Кадровая служба: виды, роли как партнера бизнеса (Модель Ульриха), взаимосвязь с другими структурными подразделениями организации.
Факторы, влияющие на роль и место кадровой службы в системе управления персоналом:
Стратегические цели организации
Специфика деятельности (направление бизнеса)
Стадия развития (этап жизненного цикла) организации
Участие руководителя кадровой службы в управлении организацией (статус руководителя)
Степень доверия руководства организации к руководителю кадровой службы
Численность персонала организации
Приоритетные направления работы с персоналом
Накопленный финансовый, кадровый и интеллектуальный капитал
Уровень специальных знаний сотрудников кадровой службы
Виды кадровых служб:
Отдел кадров
Функции: задачи по учету персонала и ведение кадрового делопроизводства, технические функции и функции администратора
Служба управления персоналом (стратегический партнер)
Функции: обеспечение бизнеса соответствующим персоналом, найм, обучение, управление карьерой, мотивирование, разработка корпоративной культуры, управление конфликтами
Служба управления человеческими ресурсами (агент изменений), идеальный вид кадровой службы для крупных холдинговых компаний
Функции: все функции службы УП + вопросы организационного проектирования, разработки организационной структуры, составление штатного расписания, порядка распределения полномочий, а также создание эффективной организации (отдел развития персонала).
Модель Ульриха
Д. Ульрих предлагает пять способов измерения эффективности кадровой службы.
Показатель производительности на единицу сырья, одного работника или единицу зарплаты.
Так же можно оценить развивающиеся процедуры. Предположим, руководитель компании отправляет сотрудника на курсы, тот после обучения начинает работать в несколько раз продуктивнее. Значит, можно говорить, что учеба прошла успешно. Достоверность данного подхода довольно спорна. Например, очень трудно определить, что именно обучение, а не иные факторы повлияли на производительность.
Показатели скорости бизнес-процессов. Например, прохождения различных процедур или технологического цикла по сравнению с другими компаниями. По сути, это разновидность бенчмаркинга, со всеми присущими данной методике недостатками. К тому же, чтобы измерить скорость бизнес-процессов, следует для начала их четко описать.
Расходы и иные результаты при проведении специальных программ и инициатив — аналог ROI.
Навыки работников, лояльность, моральный климат в коллективе. Параметры оцениваются с помощью анкетирования, тестирования или интервью. Результаты подобной оценки могут оказаться достаточно яркими. Предположим, год назад климат в коллективе был один, теперь другой. Однако и тут понять, что вызвало изменения – работа HR-менеджеров или другие факторы, крайне сложно.
“Организационные возможности” — еще одна модификация бенчмаркинга. Здесь сравнивается скорость бизнес-процесса до нововведений и после. Д. Ульрих полагает, что кадровая служба должна управлять изменениями в компаниях. По его мнению, HR-менеджерам необходимо, с одной стороны, сдерживать агрессивных управленцев, “раскрывать” закрытых, с другой — постоянно развивать персонал в условиях изменений.
Анализ роли и места службы управления персоналом в организации целесообразно проводить, используя модель Дэйва Ульриха, который выделяет 4 роли HR службы как партнера бизнеса:
– администратор;
– защитник интересов сотрудников;
– стратегический партнер;
– агент изменений.
Служба управления персоналом “Администратор”
Это подразделение, выполняющее технические (операционные, учетно-отчетные) функции, оформляющее приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящими руководителями, хранящее кадровую информацию (личные дела и трудовые книжки работников, кадровую учетную документацию) и не играющее какой-либо существенной роли в управлении организацией, т.е. играющее второстепенную по отношению к основному бизнесу роль. Оно реализует минимально необходимый для обслуживания нужд организации набор функций:
– кадровый учет и кадровое делопроизводство;
– движение персонала (прием, перемещение, увольнение);– условия и режимы труда;
– социальная работа;
– аттестация персонала;
– формирование списка кадрового резерва.
