46.Мотивация деятельности человека в организации. Понятие мотивация, мотив. Методы мотивации.

Мотивы деятельности определяются как: материальные (в основном - экономические), социально - психологические, принудительного характера.

Мотивация - процесс сознательного выбора человеком определенного типа поведения (в основном - активной деятельности) для достижения целей личности и организации через комплекс внутренних факторов (мотивов). Мотив - внутренняя побуждающая к деятельности сила, возникающая из потребностей и интересов людей, т.е. это повод, причина, необходимость, так или иначе действовать.

Сразу отметим отличие мотивации от стимулирования. Стимулирование - это ориентация человека на существующие ценностные ориентиры через внешние факторы.

Методы мотивации персонала

Самым первым и распространенным методом мотивации персонала был метод наказания и поощрения «кнута и пряника».

В настоящее время данный метод трансформировался в систему административных и экономических методов (т.е. санкций и стимулов).

Кроме того, развитие получили психологические методы мотивации.

В основе этих методов лежит изучение потребностей человека. При этом основным модифицирующим фактором являются нематериальные мотивы: моральное удовлетворение работой, гордость предприятие (фирмой) в которой работает человек. Следовательно, на современном этапе идет ориентация на содержательность и общественную значимость труда.

Изучение потребностей человека привело к появлению дух направлений:

- содержательные теории мотивации;

- процессуальные теории мотивации.

47. Психологические методы мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации.

48. Содержательные теории мотивации. Сущность. Виды. Рекомендации и выводы.

48. Процессуальные теории мотивации. Сущность. Виды. Рекомендации и выводы.

Содержательные теории мотивации рассматривают потребности и стимулы, которые заставляют человека действовать, определяют его поведение. То есть теории концентрируются на определении специфических мотивационных факторов.

Рассмотрим основные содержательные теории мотивации:

- иерархия индивидуальных потребностей А. Маслоу;

- теория мотивации Ф. Герцберга – двух факторная модель мотивации.

Одна из наиболее ранних теорий мотивации и наиболее практически применимых - иерархия потребностей, пирамида А. Маслоу. Особенности человека как элемента любой организационной системы заключаются в том, что интенсивность его труда зависит от степени заинтересованности и активности людей в трудовом процессе, что свою очередь определяется потребностями людей. Это касается труда, как рабочих, гак и самих управленцев, руководителей.

По этой теории все потребности человека ранжируются по степени важности на пять групп:

1. базисные (физиологические) потребности (пища, одежда, жилье и т.д.);

2. потребность в безопасности, надежности, устойчивости существования на достаточно длительный срок ("гарантированно обеспеченная жизнь");

3. потребность к принадлежности к определенной социальной группе, необходимость быть равным среди других в определенном социальном слое, как проявление общественной сути человека;

4. стремление к лидерству, потребность подняться над средой, удовлетворение честолюбия;

5. потребность творчества, самовыражения, самоутверждения, как проявление духовности человека.

Удовлетворение потребностей, согласно этой теории, возможно последовательно, снизу вверх при условии, что достигнутые степени удовлетворения нижних, базисных потребностей будут и впредь удовлетворяться. Очевидно, оно различно для разных социальных групп: рабочих, мелких служащих, менеджеров, руководителей, творческих работников (людей искусства, ученых).

Теория мотивации Ф. Герцберга.

Данная теория выделяет два вида факторов:

- гигиенические факторы - стратегия предприятия, условия работы, безопасность работы, заработная плата, качество руководства и межличностных отношений и др. (Это так называемые внешние факторы, связанные с окружающей средой, недостаток этих факторов ведет к неудовлетворенности среди персонала организации);

- мотиваторы - признание и одобрение результатов работы руководством и коллегами в организации, возможность профессионального роста и творчества в работе и др.

Это так называемые внутренние факторы, относящиеся к содержанию работы в организации. Факторы являются воздействием и побуждением к эффективной деятельности, наличие которых создает высокий уровень мотивации персонала.

Следовательно, гигиенические и мотивирующие факторы являются разными источниками мотивации для различных людей в организации.

Кроме того, Ф. Герцберг предполагал наличие сильной корреляции (зависимости) между удовлетворением от работы и производительностью труда.

Таким образом, содержательные теории мотивации обеспечивают руководителей (менеджеров) определенной долей понимания поведения человека и результативности в организации.

Процессуальные теории мотивации основаны на изучении и описании того, каким образом мотивируется поведение человека в организации. То есть происходит процесс мотивации, изменяющий поведение работников и способный оправдать их ожидания и привести к желаемым результатам.

К процессуальным теориям мотивации относятся теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Дж.С. Адамса.

Теория мотивации В. Врума (теория ожиданий) выделяет три фактора влияющих на мотивацию человека:

- ожидания в отношении затрат труда и результатов труда (З → Р);

- ожидания в отношении результатов и вознаграждения (Р → В);

- V – степень удовлетворенности вознаграждением (на сколько вознаграждение является ценным для человека).

М = (З → Р) х (Р → В) х V

Применение теории ожиданий на практике

Руководитель (менеджер) должен:

- четко определить каких результатов работы следует ожидать от подчиненных (чтобы результаты были достижимы);

- установить взаимосвязь между результатами работы труда и получаемым вознаграждением;

- какие вознаграждения для подчиненных являются наиболее ценными.

Организация (предприятие) должна вводить прогрессивные системы нормирования труда; проектировать (планировать) системы оплаты и стимулирования; применять индивидуальный подход к работнику.

Теория справедливости Дж.С. Адамса определяет, что мотивация человека в организации зависит не столько от размеров вознаграждения или поощрения, сколько от справедливости их получения. При этом оценка «справедливо – несправедливо» зависит от сравнения собственных результатов с результатами других работников, полученных в аналогичных или схожих условиях.

На практике теория справедливости Дж.С. Адамса:

- помогает понять и предсказать отношения работников к оплате труда в организации;

- выделяет важность проведения сравнений при оплате труда в различных рабочих ситуациях;

- развивает методы восстановления справедливости, так как их отсутствие приводит к возникновению конфликтов в организации и нередко приводит к увольнению сотрудников.

Таким образом, процессуальные теории мотивации указывают руководителям (менеджерам) в каком направлении осуществлять мотивационную политику.

В настоящее время мотивация служит одним их причинных факторов успешной работы человека в организации. Поэтому высокую результативность можно стимулировать и тогда успехи сотрудника скажутся на результате деятельности группы и организации в целом.