферы. Интерес и потребность в развитии данного направления проявляют многие уче­ные, исследователи и управленцы различных государственных и ком­мерческих структур.

Потребностные предпосылки состоят в том, что преобразования в стране не только выявили широкий круг противоречий в обществе, но и порождают новые, которые усиливают дискомфортность многих людей. Особым "психологическим" перегрузкам подвергаются управ­ленческие кадры. Без преодоления многочисленных противоречий, дискомфортности и психологических блокаторов затруднено достиже­ние общенациональных, корпоративных и личных целей. Возможности акмеологического сопровождения, как доказывают результаты его осуществления позволяют "смягчать социально-психологические удары" и доби­ваться безболезненного преодоления тех сложившихся стереотипов, которые не соответствуют утверждающимся тенденциям в развитии общества.

Потребность в акмеологическом сопровождении в сфере менедж­мента кроме того обусловлена общей направленностью на повышение профессионализма управленческого персонала. Продуктивная самореа­лизация конкретного руководителя в менеджменте может быть достиг­нута при создании необходимых для того условий. С одной стороны -это комфортные условия для раскрытия творческого потенциала, а с другой - активизация, развитие всех компонентов творческого потенциала конкретного человека и его продуктивная самореализация в социально ценностной жизнедеятельности.

Изучение современной акмеологической практики, а также учет предпосылок и потребностей в оптимизации труда и жизни „позволяют обоснованно предложить для управленческих структур вариант акмеологического сопровождения. Его внедрение, как сви­детельствует опыт, раскрывает невостребованные возможности для более продуктивной реализации управленческих функций каждым руко­водителем. Такая работа наиболее продуктивно и целостно может проводиться в рамках единой концепции.

Центральной задачей предлагаемого акмеологического сопровож­дения, наряду с другими, следует считать развитие профессиональ­ной компетентности управленческого персонала. Здесь учитывается особенность труда в каждой из систем "человек-человек", "чело­век-знаковая система", "человек-техника", "человек-природа" и других. Основное внимание, безусловно, отводится развитию профес­сионально-важных качеств, которые необходимы для выполнения конк­ретной профессиональной деятельности как ведущего компонента тру­да в любой системе.

Опыт показывает, что акмеологическое сопровождение в сфере .

управления целесообразно вести по следующим направлениям:

1) акмеологическое моделирование труда персонала, приоритетное место в котором занимает управленческая деятельность;

2) экспертный мониторинг профессионализации кадров и развитие их творческого потенциала в процессе труда;

3) акмеологический сервис - социально-психологическое, психо­технологическое и педагогическое обеспечение жизнедеятельности управленческого персонала;

4) организация системной деятельности акмеологической службы в конкретных условиях.

Для современного руководителя важно представлять основное содержание работы по реализации данных направлений. Рассмотрим этот вопрос более подробно.

(I) Акмеологическое моделирование труда управленческого персона­ла включает:

- анализ целей, задач, объективно необходимых менеджерских функций и предпосылок продуктивного выполнения всей управленчес­кой деятельности в общем контексте труда и с учетом жизненных ин­тересов конкретного руководителя;

- разработка и апробация прогностической и нормативной моделей управленческой деятельности персонала, а также целостной концеп­ции оптимизации реальных сторон труда (всех видов выполняемой де­ятельности, повседневных отношений, индивидуального развития и совокупных результатов жизнедеятельности);

- подготовка обоснованных предложений по использованию продук­тивных алгоритма, технологии и процедуры осуществления труда во взаимосвязи всех его сторон, а также выработка критериев, показа­телей оценки уровней его эффективности;

- осуществление системно-структурного анализа имиджа, ментали­тета и стиля труда руководителей, а также формулирование требова­ний к ним в соответствии с интересами корпорации и возможностями конкретного человека.

Экспертный мониторинг профессионализации управленческих кадров и развитие их творческого потенциала предполагает решение таких вопросов, как:

- разработка исследовательско-диагностических и экспертных процедур социально-психологического анализа и прогнозирования труда, выполняемого менеджерами, оценка профессиональной компе­тентности руководящих кадров и содействие им в выработке страте­гии продуктивного развития собственного творческого потенциала;

- создание и использование инструментария и методик развития творческого потенциала и качеств кадров управления, необходимых им для эффективной управленческой деятельности;

- разработка социально-психологических основ подбора, расстановки кадров, их профессионального становления и подготовки, а также методики оценки уровня профессиональной компетентности в соответствии с выработанными критериями и показателями;

- выявление общих социально-психологических закономерностей развития профессиональной компетентности кадров и учет конкретных результатов их профессионализации, а также разработка науч­но-практических рекомендаций по диагностике и экспертизе.

