41. Управление производительностью труда

Сторонники данного подхода к оценке эффективности трудовой деятельности считают, что критериальные показатели должны отражать производительность и результативность труда. В качестве таких показателей оценки трудовой деятельности выделяются:

- стоимостная производительность труда, выработка на 1 работника;

- темпы роста производительности труда;

- удельный вес заработной платы в себестоимости продукции;

- процент выполнения норм выработки;

- потери рабочего времени (цельнодневные и внутрисменные);

- механовооруженность труда; фондовооруженность труда;

- трудоемкость продукции; коэффициенты сложности работ и труда;

- уровень производственного травматизма.

Эффективность использования трудовых ресурсов организации характеризуют:

* Производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. Основным показателем производительности труда на уровне организации является выработка продукции: Вп = Он/Чср [Он - объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения; Чср - среднесписочная численность работающих, чел.]

На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный и нормированного рабочего времени.

Натуральные показатели (тонны, метры) применяются на предприятиях таких отраслей промышленности, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах - на предприятиях текстильной, цементной, металлургической, в производстве минеральных удобрений и т.д. На предприятиях, производящих разнородную продукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении (по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции). На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах. Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

* Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг: Тр = Т/Он [Т - время, затраченное на производство всей продукции] При значительной номенклатуре выпускаемой продукции трудоемкость обычно определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции. Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки:

1) он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами;

2) применение показателя трудоемкости позволяет увязать измерение производительности труда с факторами и резервами ее роста;

3) он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют:

• технологическую трудоемкость, отражающую все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков;

• производственную трудоемкость, включающую в себя все затраты труда основных и вспомогательных рабочих;

• полную трудоемкость, отражающую затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия;

• трудоемкость обслуживания производства, отражающую затраты труда вспомогательных рабочих;

• трудоемкость управления производством, отражающую затраты труда служащих.

Факторы и резервы повышения производительности

Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все эти факторы классифицируются по следующим основным группам:

• изменение технического уровня производства (механизация и автоматизация);

• совершенствование управления, организации производства и труда (рост трудового потенциала и качества труда);

• изменение объема, структуры производства, номенклатуры и вида оборудования (производственная структура).

Под резервами роста производительности труда подразумевают неиспользуемые реальные возможности экономии трудовых ресурсов в организации. Различие между понятиями «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор — это причина возможности осуществления какого-либо явления, а резерв — нереализованная возможность в конкретном случае.

Обычно на российских предприятиях внутрипроизводственные резервы роста производительности труда разделяются на резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и т.д.), улучшения структуры и лучшего использования рабочей силы (снижение удельного веса административно- управленческого персонала, улучшение климата в трудовом коллективе).

По времени использования резервы роста производительности труда разделяются на текущие и перспективные. Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и не требуют значительных единовременных затрат (лучшее использование оборудования, ликвидация или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда). Перспективные резервы роста производительности труда требуют перестройки производства, внедрения новых технологий.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающих.

Для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы и структуры работающих численность работников организации в плановом периоде: Чпл = Чб * Iq + дельтаЧ [Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.; Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде; дельтаЧ — общее изменение (уменьшение — «минус», увеличение — «плюс») исходной численности работающих, чел.]

Более точным и обоснованным является прямой способ определения плановой численности:

- по трудоемкости работ, исходя из трудоемкости производственной программы;

- по нормам выработки, исходя из планового и нормативного фонда времени, объема продукции, численности рабочих и процентов выполнения норм выработки;

- по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав.

1) Явочное число рабочих в смену - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции: Чяв = Тр / (Тсм*Dпп*S*Квн) [Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, ч; Dпп - число суток работы предприятия в плановом периоде; S - число рабочих смен в сутках; Квн - плановый коэффициент выполнения норм выработки для месячного плана, доли.]

2) Среднесписочный состав: Чсп = Чяв*Ксп [Ксп - коэффициент среднесписочного состава, доли]

Обеспечение потребности в кадрах действующей организации предполагает не только определение общей плановой или явочной численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров.

Численность вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания: Чяв = Нобс/nобс [Нобс - число объектов обслуживания (станков, оборудования, сооружений), ед.; nобс - норма обслуживания на 1 рабочего]

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам.

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений (300—400 м²/чел.), гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.

Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости:

• для крупных предприятий — 1 руководитель на 8—10 работников;

• для малых предприятий — 1 руководитель на 4-8 работников;

• для функциональных руководителей — от 12 до 20 человек;

• для мастеров — от 15 до 30 рабочих.

Численность специалистов по персоналу для крупной и средней организаций принимается по нормативу соответственно 1 специалист на 150 и 1 специалист на 100 работников.