5.6. Планирование развития персонала
Планирование персонала предполагает не только планирова- ние численности всех категорий работников, их высвобождения и набора. Это также планирование мероприятий, которые должны проводиться на предприятии для развития, сохранения и эффек- тивного применения персонала.
Задачами планирования развития персонала является опреде- ление будущих требований, предъявляемым к рабочим местам (стратегические задачи), и планирование мероприятий, которые служат профессиональному росту работников с целью обеспече- ния соответствия персонала требованиям научно-технического прогресса (тактические задачи). Стратегические и тактические за- дачи планирования персонала всегда находятся в неразрывной ко- личественной и качественной связи. Это достигается за счет опти- мальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала работников предприятия, развития у них совершен- ных производственных навыков при помощи образования и само- обучения.
Планирование подготовки и повышения квалификации кадров положительно сказывается на росте производительности труда и прибыльности предприятия. Оно расширяет возможности пред- приятия более квалифицированно подобрать сотрудника на кон- кретное рабочее место.
Основные формы и виды подготовки и повышения квалифика- ции кадров следующие.
1. Профессиональное обучение. На базе незаконченного и полного среднего образования формируются стационарные шко- лы, училища системы профессионально-технического образова- ния, которые готовят кадры квалифицированных рабочих и служа- щих. Училища оснащаются современными средствами обучения, передовым оборудованием. Производственная практика осущес- твляется на базовых предприятиях и штатных рабочих местах.
Профессиональное обучение кадров осуществляется и непос- редственно на производстве в форме индивидуального или бри- гадного ученичества. При индивидуальном ученичестве каждому
ученику назначается инструктор-наставник из числа наиболее ква- лифицированных рабочих. При бригадной (групповой) форме уче- ничества ученическими бригадами руководит бригадир-настав- ник. Обучение на производстве позволяет быстро адаптироваться новым рабочим и служащим к предприятию в целом, его прави- лам, нормам поведения, коллективу.
2. Управленческое обучение. Связано с обучением специа- листов основам менеджмента, маркетинга, предпринимательства, управленческого права, социальным и психологическим методам управления.
3. Обучение путем ротации. В течение определенного срока осуществляется продвижение работника с одного на другой, тре- тий и т.д. вид работы. Это позволяет сформировать специалиста, менеджера широкого профиля. Ротация может быть ориентирова- на на различные должностные уровни: начальников, заместите- лей, специалистов высшей категории и т.д.
4. Повышение квалификации рабочих. Независимо от фор- мы первичного приобретения профессии (ПТУ, ученичество, кур- совое обучение и т.п.) все рабочие проходят повышение квалифи- кации. Для этого на предприятиях организуются производствен- но-технические курсы по овладению смежными специальностями, школы передового опыта, курсы целевого назначения.
5. Повышение квалификации специалистов. Для подготов- ки специалистов широкого профиля существует система универ- ситетов. Повышение квалификации специалистов осуществляется в институтах повышения квалификации руководителей и специа- листов, на факультетах повышения квалификации при высших учебных заведениях.
6. Самообразование. Оно предполагает обучение по собствен- ной программе, когда работник сам разрабатывает вопросы про- граммы, утверждает ее у руководителя и изучает их самостоятель- но. Эта форма предполагает также профессиональный и квалифи- кационный рост рабочих и служащих на заочных отделениях институтов и техникумов в порядке самообразования.
Итоги разработанных планов мероприятий по подготовке и по- вышению квалификации персонала по всем подразделениям пред- приятия отражаются в сводной форме, представленной в табл. 5.9.
План карьеры персонала сугубо индивидуальный. Планиро- вание карьеры проводится в два этапа. Первый этап — диагности- ческий — осуществляется на предприятии, где работает сотруд- ник, с целью выявления его способностей к дальнейшему продви- жению по службе. Здесь разрабатываются способы, приемы, помогающие такому специалисту постепенно входить в русло его возможного будущего назначения.
Второй этап — обучение и подготовка резерва на курсах и в центрах повышения квалификации, стажировка на других пред- приятиях и за рубежом.