Социально-психологическое, психотехнологическое и педагоги­ческое обеспечение жизнедеятельности управленческих кадров осу-ществляется по следующим направлениям:

- изучение условий и факторов, влияющих на результативность труда, состояние конкретного руководителя, которые существенно влияют на корпоративные интересы, социально-психологическую обс­тановку в коллективе, семье;

- формирование и развитие акмеологической культуры персонала, потребности у них к творческой самореализации и способности к осуществлению оптимальной управленческой деятельности, коммуника­ции, поведения;

- подготовка менеджеров к творческому использованию продуктив­ных технологий в повседневных и нестандартных условиях:

- обеспечение психологической безопасности персонала, комфорт­ных условий его деятельности, а также восстановление психоло­гического ресурса руководителей;

- психологическое содействие кадрам управления при решении проблем в психологически сложных ситуациях (конфликты, преодоле­ние блокаторов в профессиональной деятельности, во взаимоотноше­ниях между людьми и др.);

- психологическое обеспечение эффективной рекламы корпорации, имиджа привлекательного руководителя всем менеджерам.

Организация системной деятельности акмеологической службы в конкретной управленческой структуре предполагает системно-целостное решение задач управленческой деятельности, всего труда и жиз­ни, которые ориентированы на конкретного управленца, его семьи или ближайшего окружения, коллектива. Весь комплекс жизнедеятельностных вопросов решается в соответствии с принятой моделью целостной технологии. В акмеологическом сопровождении функциониро­вания управленческих структур одной из центральных задач выступа­ет оптимизация управленческой деятельности и подготовки к ней. При этом в круг основных вопросов включаются:

- диагностика и анализ социальных, педагогических и социаль­но-психологических процессов, морально-психологического состояния менеджеров и прогнозирование их развития;

- выработка оптимальной модели, алгоритма и технологии реали­зации персоналом управленческих функций и продуктивной коммуника­ции в процессе жизнедеятельности;

- разработка механизма гармонизации целей и задач труда с ин­тересами и потребностями социальных субъектов;

- осуществление психодиагностики, психотерапии и коррекции психологических характеристик и поведения руководителей для со­действия им в овладении оптимальным стилем управления, высокой культуры общения и комфортного психического состояния;

- участие в планировании и отработке программ профессионально­го совершенствования персонала и содействие ему в практическом решении социально-психологических проблем;

- оказание психологической помощи кадрам и подготовка их к са­мостоятельной саморегуляции с использованием продуктивных акмеолого-педагогических, психологических технологий и эффективной практики.

В целом современный опыт показывает, что осуществление акме-ологического сопровождения управления позволяет более эффективно решать многоплановые практические задачи, отражающие интересы об­щества, корпорации и конкретного человека. Его реально сложившаяся основа - социально-психологическое сопровождение труда и жизни человека и группы - эффективно используется в различных сферах и обеспечивает их оптимизацию. Вполне очевидна его интегративная роль и в систематизации деятельности практического руководителя. В его рамках более продуктивно, реализуются такие функции, как исследовательско-диагностическая, аналитическая , конструктивно-прогностическая, педагогическая, тренингово-развивающая, психо-терапевтическая, коррекционная и организационная. Их успешное вы­полнение и является одним из ключевых звеньев в достижении качес­твенно нового уровня современного менеджмента.

14.2 Психодиагностика - основа и искусство проницательности менеджера

В научной литературе понятие психодиагностика было введено в 1924 году швейцарским психологом Германом Роршахом.

В настоящее время существует несколько наиболее часто упот­ребляемых определений. Вот некоторые из них:

"Психодиагностика - совокупность тестов, позволяющих "инстру­ментально" оценить психику человека";

"Психодиагностика - наука, занимающаяся проблемами разработки и постановки психологического диагноза";

"Психодиагностика - особая форма мышления специалиста, идуще­го путем от известных закономерностей к индивидуальным особеннос­тям целостной личности".

Исходя из позиций научного подхода, необходимо отметить так­же, что в психодиагностических процедурах каждый из изучаемых па­раметров должен быть теоретически обоснован, практически зна­чим,адекватен изучаемой деятельности, и психодиагностические про­цедуры должны иметь измерительно-исследовательскую направлен­ность, т.е. получение количественной и качественной характерис­тик. В настоящее время психодиагностический метод может быть реа­лизован в виде 3 различных подходов.

1. Объективный диагностический подход (на основании оценки успешности реальной или моделируемой деятельности).

2. Субъективный подход (на основании сведений, сообщаемых обследуемым о себе - сведений в виде самоотчета, самоанализа).

3. Проективный подход {на основании анализа поведения или деятельности в неопределенной ситуации или работы с неструктури­рованным стимулом).

Менеджер, организуя диагностическое обследование персонала. должен иметь в виду, что надо определить:

- цель диагностирования;

- выбрать наиболее эффективный диагностический инструментарий; - не­посредственно получить данные и провести отбор особенно важных материалов;

- определить понятийный (смысловой) аппарат исследова­ния;

- создать психологический портрет, переработать и интерпрети­ровать данные (статистическая обработка и качественный анализ);

- установить психологический диагноз;

- спрогнозировать развитие си­туации и определить содержание психокоррекционных и развивающих мероприятий с персоналом.

