30.04.2015 Обучение и развитие персонала.

Развитие персонала – совокупность организационно – экономических мероприятий в области обучения и различных других областях.

Развитие персонала включает в себя:

1. Выработку стратегии;

2. прогнозирование и планирование потребность кадров в той или иной квалификации;

3. профессиональную ориентацию персонала;

4. организация процесса адаптации;

5. обучение, тренинги, самообразование;

6. работа с кадровым резервом;\

7. совершенствование личных качеств работников.

Профессиональное развитие персонала – подготовка сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решение новых задач, направленных на преодоление расхождений между требованиями к работнику и качества реального человека.

Мотивы:

- желание освоить работу и получить должность;

- обеспечение роста доходов;

- приобретение новых знаний и умений;

- стать конкурентоспособными на рынке труда;

- самообразование человека;

Методы самосовершенствования:

1) фиксация, анализ и оценка происходит событий;

2) анализ своих действий, поступков, мыслей;

3) умение делиться идеями с другими сотрудниками;

4) экспериментирование с новым типом поведения;

5) тренировка способности восприятия нового;

6) развитие в себе новых достоинств и борьба с недостатками;

7) систематическое чтение литературы;

8) запоминание материала с помощью записей;

9) Коучинг – тренерство или наставничество.

Задачи:

- помочь руководителям и специалистам самостоятельно находить и принимать сложные решения;

- помочь получить повышение квалификации и посредствам этого достичь высших результатом.

Необходимо установить для себя реальные цели, которых возможно достичь. Правильно оценивать себя и свои результаты. Познавать себя и свои потребности. Видеть, слушать и воспринимать, принимать помощь других; быть самокритичным. Уметь анализировать и рисковать.

Организация и цели профессионального обучения.

Обучение – метод подготовки персонала, направленный на повышение эффективности работы организации. Позволяет повысить эффективность труда или работы, сократить потребность в контроле. Быстрее решать потребность в дефиците кадров, сократить текучесть кадров.

Основные задачи профессионального обучения персонала в фирме:

1) обучение с целью освоения новых направлений деятельности;

2) обучение для освоения новых методов и приемов выполнение новых функций;

3) обучение перед выходом на пенсию.

Конкретные цели обучения:

- повышения уровня квалификации;

- обновление и поддержание прежних навыков;

- получение новых знаний;

- занятие новой должности;

- приобретение профессии;

- экономия средств;

- улучшение морально – психологического климата.

Потребность в обучении персонала:

- анализ работы и создание ее спецификации;

- сравнение должностной спецификации с уровнем подготовки работника;

- определение того на сколько процесс обучения может решать данные проблемы;

- где и в какой форме обучение должно проводиться.

Внутренние курсы – дают информацию малыми дозами, позволяют адаптировать полученные знания к потребностям фирмы; позволяют осуществить практику. Целесообразно, когда небольшое количество обучающихся.

Внешние курсы – сроки отдаленные, ставятся специальные задачи.

При индивидуальном методе обучения подготовка проходит по индивидуальной, групповой; специалистов подкрепляют к специализированному работнику либо обучающегося включают в группу или бригаду.

Теоретический курс осваивается самостоятельно

Групповая и бригадная форма предполагает обучение в группах, занятие к которых проводят специалисты.

Формы индивидуальной и групповой подготовки:

1) ученичество – прикрепление лиц, не имеющих специальности к опытным работникам;

2) наставничество – передача знаний и умений менее опытному от опытного;

3) инструктаж – регулярное или разовое объяснение;

4) стажировка – направляют на предприятие;

5) ротация – работа на разных должностях;

6) ассистирование;

7) объединение руководства – совместное выполнение обязанностей;

8) дублирование – высшая форма обучения.

Курсовая подготовка применяется для обучения работников сложных профессий.

1 этап – создание учетной группы под созданием специалиста, обучение.

2 этап – практическое применение полученных знаний в рабочих группах.

Стили обучения:

1) лекционный – одностороннее воздействие;

2) активное включение служащего в обучение;

3) экспериментальное обучение;

4) обучающее действие – самостоятельное выполнение заданий, консультирование.

Развивающее обучение направлено на более глубокое понимание ситуации; развитие коммуникативных способностей; формирование конкретных навыков.

Повышение квалификации:

1) по месту осуществления:

- внутренняя

- внешняя.

2) по степени организации:

- централизованная

- самообразование.

3) по ориентации:

- профессиональное ориентирование

- проблемно – ориентированное

- поведенчески – ориентированное.

4) по типу программ:

- на стандартных программах

- специальное.

5) направленность:

- для целевых групп

- на все категории работников.

Этапы планирования повышения квалификации:

1) выявление потребностей;

2) определение основных требований к исполнителям и их обсуждение;

3) построение профиля имеющихся квалификаций;

4) этап сравнения: профиль необходимой и имеющейся квалификации. Определение расхождений.

Особенности повышения специального мастерства.

1) Базовая учеба – перед занятием первичной должности, 2 – 3 года в учебном учреждении;

2) краткосрочная учеба;

3) повышение квалификации.

Задачи:

1) заполнение пробелов;

2) обучение специальным управляющим дисциплинам;

3) управление и совершенствование знаний.

Формы:

1) Традиционный – обучение нескольких групп руководителей низкого звена. Обучение повседневным знаниям и навыкам.

2) интегрирование – обучение определенным навыкам обучения, решения проблем.

3) Тренинги – активное обучение. Цель – развитие профессиональных знаний, улучшение ориентаций в конкретной ситуации, изменение внутренних установок, повышение мотивированности, приобретение устойчивости против внешнего воздействия.

Формы:

1) деловая игра:

- специальные или обще управленческие

- простые и сложные

- глобальные и локальные

- общего типа

- управленческие (для высшего руководства)

- ролевые

- упражнение: корзина для бумаг (почтовый ящик)

- имитация собрания бес председателей

Цель: выявить тех менеджеров, которые могут доказать и отстоять.

2) метод анализа конкретных ситуаций

3) метод гарвардской школы (анализ тщательного состава)

4) метод живых ситуаций (в виде докладов)

5) метод инцидента (знакомство с ситуацией)

6) метод специальных заданий

7) моделирование поведения менеджера

8) ориентационные семинары

9) групповая динамика

10) комплексные программы (аудиолекции).