Структура профессиограммы

Раздел	Содержание раздела
Профессия	Общие сведения о профессии; изменения, которые произошли с развитием производства, перспективы развития профессии
Процесс труда	Характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза
Санитарно-гигиенические условия труда	Работа в помещении или на воздухе; шум, вибрация, освещение, температура, режим труда и отдыха; монотонность и темп труда; возможность производственных травм, профзаболеваний; медицинские показания; льготы и компенсации
Психофизиологические требования профессии к работнику	Требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти; требования к эмоционально-волевым качествам человека; требования к деловым качествам
Профессиональные знания и навыки	Перечень необходимых знаний, умений и навыков
Требования к подготовке и повышению квалификации кадров	Формы, методы и сроки профессионального обучения, перспектива профессионального роста

Карта компетенций включает перечень профессиональных (что работник должен уметь делать для достижения требуемых результатов работы) и поведенческих (личностные характеристики и образцы поведения, необходимые для успешного проявления навыков межличностного общения, лидерства, коммуникативных навыков, умения работать в команде, аналитических способностей и т.д.) компетенций, необходимых для работы на определенной должности (рабочем месте).

Компетенция (Competence) (от латинского «competere» – соответствовать, подходить) – личная способность работника решать определенный класс профессиональных задач.

Компетенции:

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ (корпоративные) – необходимые всем сотрудникам организации

МЕНЕДЖЕРСКИЕ – необходимые руководителям организации (всем или только определенного уровня)

СПЕЦИАЛЬНЫЕ (специфические) – необходимые только определенной категории сотрудников (например, менеджерам по продажам)

Компетентность - сформированная в результате получения компетенции способность (интеллектуальное новообразование) к какой-либо деятельности, действиям в жизни для решения теоретических и практических задач.

Метод построения модели ключевых компетенций компании

I этап. Разработка корпоративной модели компетенций командой топ-менеджеров компании при помощи метода мозгового штурма. Группа руководителей должна суметь описать компетенции адекватными терминами и прийти к согласию относительно того, что в них заложено.

1 шаг – Выделение стратегических приоритетов компании.

Результаты мозгового штурма по выделению стратегических приоритетов компании:

1. Разработка стратегии развития группы компаний.

2. Стратегическое управление человеческими ресурсами.

3. Стратегическое управление рисками.

4. Разработка стратегии правового обеспечения.

5. Создание бренда и продвижение компании.

2 шаг – Определение ключевых компетенций, влияющих на качество функционирования компании.

Результаты мозгового штурма по определению ключевых компетенций, влияющих на качество функционирования компании, в соответствии с ее стратегическими приоритетами:

1. Системное мышление, системный подход к решению проблем.

2. Принятие решений, отнесенных к компетенции.

3. Ориентация на результат, на достижения.

4. Аналитические способности.

5. Креативность (инновационные способности).

Допустимое количество выделенных ключевых компетенций – от 5 до 20 позиций.

3 шаг - Детализация ключевых компетенций с указанием знаний навыков и способностей. Проводится специально созданной группой наиболее квалифицированных специалистов компании при участии топ-менеджеров на этапах обсуждения и согласования. Результаты детализации ключевых компетенций компании.

4 шаг – Распределение ключевых компетенций по уровням. Проводится специально созданной группой наиболее квалифицированных специалистов компании при участии топ-менеджеров на этапах обсуждения и согласования. Результаты распределения по уровням для некоторых ключевых компетенций компании.

II этап. Определение ключевых компетенций (функций и задач) сотрудников на уровне структурных подразделений компаниируководителями структурных подразделений компании.

Шаг 1. Составление «профилей успеха» на существующие должности.

Шаг 2. Оценка сотрудников на соответствие «профилям успеха» должностей и определение индивидуальных направлений развития сотрудников. Проводится руководителями структурных подразделений совместно со службой управления персоналом компании.

Шаг 3. Организация обучения на рабочем месте.