Для непосредственного проведения психодиагностической работы менеджер может подбирать инструментарий диагностической техноло­гии, придерживаясь данных или иных классификаций. Однако при этом он должен соблюдать вполне определенные этические нормы. Они призваны обеспечить получение достоверных результатов при обсле­довании. Основные из них таковы:

1. Защита интересов человека: соблюдение принципа доброволь­ности при обследовании;сообщение обследуемому целей изучения; со­общение обследуемым того, кто будет владеть полученными данными.

2. Ознакомление обследуемых с результатами и предоставление им возможности некоторой корректировки этих результатов.

3. Профессиональная компетентность руководителя в диагности­ческой работе: знание теоретических основ психодиагностики; веде­ние картотеки методов, используемых психодиагностом, в том числе нормативов, встречающихся в литературе; сохранение конфиденциаль­ности психодиагностических методик (методики не должны попадать в руки непрофессионалов); сохранение тайны результатов психодиаг­ностического исследования.

Важной предпосылкой успешной психодиагностической работы яв­ляется правильное выделение предметной области изучения. Пред­метная область психодиагностики в менеджменте детерминируется следующим: представлениями об объекте изучения, в качестве кото­рого может выступать любой социальный субъект, процессы, взаимос­вязи и явления; полнотой учета задач и потребностей реальной практики; знанием предметных областей психологической и других смежных наук; степенью овладения теорией и практикой применения психодиагностических процедур в контексте общей психотехнологии сопровождения труда и жизни.

Овладение и расширение этой области обеспечивается на основе совершенствования фундаментальной и прикладной психологической подготовки, внедрением в практику деятельности менеджера и соци­ально-психологической службы эффективного диагностического инс­трументария, правильным взаимодействием и взаимоотношениями долж­ностных лиц с персоналом. Такой подход позволяет сформировать системное видение изучаемого объекта и выделить в нем многоуров­невый взаимосвязанный характер реальных процессов и явлений:

Психофизиологический уровень. Определяется необходимостью учета психофизических особенностей персонала и степени их соот­ветствия требованиям конкретной профессиональной деятельности. Особенности условий труда, в которых выполненяются функции, предъявляют трудно компенсируемые требования к психофизиологичес­ким качествам специалиста. В их основе лежат свойства нервной системы: сила, динамичность, лабильность, подвижность. Так, определенные показатели устойчивости, переключаемости внимания, ско­рости протекания мыслительных процессов, объема памяти, психомоторики и другое могут выступить противопоказаниями к каким-то ви­дам профессиональной деятельности;

Психологический уровень. Определяется проявлением закономер­ностей в познавательной, эмоциональной и волевой сферах человека, которые проявляются в его деятельности и поведении. Несомненно, что интерес вызывают и свойства, состояние образования работни­ка. Их диагностика позволяет достоверно осуществить определение целей, мотивов, потребностей, интересов, склонностей, способнос­тей, черт характера конкретного человека;

Социально-психологический уровень. Он определяется законо­мерностями явлений психики, обусловленными включением человека в различные социальные связи (социальные установки, позиции, про­цессы адаптации и социализации, коммуникативные способности, пси­хологическая совместимость и т.п.), а также психологическими ха­рактеристиками реальной социальной среды (межличностные отноше­ния, традиции, конкурентность, сплоченность, психологический кли­мат, общественное мнение, групповое настроение, слухи и др.).

Следует иметь в виду, что некоторые показатели нельзя безо­говорочно отнести к одному из описанных уровней. Например, выяв­ленная психофизиологическими методиками устойчивость внимания мо­жет характеризовать наличие этого феномена не только на уровне индивидуальных состояний, но и на уровне свойств психики челове­ка. Поэтому многие из изучаемых явлений могут быть как индивиду­альными, так и групповыми, выступать как в форме процессов, так и в форме состояний.

Для менеджера не менее значимо стремление выявлять все уров­ни процессов и состояний в их неразрывной целостной взаимосвязи и взаимозависимости. Для диагностической практики представляет цен­ность идея Р.С.Немова, в соответствии с которой в таблицу сведены основные параметры творческого потенциала, психических процессов и состояний, проявляющихся у человека в процессе его жизни и тру­да. В свой совокупности они выражают содержательную характеристи­ку психодиагностического поля, о котором должен иметь представле­ние руководитель-практик ( См. Таблицу 13.1).