В этом случае работа с персоналом не выделена как самостоятельное направление деятельности в организации. Кадровая служба (отдел кадров) входит в блок функциональных (штабных) структурных подразделений организации, подчиняясь, как правило, первому лицу (в соответствии с его юридическим правом приема и увольнения работников) либо его первому заместителю. Руководитель кадровой службы не входит в состав руководства организацией и не играет существенной роли в управлении персоналом организации. В этом случае реальное управление персоналом сосредоточено в руках линейных руководителей, при этом функции, методы и инструменты этого управления различаются в зависимости от особенностей этих менеджеров, они не являются едиными для всей организации.
Служба управления персоналом “Защитник интересов сотрудников”
Внешне и функционально очень похожа на службу управления персоналом – администратора. Однако в этом случае мы наблюдаем более развитую систему социальных льгот и выплат. Большая часть социального пакета распространяется на всех штатных сотрудников организации. Кроме того, служба управления персоналом тесно взаимодействует с органом профсоюза в организации, что увеличивает степень их влияния на принятие решений, связанных с интересами сотрудников.
Служба управления персоналом “Стратегический партнер”
В этом случае наблюдается тесное взаимодействие службы управления персоналом с основным бизнесом организации. Ее основная цель – обеспечение бизнеса организации персоналом, соответствующим стратегии и решаемым тактическим задачам, как по совокупности знаний, навыков и умений, так и по численности. Основная задача кадровой службы заключается в формировании системы управления персоналом и реализации широкого спектра функций данной системы. Функции управления персоналом начинают группироваться в зависимости от диктуемых бизнес-стратегией целей. Наиболее часто можно встретить следующий набор функций службы управления персоналом:
1. Формирование стратегии и политики управления персоналом (отслеживание взаимосвязи с общей стратегией организации).
2. Планирование персонала (описание рабочих мест, формирование моделей компетенций в соответствии с общей стратегией организации).
3. Рекрутинг персонала (внешний и внутренний).
4. Поддержание и формирование трудовых отношений (управление конфликтами, связь с профсоюзами, организационный климат, корпоративная культура).
5. Персональное администрирование (трудовое законодательство, кадровый учет и документооборот).
6. Обучение и развитие персонала (в соответствии с общей стратегией организации, разработка программы развития персонала).
7. Проведение оценки эффективности труда и аттестации персонала.
8. Создание системы стимулирования и оплаты труда (соответствующей общей стратегии организации).
9. Формирование информационной системы управления персоналом (базы данных, аналитика).
Работа с персоналом в такой организации выделена в самостоятельное направление деятельности. Руководитель данного направления (руководитель службы управления персоналом, директор по персоналу) входит в состав руководства организацией и непосредственно участвует в процессе управления. В этом случае мы имеем дело с достаточно разветвленной организационной структурой кадровой службы.
Служба управления персоналом “Агент изменений”
Также как и у службы управления персоналом – стратегического партнера в данном случае наблюдается тесное взаимодействие службы управления персоналом с основным бизнесом организации. Однако здесь основная цель службы заключается в формировании эффективной организации, обеспечивающей привлечение и использование человеческих ресурсов в соответствии с задачами ведения и развития бизнеса организации.
Состав функций службы управления персоналом также очень широк. Однако особое внимание уделяется функции развития персонала (управление знаниями, создание корпоративного университета).
Кроме того, в структуру функций службы входит и блок организационного проектирования (подсистема развития организационной структуры управления):
• формирование организационной структуры;
• формирование системы управления организацией;
• определение компетенции руководителей организации;
• разработка условий формирования, функций и задач структурных подразделений организации;
• определение функциональных взаимодействий структурных подразделений;
• формирование штатного расписания организации.
В такой ситуации роль директора по персоналу чрезвычайно высока, он не только входит в состав руководства организацией и непосредственно участвует в процессе управления, но также занимает ключевую позицию в совете директоров. В этом случае мы имеем дело также с достаточно разветвленной организационной структурой кадровой службы.
Дальнейшее развитие подходов к пониманию роли человека в организации приводит к трансформации моделей стратегического управления человеческими ресурсами и появлению более гибкого подхода – управлению человеком, для которого характерны такие современные концепции, как “война за таланты” и построение системы внутреннего маркетинга.