- •Современные подходы к управлению человеческими ресурсами в организации: «война» за таланты. Управление талантами (Talent Management). Внутренний маркетинг (Internal Marketing).
- •Система управления персоналом организации: основные функции, организационная структура.
- •Кадровая служба: виды, роли как партнера бизнеса (Модель Ульриха), взаимосвязь с другими структурными подразделениями организации.
- •Модель Ульриха
- •Взаимосвязь кадровой службы с другими структурными подразделениями компании
- •Построение службы по управлению персоналом
- •Формирование стратегии управления персоналом: понятие, факторы, влияющие на процесс ее разработки, взаимосвязь с общей стратегией организации.
- •Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом: варианты взаимосвязи
- •Основные подходы к классификации стратегий управления персоналом
- •Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от типа конкурентной стратегии
- •Планирование персонала и его основные этапы
- •Этап 3.Анализ текучести персонала.
- •Этап 4. Определение количественной потребности в персонале: основные направления.
- •Разработка требований к должности (должностная инструкция, описание рабочего места, модель рабочего места, профиль требований к должности, профессиограмма, карта компетенций)
- •1. Название рабочего места.
- •7. Конкретный круг обязанностей.
- •8. Отдельные поручения.
- •5. Замещение
- •6. Цель рабочего места
- •7. Конкретные обязанности
- •Структура профессиограммы
- •Методы определения численности персонала
- •Виды адаптации (1)
- •Особенности работы с различными группами кадрового резерва:
- •Цели оценки персонала
- •IV. Итоговая оценка результатов деятельности
- •Индивидуальный план и оценка работника
- •1.1. Цели деятельности
- •1.3. Работа по проектам
- •3.1. Оценка по критериям
- •3.2. Итоговый рейтинг **
- •Пример заполнения индивидуального плана
- •1.1. Цели деятельности
- •1. Подготовительный этап
- •Принятие решений по результатам аттестации
Формирование стратегии управления персоналом: понятие, факторы, влияющие на процесс ее разработки, взаимосвязь с общей стратегией организации.
Стратегия управления человеческими ресурсами (персоналом) – это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.
Основные черты стратегии управления человеческими ресурсами:
Стратегия управления человеческими ресурсами выводится из большого количества факторов и связана, как правило, со стратегией организации в целом.
Цели управления человеческими ресурсами являются частью организационных целей, т.е. является частью общей стратегии организации (функциональной стратегией). Круг вопросов, очерченных этой стратегией, включает обеспечение организации необходимым персоналом, его обучение, мотивацию, гибкость, командную работу и стабильные трудовые отношения. Решение всех этих вопросов способствует успешной реализации корпоративной стратегии.
Стратегия управления человеческими ресурсами носит долгосрочный характер, что объясняется ее нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, квалификации и структуры трудового коллектива, причем такие изменения происходят, как правило, только через достаточно длительное время.
Таким образом, фундаментальной целью стратегического управления человеческими ресурсами является создание стратегической способности организации – посредством удовлетворения ее потребности в квалифицированных, приверженных и мотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество.
Более конкретная цель стратегического управления человеческими ресурсами – формирование
направления движения организации в изменчивой среде путем разработки и реализации целостной и
действенной политики управления персоналом (кадровой политики).
Политика управления человеческими ресурсами (персоналом) – это система принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом в организации.
Внешние и внутренние факторы, влияющие на процесс разработки стратегии управления персоналом организации.
Внешние факторы:
Ситуация на рынке труда: спрос на персонал, его количественная и качественная структура, предложение персонала.
Развивающиеся технологии: они определяют характер труда, влекут за собой новые требования к специалистам, их профессиональной подготовке, образованию. Существует тенденция к сокращению рабочих профессий, ориентированных на ручной труд.
Особенности социальных потребностей как настоящих, так и потенциальных работников организации. Необходимо учитывать структуру мотивации настоящих и потенциальных работников.
Изменение трудового законодательства
Кадровая политика и стратегия конкурентов
Внутренние факторы:
Общая стратегия организации и общие цели
Финансовые ресурсы
Кадровый потенциал организации
Внешнее соответствиеозначает, что стратегия УП соответствует общей стратегии, этапу развития, учитывает организационную динамику и отражает особенности организации. Соответствие, отражающее связь между общей стратегией организации и стратегией УП, также называется «вертикальной интеграцией».Walker: три типа процессов для разработки и реализации стратегии УП.Интегрированный процессрассматривает стратегию УП как одну из функциональных стратегий в рамках общей стратегии организации. В рамкахпроцесса соответствия, стратегия УП разрабатывается параллельно с общей стратегией организации. Самый распространенный: изолированный процесс, который предусматривает разработку самостоятельного плана действий в области персонала. Он формулируется и составляется отдельно от общего бизнес-плана, либо одновременно с ним, либо предваряя его (и тогда является его частью), либо по его завершению.
Внутреннее соответствиеили горизонтальная интеграция достигается посредством разработки целостной, хорошо согласованной совокупности взаимосвязанных направлений политики УП организации. В зарубежной литературе именуется «связыванием». Практические действия в составе «связок» должны быть скоординированы и внутренне согласованы, причем, чем больше, тем лучше это влияет на результат.