Совокупность явлений,составляющих основу психодиагностического поля

Таблица 14.1

	Основные типы явлений	Понятия
1 2. 3. 4.	Творческий потенциал и его ограничения Процессы индивидуальные (внутренние) Состояния и образования индивидуальные (внутренние) Процессы индивидуальные (внешние)	Активность.Возможности психофизиологические Дееспособность.Задатки.Здоровье.Интеллект. Креативность.Личностной статус.Мотивация достижения. Опыт. Привычки. Притязания. Рефлек -сивность мастерства.Социальный престиж.Спо­собности .Талант.Увлеченность.Устремленность Установки. Цели. Ценности. "Я-концепция" . Активность.Влечение.Воображение.Воспомина­ние .Забывание.Восприятие.Запоминание.Идео-моторика.Иллюзии.Инсайт.Интроспекция.Конс­тантность. Мотивация. Мышление. Обобщение. Память.Повторение.Понимание.Представление. Привыкание.Принятие решения.Рефлексия.Речь. Самовнушение. Самоконтроль . Саморегуляция. Узнавание.Умозаключение.Усвоение. Аффект.Боль.Влечение.Внимание.Воображение. Воля.Возбуждение.Галлюцинация.Гипноз.Депе­рсонализация .Позиция.Желание.Задатки.Инди­видуальность .Интерес.Комплексы.личность.Лю­бовь .Меланхолия.Мотивация. Намерение.Напра­вленность.Настроение.Образ.Одаренность .От­чужденность . Переживание. Потребность . Предра­ссудок .Работоспособность.Рассеянность.Реши­тельность .Ригидность.Самоактуалиэация.Само­обладание .Самочувствие.Склонность.Совесть. Страсть.Страх.Стремление.Стресс.Стыд.Темпе -рамент.Тревожность.Убежденность.Упорство. Уровень притязаний.Усталость.Установка.Уто­мление .Фобии.Флегматичность.Фрустрация.Ха­рактер .Чувство.Эгоцентризм.Эйфория.Эмоции. Адаптация.Активность.Влечение.Действие.Дея­тельность .Игра.Импринтинг.Коммуникация.Ми­мика .Навык.Научение.Объективация.Осознание. Персоиализация.Повторение.Подражание.Реак­ция .Риск.Самореализация(самоосознание,смыс-лообраэование,самоактуалиэация,самоопреде­ление ,саморегуляция,самоотношение,самокон­троль ,самооценивание).Социализация.Субъек-тивирование.Творчество.Упражнение.Усвоение. Эхолалия.Юмор.
5.	Состояния и образования с ндивидуальные(нешн ие)	Авторитетность.Внушаемость.Гениальность.Ди-циплинированность. Интерес. Настойчивость. бученность.Одаренность. Организованность. озиция.Темперамент.Трудолюбие.Фанатизм.Ха-актер.Честолюбие.Эгоизм.Экспрессия.
6.	роцессы Д ежличностные ф и	Дружба.Игра.Идентификация.Коммуникация.Кон-ормность.Конфликт.Лидерство.Научение.Обще-ие.Подражание.Привыкание.Проекция.Реакция.
7.	Состояния и образования межличностные	Слухи.Соперничество.Фацилитация.Эмпатия. Близость.Вэиамодействие.Взаимопонимание.Ко нфликт.Негативизм.Любовь.Обученность.Орга низованность.Отчужденность.Психологический климат.Референтность.Симпатия.Слаженность. Совместимость.Сплоченность.Социальная моти­вация.Статус.

Изучение описанных и других психических явлений осуществля­ется с помощью различных психологических методов исследования -наблюдений, опросов, тестирования, экспериментов и других извест­ных способов познания. Эти методы могут быть эффективно использо­ваны в практической деятельности менеджером.

Практика психодиагностики показывает, что для успешного пси­хологического диагностирования важно избрать наиболее эффективный исследовательский инструментарий. В психологии существует нес­колько классификаций методов психологического исследования. В ка­честве примера можно привести наиболее известные из них.

I. Классификация Рубинштейна С.Л. 1945 г.

А. Основные методы исследования:

1 Наблюдение:а)внешнее(объективное) и внутренние (субъ­ективные),

б) прямое (непосредственное или включенное наблюдение человека),

в) косвенное (наблюдение за продуктами деятельности человека),

г) свободное и стандартизированное и др. Наблюдая за жизнедеятельностью сотрудника, менеджер судит об индивидуальных особенностях протекания психических процессов, состояний, о чер­тах личности, характеристиках профессиональной деятельности, об­щения и взаимоотношений в социальной среде.

Собственно, научным методом наблюдение становится при выпол­нении следующих условий: переход от описания факта к объяснению его внутренней сущности, наличие четкого плана, фиксация резуль­татов в специальном дневнике.

2. Эксперимент: а) естественный (проведение исследований непосредственно во время профессиональной деятельности), б) лабо­раторный (моделирование профессиональной деятельности), в) психо­лого-педагогический (обучающий эксперимент), г) вспомогательный (исследование психологических показателей в комплексе с анкетиро­ванием и беседой). Он характеризуется большей эффективностью по сравнению с наблюдением, обязательным учетом и фиксацией условий его протекания (каковы были воздействия и каковы ответные реак­ции), необходимостью жесткого соблюдения нравственных норм.

