5.5. Планирование высвобождения персонала и дополнительной потребности в нем
Высвобождение персонала или дополнительная потребность в персонале определяется путем сопоставления плановой потребности в персонале с фактическим его наличием на начало планового периода.
Данный расчет проводится по каждой профессии и специальности.
Дополнительная потребность в персонале планируется по форме, приведенной в табл. 5.6, отдельно на прирост численности и на замену выбывающих.
Численность персонала, требующаяся на замену уходящих в связи с окончанием сроков договора, рассчитывается на основе от- четных данных о прибывших работниках по трудовым договорам за последние 2—3 года с учетом их сроков.
Размер возмещения убыли работников в связи с призывом в ряды Вооруженных Сил определяется на основе данных о численности молодежи призывного возраста, сложившейся за последние 2—3 года. На основе отчетных данных за последние 2—3 года определяется и естественная убыль персонала. При этом учитываются возрастной состав работников, коэффициент смертности, раз- мер перехода работников на пенсию. При определении численности персонала, необходимой для возмещения ушедших по собственному желанию, учитывается сокращение текучести кадров и потерь, связанных с нарушением трудовой дисциплины.
Общая дополнительная потребность в персонале определяется суммированием дополнительной потребности на прирост численности и дополнительной потребности на замену выбывающих.
Целью планирования высвобождения персонала является своевременное уменьшение излишков численности работающих. При данном расчете сначала должны быть запланированы к осуществлению мероприятия по ликвидации сверхурочных работ и другие внутрипроизводственные преобразования. Планирование высвобождения персонала в связи с уменьшением объема работ или в связи с ростом производительности труда осуществляется конкретно по каждому подразделению и работнику. Изыскиваются источники использования высвобождаемой численности на данном предприятии.
Кроме того, планируется высвобождение численности, связанное с пенсиями, учебой, призывом в армию и т.д. При этом необходимо запланировать мероприятия по сокращению текучести кадров.
Результаты расчета сводятся в форму "Высвобождение персонала" (табл. 5.7). Таблица 5.7
При планировании дополнительной потребности в персонале необходимо обеспечить рациональное использование трудовых ресурсов, правильную расстановку рабочих и специалистов в соответствии с их квалификацией и стажем работы. Рекомендуется заполнять квалификационную матрицу по видам работ, с указанием фамилии работников, которые будут ответственны за выделенные виды работ (табл. 5.8).
Знаком (+) отмечаются работы, которые будут закреплены за конкретными работниками. Если строка матрицы окажется пустой, то в последнем столбце указывается необходимость в дополнительной потребности в персонале.
Отдельно заполняется матрица квалификации персонала для работы на внешнем рынке. При этом большую роль играет наличие опыта международного бизнеса.
Разработка данного плана включает также подготовку квалифицированных кадров. Меры по компенсации в тех областях, где квалификация недостаточна, включают: обучение работников необходимой квалификации, повышение или изменение квалификации.
Удовлетворение потребности в персонале осуществляется за счет внутренних и внешних источников (рис. 5.3).
В том случае, когда использованы все собственные трудовые ресурсы, обеспечение дополнительной потребности планируют путем набора работников самим предприятием, в том числе за счет приема выпускников высших, средних специальных и профессио- нально-технических учебных заведений.
Планирование набора персонала на вакантные должности складывается из следующего:
1. Найма персонала. Здесь предусматривается размещение имиджевой рекламы предприятия, ознакомление потенциальных кандидатов с потребностью в персонале при помощи различных источников по найму рабочей силы.
2. Выбора претендентов. Отбор претендентов из числа подоб- ранных кандидатур посредством сокращения выбора достигается различными способами и инструментами (например, тестировани- ем и т.п.).
3. Принятия на работу. Заключение договоров, соглашений, контрактов. Здесь принимаются во внимание трудовое право и за- конодательство.
4. Внедрения сотрудников. Освоение вновь прибывшими ра- ботниками своей специальности, их интеграция в группы и в само предприятие.