- •Современные подходы к управлению человеческими ресурсами в организации: «война» за таланты. Управление талантами (Talent Management). Внутренний маркетинг (Internal Marketing).
- •Система управления персоналом организации: основные функции, организационная структура.
- •Кадровая служба: виды, роли как партнера бизнеса (Модель Ульриха), взаимосвязь с другими структурными подразделениями организации.
- •Модель Ульриха
- •Взаимосвязь кадровой службы с другими структурными подразделениями компании
- •Построение службы по управлению персоналом
- •Формирование стратегии управления персоналом: понятие, факторы, влияющие на процесс ее разработки, взаимосвязь с общей стратегией организации.
- •Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом: варианты взаимосвязи
- •Основные подходы к классификации стратегий управления персоналом
- •Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от типа конкурентной стратегии
- •Планирование персонала и его основные этапы
- •Этап 3.Анализ текучести персонала.
- •Этап 4. Определение количественной потребности в персонале: основные направления.
- •Разработка требований к должности (должностная инструкция, описание рабочего места, модель рабочего места, профиль требований к должности, профессиограмма, карта компетенций)
- •1. Название рабочего места.
- •7. Конкретный круг обязанностей.
- •8. Отдельные поручения.
- •5. Замещение
- •6. Цель рабочего места
- •7. Конкретные обязанности
- •Структура профессиограммы
- •Методы определения численности персонала
- •Виды адаптации (1)
- •Особенности работы с различными группами кадрового резерва:
- •Цели оценки персонала
- •IV. Итоговая оценка результатов деятельности
- •Индивидуальный план и оценка работника
- •1.1. Цели деятельности
- •1.3. Работа по проектам
- •3.1. Оценка по критериям
- •3.2. Итоговый рейтинг **
- •Пример заполнения индивидуального плана
- •1.1. Цели деятельности
- •1. Подготовительный этап
- •Принятие решений по результатам аттестации
1. Подготовительный этап
Основные мероприятия |
Сроки проведения |
Ответственные за проведение |
1. Определение целей и задач аттестации |
|
Руководство организации совместно со службой управления персоналом |
2. Разработка (уточнение) пакета регламентирующих документов (Положения о проведении аттестации) |
|
Служба управления персоналом |
3. Разработка (уточнение) перечня качеств (профессионально - квалификационных требований к должностям) и критериев оценки (стандартов выполнения работы) |
|
Служба управления персоналом совместно с руководителями структурных подразделений и ведущими специалистами организации |
4. Определение категорий персонала (подразделений), составление списков сотрудников, подлежащих аттестации |
|
Служба управления персоналом совместно с руководителями структурных подразделений |
5. Составление графика проведения аттестации |
Не позднее, чем за один месяц до начала аттестации |
Служба управления персоналом |
6. Формирование состава аттестационной комиссии |
|
Служба управления персоналом |
7. Издание приказа о проведении аттестации |
Не позднее, чем за один месяц до начала аттестации |
Служба управления персоналом |
8. Подготовка отзывов-характеристик на аттестуемых работников |
|
Руководители структурных подразделений |
9. Подготовка аттестационных листов на аттестуемых работников и передача их в аттестационную комиссию |
Не позднее, чем за две недели до начала аттестации |
Служба управления персоналом |
10. Обучение членов аттестационной комиссии |
|
Служба управления персоналом |
11. Информационно-разъяснительная работа в коллективе организации |
Не позднее, чем за один месяц до начала аттестации |
Служба управления персоналом совместно с руководителями структурных подразделений |
12. Уточнение методик, подготовка технических средств и необходимых бланков для проведения аттестации |
|
Служба управления персоналом |
Всостав аттестационной комиссиивходят:
председатель(в зависимости от размера организации, руководитель организации или заместитель руководителя по работе с персоналом);
заместитель председателя(в зависимости от размера организации, заместитель руководителя по работе с персоналом или руководитель службы управления персоналом);
секретарь(сотрудник службы управления персоналом);
члены комиссии(ведущие специалисты подразделений организации, способные компетентно оценить деятельность работников (знающие специфику деятельности аттестуемых работников); представитель профсоюзной организации).
Результаты деятельности аттестуемых работников оцениваются, как правило, по следующим основным показателям:
отсутствие замечаний по качеству труда;
выполнение плановых показателей, должностных обязанностей и рабочих заданий;
количество замечаний (рекламаций) в адрес работника;
рационализаторство и изобретательская деятельность;
участие в производственных соревнованиях и другие.
Оцениваемые качества, вытекающие из функциональных обязанностей работника, выделяются в два блока:
1. Профессиональные (уровень профессиональной подготовки; профессиональные знания, умения, навыки; опыт работы; степень участия в решении поставленных перед подразделением задач; сложность и объем выполняемой работы; результативность труда; организаторские способности).
2. Личностные (оцениваются только у тех категорий работников, для кого наличие таких качеств непосредственно связано с эффективным выполнением должностных обязанностей).
Перечень основных качеств и критериев оценки результатов труда аттестуемых работников устанавливается, как правило, отдельно для каждой категории персонала и формулируется в Положении об аттестации.
Заключительное решение об аттестации работника принимается открытым голосованием, в отсутствие аттестуемого:
соответствует занимаемой должности;
соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год;
не соответствует занимаемой должности.