Опрос: устный, письменный, стандартизированный, нестандарти­зированный, социометрический. Он позволяет выявить склонности, интересы, мнения, вкусы, отношение человека к жизненным событиям, другим людям и к себе.

Особым видом активного опроса является социометрический оп­рос. Он позволяет определить характер межличностных отношений в группе через систему социально-психологических критериев: спло­ченность, разобщенность, единство группы, потребность в общении и удовлетворенность его характером, психологическая совместимость, социометрический статус ее членов.

Б. Особые методы исследования:

1. Сравнительный метод (производится сравнение между нормой и патологией);

2. Генетический метод (производится сравнение между различ­ными возрастными группами).

II. Классификация Ананьева Б.Г. 1977 г.

Особенностью данной классификации является то, что она охва­тывает все этапы исследования от организации исследования до по­лучения результата.

В. организационные методы (определяют стратегию на всех этапах исследования):

1. Сравнительный метод или метод поперечных срезов. Наиболее

характерной чертой является сравнение различий в пределах одного (или близкого) возраста.

2. Лонгитюдный метод или метод продольных срезов.Исследуются различия по определенному признаку (группе признаков) в пределах значительного отрезка времени (не менее года).

3. Комплексный метод. Ориентирован на создание разноуровне­вой концепции, требует установления взаимосвязей между факторами исследования субординационных и координационных связей. Представ­ляет возможность прогнозирования развития ситуации.

Г. Эмпирические методы:

1. Обсервационные методы - методы наблюдения и самонаблюдения.

2. Экспериментальные методы: лабораторный; полевой; естест­венный; психолого-педагогический (обучающий).

3. Психодиагностические методы: стандартизованные тесты

(продуктивные); нестандартизованные тесты (проективные); анкеты;

интервью; беседа;

4. Праксиметрические методы (приемы анализа деятельности и ее продуктов): хрономентраж; составление профессиограммы; циклог­рафия (анализ деятельностных циклов - последовательностей опера­ций); оценка результатов деятельности.

5. Методы моделирования: математическое моделирование; ки­бернетическое моделирование.

6. Биографический метод (анализ факторов и событий жизненно­го пути).

Д. Методы обработки экспериментальных данных;

1. Количественные методы (статистическая обработка данных).

2. Качественные методы (дифференцирование и обобщение мате­риала по качественным параметрам).

Е. Методы интерпретации данных:

1. Генетический путь - определение закономерностей изменения

параметров.

2. Структурный путь - построение типологий (построение про­филей и изучение взаимоотношений между факторами).

Согласно общепринятой классификации тесты можно подразделить по:

-назначению - на общедиагностические, профессиональной пригодности, специальные;

- комплектности - на изолированные и тестовые батареи;

- области охвата психического - на интеллектуальные и тесты личности (тесты свободных ассоциаций, тесты самоотчета на вопрос­ники, ситуативные и проективные тесты);

- характеру умственных действий - на вербальные и невер­бальные тесты;

- степени однородности задач - на гомогенные и гетерогенные;

- ведущей ориентации различают тесты на скорость, тесты мощности и смешанные тесты;

- форме ответа - на устные и письменные;

В соответствии с количеством одновременно обследуемых людей тесты делятся на индивидуальные, групповые и т.д.

Для менеджера заметную ценность представляет весь тестовый инструментарий. Тесты как система стандартизированных вопросов и задач, позволяют ему измерять уровень развития определенного пси­хологического качества сотрудника. Среди них следует выделить большие возможности тестов интеллекта и тестов личности.

Тесты интеллекта целесообразно использовать при изучении познавательных свойств и особенностей клиента. Тесты личности направлены на изучение его интересов, эмоций, а также особеннос­тей поведения в определенных социальных ситуациях.

Первые тесты интеллекта были созданы Ф.Гальтоном, который стремился охватить "измерением и числом операции ума". Полученные с помощью тестов результаты количественно выражаются в виде коэф­фициента интеллекта 10.

При использовании диагностических тестов важно соблюдать

следующие требования:

- четкое определение целей, предмета и области применения;

- заданный алгоритм проведения тестирования и обработки ре­зультатов;

- тестовые шкалы должны быть проверены на репрезентативность, надежность и валидность в избранной области применения.

В настоящее время наиболее известны следующие тесты интел­лекта: шкалы измерения интеллекта Векслера; тест возрастающей сложности Равена; тест структуры интеллекта Амтхауэра; школьный тест умственного развития.

Тесты личности - группа методик, предназначенных для диаг­ностики эмоциональных, мотивационных и межличностных свойств ин­дивидуума. Среди тестов личности наиболее известны следующие:

- Миннесотский многоаспектный личностный опросник;

- шестнадцатифакторный личностный опросник Р.Кеттелла;

- патохарактерологический диагностический опросник и другие.

Менеджер может в своем диагностическом арсенале использовать потенциал всех диагностических методов. В диагностической работе необходимо видеть и такую немаловажную ее сторону как достижение комплексного задействования возможностей всех диагностических средств. Здесь наряду со стандартизированными методами следует постоянно обращаться и к экспертным методам или методам понимания.

Задействование экспертных методов наиболее продуктивно через реализацию двух подходов - "проективного" и "диалогового". Осо­бенностью "проективного" подхода является то, что диагностика осуществляется на основе изучения внешне не определенного матери­ала, становящегося объектом проекции испытуемого. При этом недос­таточно сконструированный материал, выступающий в качестве стиму­ла, при соответствующей организации обследования порождает реак­цию, основанную на воображении субъекта, в которой раскрываются те или иные его психологические черты.

Предпосылкой и основой для разработки проективных методов является тот факт, что когда испытуемых просят описывать неопре­деленные стимулы, полученное описание не может отражать сами сти­мулы (из-за расплывчатости), а следовательно оно должно отразить нечто внутреннее, присущее самим испытуемым. Вот почему искусство проективного тестирования традиционно имеет два аспекта: при конструировании теста надо разработать такой стимульный материал, чтобы он действительно выявлял представляющие интерес личностные ответы. В практическом применении при решении конкретных задач успешность использования проективных методик часто зависит от опыта и интуиции приглашённого менеджером практического психолога, проявляющихся при интерпретации результата.

В рамках "диалогового" подхода менеджер вступает в контакт с сотрудником и достигает диагностических результатов за счет эф­фективности этого контакта, зависящего от установления атмосферы доверия с одной стороны, и от компетентности диагноста, с другой. Диалогические техники могут быть как вербальными (клиническое ин­тервью, беседа), так и невербальными (взаимодействие партнеров в ходе проведения социально-психологического тренинга, рефлепрактики, организационно-деятельностные игры).

При диагностической работе управленцу важно кроме самого ди­агностирования обеспечить условия, которые позволят ему достичь напеченные цели. Здесь не обойтись без установления тесного кон­такта не только с психологом, но и с различными категориями пер­сонала, прежде всего с администрацией, иными менеджерами и др. Такое взаимодействие осуществляется в рамках функциональных обя­занностей и личностных контактов.

В круг задач менеджера входит также поддержание обратной связи с разработчиками методик, обеспечение неукоснительного соб­людения требований инструкций проведения исследований. Он обязан строго соблюдать конфиденциальность психодиагностической информа­ции, своевременно и определенно предупреждать испытуемого в каких целях будет она использоваться. Управленец должен надежно хранить профессиональную тайну, то есть не передавать лицам не уполномо­ченным вести психологическую диагностику, инструктивных материа­лов, не раскрывать секретов методик, обусловливающих их пригод­ность. При интерпретации результатов его задача - рассматривать наряду с наиболее вероятной и противоположную гипотезу, соблюдая при этом принцип, аналогичный "презумпции невиновности", исполь­зуемый в юридической практике. Дело профессиональной чести руко­водителя препятствовать попыткам некорректного и неэтичного при­менения психодиагностики.

О подготовленности менеджера к ведению психодиагностической работы можно судить по следующим показателям:

-компетентная ориентация на цели, индивидуальные возможности и особенности сотрудника, а также обеспечение ему возможности найти максимальное число вариантов поведения и действий на основе полученного знания о нем;

-полиреактивность менеджера на широкий спектр воспринимаемых ситуаций и проблем, избегание оценочных суждений по поводу дейс­твий любого сотрудника;

-понимание сложности предмета психологического исследования и воздействия на индивидуальность человека, стремление понять и творчески использовать в работе множество концепций (интегративного подхода к психодиагностике) ;

-способность к эмпатии, "присоединение" к миру сотрудника и его "ведение" при решении психологических проблем;

-конфиденциальность в работе, четкое разграничение в предос­тавлении психологической информации;

-реалистичность оценки своих возможностей и уровня квалифи­кации, а также ограничений в своей деятельности;

-постоянное осознание и учет факта взаимного влияния субъек­та и объекта психодиагностической, развивающей и коррекционной работы;

-самоценность достоинства человека,работающего в организации и адекватный для него словарь психологической информации;

-постоянная верификация (проверка на истинность) положений психологической теории, технологий и использование как своего опыта, так и опыта коллег;

-психодиагностическая экологичность.

Таким образом, психодиагностика выступает важным составным звеном целостной деятельностной технологии менеджера. Успешность этой работы в решающей степени определяется активным и компетент­ным задействованием его творческого потенциала. Предложенные под­ходы призваны системно конструировать деятельность на данном участке. Учет их в повседневной практике, как свидетельствует опыт, дает возможность наращивать продуктивность в практической деятельности и достигать в ней вершин совершенства.

14.3 Психологическое изучения профессии

1. Профессия (название, системная оценка, тип, класс).

2. Специальность.

3. «Рабочий пост» (узкая специальность).

4. Основные обязанности (кратко указать социальный и производ­ственный престиж профессии в данном коллективе).

5. Должностной оклад и его оценка (высокий, средний, низкий для данного трудового коллектива).

6. Срок первоначального обучения и среднее время профессио­нальной адаптации.

7. Диапазон квалификации и перспективы роста (административ­ного, коммуникативного, технического мастерства).

8. Общая характеристика ошибок в профессиональной деятельно­сти (часты, редки) и их последствия (весьма серьезные, серьезные, относительно серьезные, то есть касающиеся главным образом ра­ботника и мало влияющие на производство в целом и других людей, а также не влекущие каких-либо серьезных последствий и для самого работника).

9. Частота дисквалификации по неспособности в период:

а)обучения;

б) профессиональной адаптации;

в) профессиональной деятельности.

10. Работа: индивидуальная, групповая, коллективная (кратко описать).

11. Общение в профессиональной деятельности:

а) постоянное, личное и с помощью средств связи с боль­шим числом работников;

б) эпизодическое;

в) почти отсутствует (кратко указать особенности обще­ния).

12. Текучесть кадров (большая, средняя, малая — по сравнению с другими специальностями данного коллектива).

13. Референтное событие (вид деятельности) — указать без опи­сания.

14. Особые замечания: профессиональные вредности, льготы и пр. Указания:

1) источниками сведений являются:

а) инструкции, технологические карты, учебники, моногра­фии, статьи, брошюры, справочники и другие доступные документы и материалы;

б) беседы с администрацией, опытными професси­оналами, учениками и молодыми специалистами (могут ис­пользоваться анкеты);

2) сведения по пунктам 8, 9 даются либо описательно, либо (пред­почтительно) в интенсивных и экстенсивных показателях, подвергну­тых статистической обработке;

3) как итог первой части профессиограммы делаются предвари­тельные выводы:

а) актуальность дальнейшего психологического изучения профессии;

б) цели дальнейшего изучения:

— разработка рекомендации по повышению производи­тельности труда, улучшению техники безопасности и улуч­шению здоровья работающих (улучшение организации тру­да, инженерно-психологическое совершенствование техники и условий труда);

— разработка мероприятий психологического отбора (под­бора) и профориентации;

— разработка мероприятий по уменьшению текучести кадров;

— совершенствование методов профессионального обу­чения.

. Характеристика и анализ психограммы

А. Общие сведения

1. Соотношение (в %) среднего времени профессиональной дея­тельности к общей продолжительности рабочего дня.

2. Соотношение (в %) времени, затраченного на основные, подго­товительные и вспомогательные операции.

3. Структура требований к психологическим качествам (в ранго­вом порядке), например:

а) интеллектуальным (принятие решения);

б) сенсорным (контроль за состоянием системы по визу­альным индикаторам);

в) сенсомоторным (управление подвижной подсистемой с помощью рычагов и педалей).

4. Темп рабочих операций: свободный или принудительный; мед­ленный, средний или быстрый; существенно непостоянный и т.д. (опи­сать и по возможности привести количественные оценки).

5. Темп движений в типичных операциях: быстрый, средний, за­медленный.

6. Основные факторы, вызывающие утомление (в ранговом поряд­ке). Данные о динамике производительности труда в зависимости от утомления и других причин.

7. Медицинские противопоказания.

8. Психологические противопоказания.

9. Алгоритмический анализ деятельности (по референтному событию).

Б. Требования к сенсорной сфере

1. По остроте абсолютной чувствительности в ранговом порядке, по профессиональной значимости видов чувствительности.

2. По дифференциальной чувствительности.

3. Профессионально значимые сложные виды восприятия: сигна­лов на фоне помех, при избытке (дефиците) информации, восприятие времени, движения, скорости, пространственного положения и т.д.

4. Иллюзии (есть, нет, редко, часто, какие — перечислить).

5. Особые требования к сенсорной сфере (например утомляемость цветоразличительного аппарата для машинистов скоростных пасса­жирских линий).

В. Интеллектуальные процессы

1. Живость, точность, сложность, восприятие, длительность пред­ставлений (фигур, форм, рельефа местности и т.д.) непосредствен­ных и опосредованных.

2. Требования к памяти — зрительной, слуховой, кинестетической, кратковременной, долговременной, оперативной, эмоциональной, образной, словесно-логической, на цифры, буквы, тексты, команды, обстановку и т.д. Специфические требования к памяти, например большой объем памяти, ее устойчивость и в то же время быстрота забывания (после смены).

3. Требования к воображению (воспроизводящему, творческому):

сложность, глубина; влияние избыточности в процессах воображения на профессиональную эффективность.

4. Мышление: конкретность—абстрактность; сложность и частота решений, их ответственность; длительность периодов планирования, порядок и «жесткость» контроля и самоконтроля, временная харак­теристика решений, сообразительность.

Г. Психомоторика

1. Сенсорное поле. Сложность. Динамичность.

2. Моторное поле. Сложность. Компоновка органов управления. физические усилия.

3. Описать движения: основные, поправочные, дополнительные, аварийные, лишние, ошибочные.

4. Минимальное, среднее и максимальное время реагирования на сигналы.

5. Общее время типовой технологической операции (цикла).

6. Точность реагирования: высокая, средняя, не требуется. По воз­можности дать количественные параметры.

7. Возможность идеомоторных реакций и их оценка.

8. Ритм (есть, нет, непостоянный).

9. Темп (быстрый,средний, медленный).

10. Стереотипность движений (высокая, средняя, низкая).

Д. Внимание

1. Активность (удельный вес непроизвольного внимания, в %).

2. Направленность (внешняя, внутренняя).

3. Широта(объем,распределение).

4. Переключение (частое, редкое).

5. Интенсивность(высокая,низкая).

6. Устойчивость по интенсивности и времени (описать).

Е. Наиболее характерные психические состояния в труде

1. Нагрузка на эмоционально-волевую сферу. Напряженность (на­личие, выраженность, значение для деятельности).

2. Наличие и выраженность факторов монотонности.

3. Влияние утомления на производственную эффективность (про­дуктивность и надежность).

4. Специфические особенности данной профессии, например редкие, сверхсильные нагрузки на эмоционально-волевую сферу на фоне монотонности (или на фоне гипоксии, утомления, вибра­ций и т.д.).

Ж. Требования на личностном уровне

1. Направленность. Общая и специальная. Широта, активность, действенность мотивации. Особенности направленности (в связи с особенностями престижности, ответственности, вредности профес­сии и т.д.). Соотношение общей и профессиональной направленности (взаимообогащение, относительная нейтральность, возможность ин­терференции). Сложность и длительность воспитания (оценка).

2. Значение опыта (весьма велико, значительно, относительно не­велико, так как наибольшее значение имеют природные качества). Роль обучения в становлении профессионального мастерства (оцен­ка).

3. Личностная обусловленность свойств отдельных процессов (ран­жировать). Роль упражнений в становлении нужных свойств процес­сов (в том числе внимания), оценка.

4. Значение возраста, темперамента, типа нервной системы, со­стояния здоровья, нервно-психической и физической выносливости для успеха профессиональной деятельности. Эффективность трени­ровки, возможности компенсации.

5. Профессиональные способности:

1) обязательно хорошие и отличные;

2) могут быть удовлетворительными;

3) несущественны ввиду крайней простоты служебных обязан­ностей.

6. Особенности характера:

1)обязательные;

2) желательные;

3) допустимые;

4) нежелательные;

5) категорически противопоказанные.

Указание. Рассмотрению подлежат прежде всего следующие чер­ты характера: заинтересованность в успехе организации, честность, активность (решительность, самостоятельность, смелость, инициа­тивность), организованность, дисциплинированность, коллективизм, конформизм, оптимизм (пессимизм), уступчивость, терпение, вни­мательность (как черта характера).

7. Психологическая оценка технического звена (звеньев) системы. Конкретные недостатки конструкции, создающие психологический дискомфорт, снижающие дееспособность человека и надежность системы в целом.

8. Оценка системы в целом. Факторы, создающие (могущие созда­вать) психологический и физиологический дискомфорт. Особые тре­бования профессии к личности и организму работающих.

Вопросы к главе14:

Охарактеризуйте акмеологическую деятельность как особый тип сервиса основной деятельности персонала организации?

Как осуществляется социально-психологическое сопровождение менеджмента?

Охарактеризуйте предпосылки акмеологического сопровождение труда и жизни и в сфере менеджмента

Почему психодиагностика выступает как основа и искусство проницательности менеджера?

Как осуществляется психологическое изучения профессии?

Охарактеризуйте особенности разработки психограмм?

ЛІТЕРАТУРА

Деркач А.А. Акмеология: личностное а профессиональное развитие человека.Кн.2.-М.: РАГС. 2000.

Деркач А.А., Огнев А.С. Акмеологические основы профессионального становления государственных служащих. Воронеж, 1998.

Джуел Линда Индустриально-организационная психология. – СПб.: Питер, 2001.

Красовский Ю.Д. Организационное поведение. –М.: 1995.

Кузьмин И.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент.- М.:ТШБ, 1992.

Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: 2001.

Маркова А.К. Психология профессионализма. –М.: 1996.

Психологические аспекты подбора и проверки персонала (сост. Литвинова).-М.,1997.

Ситников А.П. Акмеологический тренинг.-М.:ТШБ, 1996.

Скопылатов И.А.,Ефремов Р.Ю. Управление персоналом, СПб.: 2000.

Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом, СПБ.: 2000.

Щекин Г.В. Управление персоналом: Словарь-справочник.-К.:ВЗУУП, 1991.

Щекин Г.В. Психологические методы работы с людьми.-К.:Знамя, 1989.